有的管理概念解读起来很方便，像激励机制，虽然其内容在不断创新，但总归是在货币性激励、股权式激励这些类别中打转转，没有什么争议。企业文化就不同，尽管各种传播媒体都在谈论它，但好多文章读起来给人的印象要么是陈陈相因，要么是不知所云。实践中的“企业文化”很多也不怎么样。郑州亚细亚商场曾经在全国红透了半边天，员工统一着装，每天早晨搞升旗仪式，集体背诵企业精神，引得许多地方的大中型商场竞相效仿，但这个“标兵”最终竟然倒闭了。再说一个小例子，有一位从台湾某著名IT公司辞职的职业经理说，他之所以选择离开那家公司，理由是厌烦每天上班都要喊口号，在他看来，喊口号不仅仅是形式主义的问题，那种傻里傻气的样子太肉麻。好在企业文化毕竟属于企业里的软规定，大对数员工的反应是温和的，即使有意见一般也不硬顶，他们内心的独白也许是：只要给我发工资，让我干什么就干什么，喊口号也行，唱歌也行，反正我不在意就是了。真可谓“佛祖穿肠过，酒肉心中留”。企业文化如果这么干下去，其结局可想而知是相当尴尬的。为了释疑解惑，看来还得溯本归源，从文化本身谈起。在现代社会中，文化是最常挂在人们口中，但也是用得最为松弛混乱的一个概念，仅从1871年至1951年间，关于文化的定义就多达164种。如今半个世纪又已过去，对文化的定义更不知增加多少。企业文化作为人类文化的亚种，从以上任何一条定义出发，都可以演绎出自己的一出正剧，假如再加上某些有意无意的曲意误解，就会更加“神龙见首难见尾。”不过，目前在世界上得到较多学者确认的是美国文化人类学家Kroeber和Kluckhonn的文化定义：文化包括各种外显的或内隐的行为模式，它们借符号之使用而被学到或被传授，而且构成人类群体的出色成就，包括体现于人工制品中的成就；文化的基本核心包括传统观念，尤其是其价值观念；文化体系虽可被认为是人类活动之产物，但也可被视为限制人类进一步活动之因素。
一个老企业是几代人的共同努力，每一步都汇聚了智慧和汗水，传承历史的“接力棒”就是传承一种情结，一种人心所向，也是赢得企业向心力，凝聚人心的有效方式。 建设和谐企业文化贯彻以人为本的原则，就是让企业的每一个员工作为文化的创造主体。只有有文化的员工才能打造有文化的企业，有文化的企业才能保持不竭的生命力，两者缺一不可。企业文化是通过员工的言行举止、工作精神、奉献精神等内化于心，外表于形，体现于员工设计出的图纸、生产出的产品中，最后经过许多程序变成商品流通到用户手中。共同的价值观和理想信念将来自五湖四海的员工团结一心，为了一个目标去努力奋斗。企业失去信誉，人际关系不和谐，就等于失去竞争力，市场慢慢会萎缩，效益走向下滑。因此，重视人在文化建设中的创造作用和积极性是建设和谐企业文化的关键。 再好的文化不能落实到实际工作中，不能与实际工作有机结合，不能服务于工作，对实际工作没有指导意义，那就等于是纸上谈兵，等于是做空头文章，走形式走过场。 和谐企业文化必须是适宜的，员工都能接受认可的。这就需要是共同的价值观，总经理认可的，企业员工也能认同，这样才能形成“同频共振”，才能在企业形成一定的文化氛围和气势，从而造就一批高素质与企业同甘苦共患难、荣辱与共的员工队伍。和谐企业文化必须与经济和思想政治工作同步，企业经济发展，员工收入提高，企业富强员工富裕，而且有长远目标能够稳定健康可持续发展，这才是和谐企业的根本，也是和谐企业文化的目标。 和谐的企业文化体现的是共同的价值观，在统一的价值观下，化作具体执行力，变做实际行动，通过理念的转化提高员工工作的执行力和战斗力，把目标变成现实，实现真正意义上的企业和谐，为社会稳定、国家经济振兴、和谐社会建设做出贡献。
在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。 三、沟通渠道建设 企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。 如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。
但在法律层面上，公司的“减肥令”是否是一项合理的企业文化或一项合法的内部制度？员工有没有义务遵守“减肥令”？而“减肥令”是否涉嫌侵犯员工的合法权益？ “减肥令”明显侵权 肥胖是一种生理形象，任何人有权利选择胖，也有权利选择瘦，这是人的身体权，也是人的基本权利的表现。省法律援助处律师陈秋鹏认为，员工从事的工作岗位，对于肥与瘦并没有强制性的规定，也就是说肥胖并非法定岗位禁忌症，企业强制员工减肥，明显侵犯了员工的身体权。 很多人认为，肥胖会导致人的身体处于不健康状态或引起其他一些病症，但并不是每个人都适合减肥，企业的动机虽好，但采用“一刀切”、限令短时间内减肥的方式，更可能使某些人因此而患上疾病。从这个意义上来讲，企业在未征得员工同意，又不符合法定条件的情况下，要求员工减肥，是一种无效的行为。在我国，奖金是工资的组成部分，当员工减肥不成的时候，采用减发工资、甚至劝退的惩罚措施，也侵害了员工获得合法劳动报酬的权利，侵犯了员工的劳动权利。因企业的不当行为，造成员工身体受到损害的话，企业还要因此负担相应的民事责任。 陈律师表示，企业营造企业文化，情有可原，但应该在法律规定的范围内，做到合法；在法律规定的范围内，或者在法律没有强制性规定的情况下，还应做到合理。企业之所以动不动就用这个“令”那个“制度”约束员工，甚至用经济处罚的方式，一定程度上反映了劳动力供需之间的矛盾，在劳动力供过于求的情况下，企业是强势一方，很多员工虽明知企业的做法不妥，但还是能忍即忍的态度，不敢抗争。 与奖金挂钩就是强制 陈律师认为，该案折射了法律要求和企业文化的冲突，也是现代劳动力供需矛盾的一种反映。
