人生路上，并不拥挤。而老员工却怕吃亏，每天还是做着自己的事情，能偷懒就偷懒。主管居然跟领导提升了那位新员工。此时领导不妨站在员工的角度上，替他把顾虑讲出来，比如：“我知道你最近月末有点忙，你可以把手头事情做完后再完成这个任务。我刚创业的时候，也觉得不公平，我要是生在比尔盖茨那个时代就不一样了。我们每个人要把自己的时间定位好，今天我相信星巴克的所有的年轻人跟阿里一样，今天公司不错，不是公司领导者多了不起，而是所有的员工知道自己有什么，要什么。只要心态好，能吃亏，就一定会发光。当领导成为员工的“仰慕对象”，领导的影响力会大大提升。有的领导人为了在下属面前树立自己的威信，采取指令性的语言，把自己跟下属区分开。每个人都很忙，但组织整体效率低下的原因有8个：流程，制度，监管，管理手段，员工素质，管理人员能力，企业文化和战略。但是，请仔细想想，如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话，你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听，同时内心产生一种抗拒感。最后，检查流程上流动的内容是否正确合理地流动。检查流程，应首先检查流程系统本身。我特别喜欢看别人在星巴克里面喝咖啡。最后，老员工们都没话可说了…结语：这个故事告诉我们，有时候不要斤斤计较。除了专业知识以外，管理者还可以利用自己的人生阅历，或者一些优秀的性格特征、人格魅力，让员工发自内心地钦佩。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离：相似性和赞美。原因之一就是考核的范围偏窄，考核的标准针对性不够，企业要从一线销售人员中提拔销售主管，往往拿员工现有的销售业绩作为重要的参考，却忽略了考察作为一名销售主管所应有的领导组织能力、人际交往能力和决策能力，极易造成晋升之后员工素质达不到该职位所要求的水平，因此在员工晋升前的绩效考核中，不仅要重视其现在的业务绩效，更要慎重考核他的潜力是否符合未来岗位的要求，由此来确定员工是否能够胜任未来的岗位。用微软自己的话说：“失败是成功的一种需要。作为领导，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。下属面对领导的要求，只能勉强答应，心中难免会有怨言。有道是，魔高一尺，道高一丈。共同意识的提出，能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了阐明自己的观点的机会，进而攻入下属的心。数据表明，对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。如何与员工有效沟通是一门艺术，还有更多的技巧需要领导在实际经验中慢慢积累。那份对远景的渴望和期许调动了所有的奴隶起义者，使他们共同朝着一个方向奋斗不止，坚持到底。要知道你现在所做得一切都是在为你的将来铺路，也许短期内你是比别人辛苦，可将来你一定比那些怕多做事，比那些拿一份工资做一份事情的人容易成功，终有一天你会觉得你所做得都是值得的。主管看到他勤快，叫他帮忙跟着做很多事情，可他一点都不介意，可他帮主管做事都是义务的…片段二：终于有一天，领导要开分公司，主管要去新公司管理。推心置腹，替员工讲出顾虑作为一个领导，在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。破解办法：更新设备，提升管理技术手段，从而提升管理效率。
其实，聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。其它员工都把所有得工作堆给他做，新员工不介意…默默地帮他们都完成。员工因私而顶撞如果是这样，那么领导者需要判断员工的意图。世界上到底需不需要博弈论，博弈论对我们有没有益处，回答是肯定的。
无论你到哪里，怕吃亏，怕吃苦，你一辈子都只能拿普通店员的工资，看着其它同事升为主管，羡慕别人比自己工资高。新员工培训班应当按照职位、能力类别予以划分，根据不同的职位类别、能力级别划分新员工培训班。首先，深入现场第一线了解和记录生产线存在的各种效率浪费问题。第将倡议书悬挂在食堂显眼处。
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