它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。假如把企业看作是一个生命体，那企业文化就是它的思维方式和行为举止。现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两个企业文化也难以寻觅。建设企业文化不要加以模仿，否则就象影子一样显现不出来，企业文化必须突出重点，不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最适应本企业发展、最有价值的精神，而不是简单地模仿别人。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。提到IBM公司就想到“IBM就是服务”的企业精神，提到诺基亚就感受到“科技以人为本”，提到沃尔玛就知道“低价销售、保证满意”，它们的成功是由于企业文化适合企业现状和未来的发展。企业文化的力量源泉来自创新市场是在不断变化的，企业一成不变的结果只能是被市场所淘汰。《第五项修炼》中预言道，二十一世纪竞争胜利的企业只能是那些学习性的组织，最终的竞争优势取决于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，提升原有的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是先进企业文化的内涵。正如张瑞敏讲道，“创新的成果都是暂时的，只能是相对的，今天的成果明天不一定是成果，所以你这个成果在别人打倒你以前，自己先否定自己，只有自己不断打倒自己，才能永远不被别人打倒”。不断的创新使微软走到世界的前列。同样，创新也是海尔企业文化的灵魂。从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为国际性的大企业，拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，这一切都源于创新。以上列举的各个要点，并不是单独运用某一项就能形成一个优秀的企业文化，它需要有选择性科学的综合在一起。
什么是执行型企业文化？执行型企业文化，简而言之，就是能够帮助企业实现既定目标的文化。从这个定义出发，可以衍生出3个子命题：1、可实现的企业目标可实现的企业目标，即是说企业战略目标的制订应该符合市场发展需求，符合投资者及广大员工的利益，并充分考虑到了企业现有资源的限制，因而通过全员的努力是可以达到的。可以实现的企业目标是建立执行型企业文化的前提，如何制订出可实现的企业目标是建立执行型企业文化的关键。2、企业目标的实现方法企业目标的实现方法是连接企业现状和可实现的企业目标之间的桥梁，它的表现形式是一系列的决策和行动。通过激发全体员工的智慧、热情和劳动，有步骤和可测量地一步一步向既定目标逼近，并最终达到这个目标。企业目标的实现方法，就是企业的管理和运营体制，以及运动于这个机制内的各种资源--人力、资金、时间、物料等等。企业目标的实现方法是建立执行型企业文化的核心。3、实现既定目标的文化实现既定目标的文化是公司全员在制订可实现的企业目标和实现既定企业目标的过程中，逐步沉淀和积累并被大家认可的一系列观念、方法和规则。制度和规定并不是企业文化，只算是企业文化的产物。文化应该是侵润到每个人心血液中，时时刻刻能发生作用的东西，这里面既有经验的成分，也有习惯的成分，没有足够的经验，没有形成习惯，也谈不上文化。因此企业文化的形成需要一个长期积累的过程，是宝贵的无形资产，是企业的灵魂。为什么要建立执行型企业文化？任何组织都是有目标的生命体，而执行型的企业不过是目标明确而且能够不断在市场上实现目标的生命体而已。为什么要建立执行型企业文化？原因很简单，就是为了让企业能够不断在市场上取得成功。在市场上成功的一个结果是：企业积累的财富越来越多，可以掌控的资源也越来越多，因而企业越做越大；但把企业规模做大并非建立执行型企业文化的目标，而只能算是建立这个文化的一个可能结果，建立执行型企业文化的真正目的应该是为了让企业保持健康的运行机制，这是需要特别说明的。
例如，英特尔办公室只有隔间，没有私人办公室，每人同样只分配到小小的办公间；停车场也不会为任何人保留车位，即使是葛洛夫，每天也得为找停车位而四处打转。葛洛夫曾经很诚恳的回答一位专栏记者说：“在管理上强调一切平等主义并非虚伪，而是我们的生存之道。”在英特尔的企业文化中，另一项值得人深思的勇于创新。摩尔经常鼓励员工要敢于变革、大胆创新。他的名言之一是：“改变是我们的挚爱。”当然，创新与风险是一对孪生兄弟，而风险的深层次的含义是失败。但英特尔的企业文化中已蕴含着无惧失败的气质。员工的冒险意愿往往会得到了鼓励，越来越多的员工愿意尝试新的事务，充分调动了员工的积极性。英特尔能顺利发展存储器、微处理器事业，进入新的通讯事业，许多重要的里程碑就是在风险中创立的。英特尔独特的企业文化中还有一样值得一提——让员工乐在工作。英特尔是各路英好汉大展抱负的天堂，开放的企业文化中，弥漫着浓厚的与时间竞争的气氛，再加上公司主张平等，提供良好的培训，并鼓励尝试风险，员工都自觉保证每件事能按时按质按量完成。英特尔人都特别重视团队合作，任何人都明白自己的任何失误都会影响到团队中的其他成员，从而造成对公司的浪费。员工在此真正做到了乐在工作。这真正吸引了许多优秀人才，像英特尔现任CEO贝瑞特，他原本是斯坦福大学的副教授，已经获得了终身职位，等于拿到了许多人羡慕的铁饭碗。但是他接触到英特尔后，很快决定辞去教职，成为公司的一员，他的选择是认同英特尔企业文化之益处的最好证明。英特尔和管理层认为人是英特尔最宝贵的宝藏。当然日本的企业在文化塑造上也取得了很大的成功。日本大多数的企业文化是建立在日本的价值观和传统的日本文化基础之上。
从戴尔看流水线与企业文化 在提供同等就业机会的情况下选择离开公司的人数占到64%。90%以上选择离开的员工都埋怨说：这里没有文化，我在这里学不到任何东西！ 这就是戴尔！ 任何一个人读完此文，恐怕第一个提出的问题就是，一片文化沙漠的戴尔怎么会取得成功？ 人们在义无返顾地离开、忘却，甚至谩骂、背叛之后，还有更重要的东西值得人们注意。 如果有三个字可以概括戴尔的活着的原理，那就是：流水线。贯穿戴尔一切的就是流水线。从产品的装配到销售，都是流水线在控制。每一位戴尔的员工，无论是高级还是低级，都只作为流水线的一部分而存在。流水线创造价值的根本在于标准性，而非个性。一旦依靠流水线来控制员工，那么，员工属于个性的东西便会被深深地压制下去。 流水线是工业化生产的成果，而戴尔对流水线的贡献在于，它不仅仅将流水线的生产模式贯穿到产品的装配，而且使之渗透到管理的每一个环节，将流水线演化到了极致。 在流水线的管理中，每个人的价值与意义都是程序预先设计与规定好的，任何与这个流水线冲突的，不管是个体价值的放大或者缩小，都不会被允许。或者换句话说，在这条流水线中，个人的能力并不重要，重要的是，个人能不能满足流水线的设计标准。因而，流水线不需要精英，因为精英过多的能量极有可能破坏流水线的标准化。反过来，流水线也不依赖精英，只要员工的价值满足了流水线的需要，对戴尔来讲，它就是一个合格的员工。 所以，尽管朱兆琛、黎修树、米晓春、曹凤元一干人等纷纷离开，戴尔的运作却丝毫没有受到损害，而且，其发展还蒸蒸日上。原因很简单：流水线不需要精英。自然，出现“即便从诸如GE这样卓越公司招募的业务骨干也难以存活；中低层员工中，勤劳本分的厦门本地雇员、没有什么野心的应届毕业生也开始增多”的现象也在情理之中。
