有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有感觉像移民一样，可见企业文化之深入人心。如何建立优秀企业文化企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。企业在建立优秀企业文化时要有效地做好以下几方面的工作：一、寻找培养高素质的领导人。领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。企业领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。二、规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是一张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到目标的方式。三、创造行诺文化。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，他们都把自己工作做好，每个流程、每次作业、每位致力满足顾客要求的人每一次都会做到最低成本。四、授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。每个企业都是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播。因此，要保持良好的企业文化必须关心人、尊敬人、发展人。
笔者所服务的一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作;而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服。道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同。笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的通过他们促进部门的文化建设。文化志愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。行为转化力这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因为即使员工正确的理解了文化理念，但是不一定去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。以西南航空当年倡导“爱”的文化为例，在“9•11”事件之后，整个航空业都陷入危机，在这样的关头，西南航空宁愿遭受损失，也坚决保护员工岗位。这加强了员工对公司“爱”文化的认同。于是，员工将爱贡献给公司和客户，纷纷提出降低成本的建议。为帮助公司渡过难关，有的员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司。这里介绍几个增加认同的方法。
这种情况在今天的北大、清华等校尤为明显，数典忘祖莫甚于此，也莫过于此时。在香港《远东经济评论》6月10日一期中《意义重大的思想》一文，作者为该刊总编迈克尔，他在文中举引英国当代哲学家克拉克认为西方自由市场原理源于《道德经》：虽然在进入工业时代的时候中国可能是落后于欧洲了，但是中国对现代的欧洲经济思想的贡献是巨大的。在一个较早的时代，当欧洲处于启蒙运动的痛苦分娩中的时候，摆脱了几个世纪中央集权官僚统治的中国被认为是比较开明的。自由市场经济的基本思想是在中国人理论的帮助下，由十八世纪中叶的耶苏传教士得出的。人们把创立现代自由市场经济原理归功于伟大的苏格兰经济学家亚当·斯密于1776年发表的《国富论》。而一位医生出身的法国哲学家的名气相对比较小，他在凡尔赛朝廷统治时期担任贵族家庭教师的时候使斯密得到启发。是弗朗索瓦·魁奈于1758年杜撰了自由放任一词。他属于称为自然法则政治论者的一个知识分子集团。他们认为，政府政策不应干涉经济自然法则的运行。据当代英国哲学家约翰·詹姆士·克拉克说，这些思想的来源是《道德经》--被认为是中国半神话性的哲学家老子所著的道教基本经文。给明朝末年和清朝初年到中国旅行的人们留下深刻印象的是高度的组织性、政府的很少干预，以及这一结合所产生的范围广泛的经济自由和高效率。他们的中国东道主对他们说，这种状态接近于老子的无为理想：按照这一思想，明智的统治者懂得，治国的最佳途径是不干预。道教主张无为而治。对于在努力摆脱封建主义最后遗痕的欧洲人来说，中国君主专制制度的相对先进性是很吸引人的。魁奈的如醉如痴使他在当时被称为欧洲的孔夫子。法国人把无为这一概念翻译成laissez-faire。
你的企业文化健康吗？‘企业文化的确立，相当于在企业的深层结构中装上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力’ 回顾改革开放20年，中国的民营企业在蓬勃发展、蒸蒸日上的同时，也经历了很多企业的陨落与衰亡。一系列企业经营的失败案例提醒我们的民营企业家们：如果不能走出诸多管理的误区，还会有更多的悲剧上演。当前民营企业处在一个很关键的历史阶段，如何解决民企自身存在的各种问题，提高民企竞争力？这是许多民营企业家和专家学者关心的问题。 “病企图谱” 企业对“企业文化”在认识和做法上往往有以下的误区： 第一、企业中根本不存在企业文化的明确表述，也无所谓什么企业文化。企业从上到下不关心这个话题，从根本上否定企业文化的作用，乃至于否定企业文化的存在。 第二、企业文化是做给外人看的。企业文化是宣传手段，是面子工夫，是赶时髦，企业有很多口号、宣传片和宣传册，组织一些公益活动，游玩活动。这些宣传的内容、喊出去的口号与企业的战略决策根本不相关。 第三、企业文化是“说说”听的，主要是向员工严格要求，讲述“老一辈”创业艰辛故事，进行“忆苦思甜”教育的活动、文件和标语，缺乏必要的激励。企业文化往往只注重口头教育，不能通过工作流程规定和制度奖惩体现在企业的日常工作中。 第四、企业文化是向别人学的，是“照猫画虎”的。“以人为本”、“客户至上”、“创新”等提法风靡大江南北，一时间，许多在员工手册上，在宣传材料写上这些口号的企业多不胜数，根本不管这些提法能不能、以及如何在企业贯彻落实，企业文化的提法人云亦云，缺乏与企业创始人或高层的血脉联系，不能针对企业业务的本质特点，对企业的实际运营毫无指导意义。
