文化是客观的。文化的作用和作用方式都是客观的，用主观的好坏是无助于我们全面认识企业文化的。当然，文化中的元素有促进或阻碍作用之分，但是如果不同企业实际运行、不同企业的具体问题相联系，对其作用性质的区分是没有意义的。具体的讲，我们必须先弄清企业所面临的具体问题，然后再分析在解决这一问题时将会遇到的文化元素。在分析的时候我们还会发现，文化的促进和阻碍作用往往是交织在一起的，而我们所采取的不同应对会使文化作用的性质发生转化。当然，不同的具体问题，我们对文化作用分析的结果往往也是不同的，我们所采取的对策也应该是不同的，这里没有恒一的标准。文化是客观的，这是我再一次强调的。文化的客观也决定了我们无法按照我们的意图的对它进行取舍。我们不能因为主观的喜好，而把起阻碍作用的文化视为空白，进而置之不理。只想抓住那些有利于我们的文化，而把那些不利于我们的文化视为空白，产生这种意图的根源就是急功近利的心态。用急功近利的心态来处理问题的典型特征就是总是用是否有利于眼前利益来衡量世界，而不是用客观的、长远的目光来看世界。其表现就是：如果不能马上从这个事物身上取得利益，就弃之如草芥，如果有利就会趋之若鹜。急功近利是中国文化中另一个很重要的元素，而且根深蒂固。其佐证就在于我这样讲，可能很多人不以为然，认为现在谁不是如此？其实，文化是深层次、潜意识里的东西，那些习以为常、理所当然的东西才是我们真正的文化。把现有的、正在发挥作用的文化视为空白的结果，就很容易使我们走上一条建立全新文化的道路；而驱逐我们走上这条道路的就是我们文化中的另一个元素——好大喜功。中国人不屑小打小闹，总想成就一番大事业，讲究的是“不鸣则已，一鸣惊人”。
依其规定来看，该条款一方面规定了劳动者在企业中的权利与义务；另一方面，也突出了企业一种最基本、最大众化的企业文化模式和管理模式。假如一个企业员工对自己的企业不仅不热爱，相反充满了憎恨与厌恶，那么再好的管理机制、再严格的管理制度，照样不能对员工产生很好的约束。相反，如果能用自己的企业文化对员工进行调协和沟通，使员工从心里对企业产生好感，那么没有很严的规章制度，员工照样会心悦诚服地舒心工作，照样会充分发挥主人公的工作精神。说到底，企业文化非技术、非经济，但他照样能让人感觉到它的存在，照样能发挥其主导作用。企业文化的作用一、企业导向功能各个不同领域的企业，他们都有着迥然不同的目标。企业怎么发展，发展到何种程度，企业怎么正确对待客户和员工，怎样回报股东和社会，就需要企业文化发挥主导作用，企业也会被随之引向一个特定的方向。美国学者奎因就曾于1988年首次提出将企业文化分为目标、规则、支持和创新4种导向的科学理论。“创新立厂，科技兴厂”，这就是华能国际电力开发公司的建厂指导思想；大连三洋制冷公司也从塑造价值观和企业精神入手，创造“无止境改善”的经营理念；海尔、联想、新希望等一系列大集团公司，都是靠塑造“以人为本”的企业文化精神而最终使企业发展、壮大的。“企业靠产品、产品靠质量、质量靠人才、人才靠环境”，企业在发展过程中就形成了这样一条连锁链，企业硬件环境、文化环境一旦出现差错，那么所谓的人才、产品质量也不可能得到保障。“向世界500强冲刺”、“服务于社会，满足于自己”、“公司靠我发展，我靠公司生存”，这些随处可见的治企目标和理念，就是企业文化对企业导向的真实体现。二、企业识别功能企业文化是一个企业能否达到现代化企业标准的另一张“绿卡”，是一个企业能够区别于其它同类企业的特色。
这没有错，这是对客观现实的描述——当然客观现实是理论引导的结果。然而，我国企业现在进行的企业文化建设就目前来说是一种新的经济体制下的新的实践，是企业管理科学的新学科。如何进行新的实践的探索，如何进行新的理论思考，是极为重要的。企业是社会的最基本的经济组织，企业经营的目标是实现经济效益的最大化，从而实现企业成员经济效益的最大化及自身价值的最充分实现。因此企业文化的建设具有共性，即企业文化建设的出发点是给企业提供实现其目标的土壤，企业文化建设主要侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场的开拓，有的重产品的创新，有的重售后服务，有的重经营绩效，有的重竞争意识，有的重团结合作，有的重稳定。不同的经营理念，产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。就象北京一家知名企业的管理思路是全厂围着销售转，销售围着市场转，所以全厂最好的轿车不是厂长坐的，而是由销售部门的人员以及客户坐的。因此，企业文化建设不能“千篇一律”，应该根据自己企业的特点、自己企业的经营环境，进行具体的设计定位。
企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念，是企业的“灵魂立法”。企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式。企业文化可以使公司产生凝聚力并且提供竞争优势，但过时的企业文化，包括核心价值观和管理原则及习惯，也可以扼杀一个企业。企业文化是企业可持续发展的最重要关键因素之一。企业文化的定义在网络上一搜至少有一百多种。我们可以不与理会，我们关心的是企业文化现象的体现，我认为现在大体有六类现象：1、价值观念；2、思维方式；3、行为准则；4、习惯氛围；5、工作作风；6、人际关系。重中之重是习惯和环境氛围。总之企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业中某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的，这样的企业文化现象任何企业都有。一个公司的企业文化形成于企业发展过程中所遇到的问题解决的过程之中。当问题成功解决之后，这些解决问题的方法逐渐开始演变成一种思维定式和标准。这些思维定式和标准被用来解决企业未来发展中出现的新的类似的问题，从而成为一种相对稳定的文化。这些思维定式和标准曾经被证明是成功的，我们因而倾向于对所有新出现的问题都使用同样的思维方法，但危险的是这时环境可能已经发生了变化。这就是企业可以扼杀一个企业的原因。既然凡企业都有文化，我们还倡导企业文化干什么？她有什么作用？她又怎样与企业的CIS战略联系？怎样创造能够使企业可持续发展的企业文化？这些看似复杂的问题，我认为只要解决一个主要问题去操作，其他就迎刃而解了，那就是去培养员工的良好习惯和创造和谐有效的工作氛围。有了这个什么价值观、思维方式、行为作风、人际关系等等现象在良好的习惯和氛围中熏陶和改善，也就创造了良好的可持续发展的企业文化。
