同时企业的发展离不开全体员工的同心同德与同甘共苦，离不开能使员工为之自觉奋斗和奉献的企业文化。员工只有在奋斗的过程中与企业的目标保持高度一致，具有企兴我荣、企衰我耻这一共同的奉献理念，才能加快企业的发展速度，才能使企业的核心竞争力得到有效增强。因此，努力建设先进的企业文化，是实现企业的科学发展、和谐发展、又好又快发展的重要手段。一、提高认识是建设企业文化的重要前提实践证明，企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进社会生产力的快速发展，有利于促进全社会思想道德水平和科学文化素质的提升，从根本上说，有利于服务社会、服务职工。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力和战斗力。二、加强学习是建设企业文化的重要途径在企业文化中，人是最重要的因素。一个人的思想政治觉悟和道德观念对其言行举止起着决定性作用，只有树立正确的人生观、世界观、价值观，才能在实际工作中真正领会企业文化的重大意义。要做到这点，一条重要途径就是学习。通过教育使员工具备国家利益至上的道德观念，牢固树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识。一是向典范企业学习，并把这些企业作为潜在的竞争对手，才能不断超越、不断提高、不断进步。二是坚持不懈地抓好理论学习，突出员工职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中。三是加强对员工的业务建设，大力开展岗位练兵、技能比武活动，积极鼓励岗位成才，提高员工的科学文化素质和业务能力。四是树立本企业的模范人物，用身边人身边事激励员工与企业同呼吸、共命运，自觉做企业的主人。
没有落实，再好的文件也是一纸空文;没有落实，再理想的目标也不会实现;没有落实，再正确的政策也不会发挥其应有的作用;企业文化明确后，关键问题要落实、落实、再落实!企业文化是企业管理的重要内容，卓有成效的企业文化建设实践能够在无形中为企业赢得竞争优势。但是，如何构建企业文化理念体系?如何进行案例的学习与互动?目视建设可以利用哪些载体?怎样策划开展企业文化活动?实施企业文化咨询有哪些步骤7怎样把企业文化传播到企业之外，向公众展示企业的良好形象?……胡老师根据上述难题推出《企业文化落地实战课程》，结合大量实操程序和实际案例，创新性地提出了企业文化落地的4大系统、18条路径，对实现企业文化建设从虚到实、从弱到强、从悬浮到落地，提供了行之有效的解决方案。什么叫做企业文化落地?通俗地说，企业文化落地，是指把企业的文化理念，与企业发展战略紧密结合，促使企业理念真正落实到企业的经营与管理之中，并产生一定的经济效益与社会效益。而从根本上讲，它是指使企业的文化理念，根植于员工的心中，传承于员工的血脉，形成员工的行为习惯，实现企业的文化自觉。基于企业文化的本质抽象性与非经济直接性，如果实施方法不当，或缺乏强而有力的措施，很容易流于形式，造成企业文化与经营管理脱节的“两张皮”现象。因此，如何解决企业文化落地的问题，是任何企业的文化建设的重要课题。著名企管专家胡一夫老师认为，如果把企业比作一个西红柿，当我们用刀把许多中国企业这些个西红柿切开后发现：绝大多数西红柿里外不一——皮是红的，而瓤却是绿的，或者是半红半绿的：企业外在的形象是红色的，而内在的文化、组织、制度与管理却是绿色或者半红半绿的。这就是典型的“大企业的皮，小公司的瓤”。
从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。其次，企业文化具有导向作用。导向作用包括价值导向与行为导向。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。3、企业文化具有激励作用。激励是一种精神力量或状态。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力、自主经营能力及活力，增强企业的整体执行力。第四，企业文化具有约束作用。企业文化包含规范管理的相关内容，而且管理本身也体现着企业文化。在企业行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果，是一种免疫功能。约束力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。企业文化实施三步骤：一、企业文化的诊断诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同;但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
这是一个多元化的时代，企业文化也是这样，以至有文化和没文化之间已经没有了区别。悲观主义者说我们正在步入一个文化的沙漠，乐观主义者说我们正在进入一个文化的丛林。以直销模式创建IT业奇迹的戴尔计算机公司，会被“惠普之道的崇尚者斥责为“思想的坟墓和“文化的废墟。事实上，这是个性化价值观对标准化价值观的批判。“几乎从不进行产品研发的戴尔在业务流程上竟有500多个专利！任何专业的思索与创新就像零部件交由OEM厂商一样，全部外包。我想这正是现代的市场分工与合作体系所带来的企业文化丛林。标准化企业文化与个性化企业文化在市场上相互依存而共生，不能说标准化企业文化是没有文化，是对企业精神的扼杀。真正的企业和企业精神都是很现代的事情，不过一二百年的历史。正是标准化作业，大规模生产和大规模流通，才使企业这种组织形式成为现代社会的中坚力量。它一方面替代了很多传统上属于家族的职能，另一方面夺取了很多原属政府的职能。传统上我们工作和生活不分，都在“家”的范围内完成。现在我们要将每日除去睡眠之外的大部分时间都用在工作单位，由此导致“工作成为了我们生活的一个重要部分”。于是我们就要求在工作单位也要有在家的感觉，于是我们就要求企业要像个“大家庭”，于是我们又进一步把“大家庭”作为衡量企业文化优劣的一把标尺。但是市场的生态是非常多样化的，在企业文化的丛林之中，“大家庭”式企业也只能是一个物种，并且到目前为止，还不是一个能处于主导地位的“物种”。政府组织提供了一个严格的仅次于军队的等级制的范例。在政府之中，上级与下级之间是等级分明的。对于公务员来说，虽然不像军人那样“服从是天职”，但是要严格遵守上级给你的授权行事，你可以有提出建议的权利，但是不需要你去创新什么。
