21世纪企业文化发展6大趋势“协作竞争，结盟取胜，双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展新战略。其特点是优势企业抱成一团，把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。企业重组后，企业文化也要有机融合，吸纳双方的文化精华，发展成为更优秀的企业文化。 经营学习氛围 学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。需要注意的是学习过程中个人和团队的融合问题，融合得好，会对企业产生强大的发展动力；融合不好，“个性”太强，不利于企业的发展。 结合“生态化” 企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路。如果只重视人的价值，忽视了对周边环境的影响，那么企业将为环境的恶化及末端治理付出代价。现在的消费群更青睐于绿色产品，企业应通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量。 树立企业形象 企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产。企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济运作中实力、地位的体现。 坚固企业精神 企业要努力培育“生死与共”的价值观，增强企业全体员工的主人翁意识，使员工与企业同成长、同发展，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。 剥离商业“外套” 企业文化不是片面地发掘职工体力，而是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。
再者，企业文化是“滴水之恩，涌泉相报”。文化应该倡导感恩、感谢等，目前在中国企业最缺少的就是感恩，企业不懂得感恩，员工也没有感恩心理，正是这样的心理，使企业与员工由合作共赢的关系走向对立面，经常会因为各种各样的纠纷而引起诉讼，一时间是公说公有理、婆说婆有理。其实造成这样的结局就是企业和员工都没有真正懂得感谢，没有认可对方给予自己的付出，只想到是索取。中国文化中经常讲到的“舍得”，先舍后得，这是一种“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的伟大境界。只有这样的文化存在，才是我们不断成长，才能创造出伟大的企业和优秀的人才。否则，中国企业真正走向世界，实现基业长青的理想永远都是净水花月。最后，企业文化是“水能载舟亦能覆舟”。这是一条永远不可更改的真理，“得民心者德天下”，这是古代帝王的统治天下的领悟。对于企业来讲，同样也是如此，只有得到了员工的爱和感谢，才能会有企业的未来。如果只是想着赢利和赚钱，这样的“猪栏主义”思想迟早会让企业化作一时绚烂的流星，留给社会的是遗憾。因此说，优秀的文化承载着企业基业长青的理想，而伪文化将企业推向万劫不复的深渊。所以说，文化如水，“爱与感谢”是文化灵魂。在企业文化发展的长河中，文化就像水流一样不断向前，企业文化是向着企业愿景指引的方向而行进。在这一努力的过程中必须有河床的约束，才不至于失去方向。因此，企业文化还需要与之相辅的制度作为约束和规范的“河床”，这是其中必不可少的部分。企业绝对不能以文化柔性，而无条件尊重员工的个性、自由与利益，这样绝对不是企业的文化，而是一种放任自流、自暴自弃的做秀罢了！最后，让我们结合心理学来分析和解读企业文化。弗洛依德把人的心理结构分为本我、自我和超我三个部分。
不同企业文化需要不同人力资源管理人力资源管理作为管理的一项主要职能，它的运作和文化的因素息息相关，不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操作，特别是在异文化的管理背景下，文化假设差异更大，使人力资源的管理效果和风格也不同。 1、人才招聘 什么样的人才是合适的，这是人力资源部经理最为头疼的一事，因为这不仅仅是人才综合素质的选择，更是人才是否合适公司企业文化的挑选，不同价值的人才招聘重点是不一样的。例如对于人才的性格要求上，公司是重视人才的学习成绩还是综合表现？不同的文化差异表现出不同的结果，有的公司认为学生的主要任务就是学习，所以成绩是第一位的；而另一个公司可能不是这么认为，他们会把人才的综合技能放在第一位，如有没有参加学生会，有没有其它表演才能，而学习只是其中一项参考指标而已。有的公司要求人才必需是全面发展的，所以他们不仅仅要精于专业知识，也应该了解其它知识内容上；相反，有的公司则看重人才的专业技能，不要求他们在不同的领域都表现优秀，因为公司的文化假设是：人的能力是有限的，只能将精力和时间放在某一方面才能做到最好。在人才的经验要求上，有的公司非常重视人才的工作经验，因为他们认为有经验的人才可以很快为公司带来利润；有的则喜欢招聘刚毕业的学生，他们认为经验是可以积累的，对公司的忠诚度才是能够长远为公司带来利润的因素，因此他们不喜欢到社会上公开招聘，而是到学校里去选择符合他们价值观的人才。 2、企业文化的同化 社会化是指新员工进行企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。这个过程体现出来的文化差异更加直接，如有的公司对新员工的价值观的灌输是通过一种渐进性的渗透，让新成员在工作讨论会中，在新老员工的见面会中来达成目的；有的公司则通过一些典型的公司仪式，一些规章制度来告诉新员工公司的价值观是什么，像一些保险公司通常就会利用仪式和会议来加强价值观的宣传。
企业文化这样一个大的课题，要想真正成为一家之言，此道之难，难于上青天。但是企业文化就他本身的定位，时局要求他势必要成为一家之言。因为企业文他所负担的功能已经完全被人妖化，在一定程度上，企业文化成了金刚不坏之躯，无所不能了。另外还有不同的声音：企业文化是花瓶，是形式，更是舶来的垃圾。但是市场经济体制下的国有，民营企业，企业文化的实际情况却并不是我们所想象的那么乐观，当然也不是我们所想象的那样邋遢，企业文化本身的魅力已经开始在企业的运营中开始发挥着他不可替代的作用。当然企业文化真正意义上要得到全员的认识，得到企业管理的融洽接纳需要一个过程，这个过程无疑就是企业由传统的制度管理，经验管理到文化管理的一个升华。至于这个路到底有多长，需要怎么走完全取决于企业家对企业文化的认识和企业内部对企业文化的重视，直截了当地说就是企业人对企业文化的一个再认识。企业文化在新时期的企业运营中背负的使命显然是沉重的甚至有几份不堪，但是前面的路只有两条，一条是过痨死，最终夭折；一条则是生机焕发，把企业做大做强。１.企业文化的属性企业文化的属性，本人在小作《企业文化在企业中是具有身理属性的》中提到过：观点明了即企业文化是企业的头颅，制度和管理则是企业的左右手。我们先不要把属性这样一个问题归咎与企业的规模和企业的机体上，因为企业无论大小都存在着他的决策机构，生产机构，后勤机构，销售机构，售后服务机构，宣传机构和服务机构，而最终需要又文字变化成决策力执行力的必须一个规范的文化模式，那么在企业中产生的这种文化形式，我们是否可以不容置疑地将其定位成企业文化？答案是肯定的。企业文化他不仅是书面上的企业的共同行为规范，价值体系，战略目标，文化背景，共同的理想，更深层次的意义上来说，企业文化是有指导战略全局的行动方针。
