一时间，企业文化真的文化起来了，形式上的文化让人感觉到高深莫测，让人敬而远之。那么企业文化难道就只是涂脂抹粉，锦上添花的小把戏吗？是什么导致了这样的结局呢？笔者认为是一些人扯着专家的幌子在“挂羊头买狗肉”。其实把简单的事情搞复杂的人是蠢材，把复杂的事情变得简单的人是天才，天才与蠢材没有多大的差距，往往就是一念之间。就象武术一样，为什么我们的选手买力地表演着，旁边矗着几个所谓的评委，在旁指点着这个动作是否优美、是否漂亮，这样武术恐怕永远不会进入奥运会，还不如和体操去比比，或许还有一线生机可以跻身奥运。但是恐怕武术应该改一下名字了，也就不应该称为武术。企业文化也是一样，不必什么专家高谈阔论企业文化，使企业文化文化让人难以理解，这样的话，我们还不如直接叫做企业艺术。企业文化而是应该实实在在挖掘自己的文化，以自己企业文化去无形中影响和打动员工。二、武术和企业文化一样，绝对不能是建立空中楼阁。武术绝对不可以清高，同样企业文化也不能清高。现在我们一提起武术和企业文化，就不由得想起肃然起敬，觉得从事这样的行业不是一般人，与他们的距离感非常强。比如习武之人非得是身高体壮的莽汉或者童颜鹤发的神人，而企业文化的人员非得顶着专家或者学者的头衔，这样我想只是故作姿态，根本解决不了什么问题。正是这样的距离使得我们会失去赖以生存的土壤。如果事物不被大多数人不接受、不认可的话，那么必将是短命的下场。同样而言，我们不能把武术和企业文化发展成为一种把玩文化，只为少数人赏玩的文化，敝帚自珍的心理是绝对要不得。三、武术和企业文化一样，都需要吐故纳新。武术自古就有传家秘籍的习俗，而且门派之分是大有讲究，相互之间很难交流。
今天，上海申菲已成为全球激光光盘母盘玻璃LD、CD、VCD、DVD、CD-ROM、HD等系列基片两大供应商之一。惟有优秀企业文化才能在竞争中脱颖而出企业现代企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。企业文化对企业长期经营业绩有着重大的影响，重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。也许这些年大家对那些倒下去的民企还记忆犹新，比如“巨人”倒下、“三株”枯萎、“飞龙”落地、“标王”折翅、“小霸王”“别姬”……民营企业迅速消亡的原因是因为企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性。文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。企业文化通过改变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。另一方面，企业文化不断完善深化，一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的发展。大量的实证研究发现，企业文化与企业绩效存在相关关系：一个强大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。
这样的企业文化能否真的激励员工斗志尚需调查，但毫无疑问公司不仅要付印刷、装修、设备的钱，还可能适得其反造成更大的成本，比如针对那个倒计时牌，就会有人想：请允许我在剩下的203天内，天天放假！最直接的企业文化成本还反映在“公司之歌”上。我们经常在电视上看到企业推出颇有气势但显得陈词滥调的主题歌，它付出了昂贵的广告费，可能还得冒着被人耻笑的危险，更别说增强员工自豪感了。在这方面极具精神劲头的也许是保险公司，它们往往每天都升旗、唱歌、对着镜子喊口号；更奇特的是有来自台湾的培训公司组织江浙一带的企业女销售员工“裸奔”，目的是消除其羞耻之心，而每堂课的学费动辄万元以上，不少企业对此却乐此不疲。也许，这样的企业文化有点走火入魔了，投资回报也不匹配。可以学一下国外公司的作法，通用电气医疗保健公司的歌词有这样两句了不起的话：“现在我们是通用电气医疗公司/我们的目标是更有远见/保护环境，同时提高成本效率”。毕马威咨询公司有一首名叫“全球战略的远景”的司歌，其中合唱部分是：“毕马威/我们强大无比/我们的团队能力强大、精力旺盛/我们一起坚持全球战略的愿景”。不过别忘了，公司请人写歌谱曲也需要润笔费的，而且员工并不人人都是歌唱家。最难以量化的成本估计就是所谓的“爱”了。把企业文化与“爱”联系起来也许是矫情或不合时宜的，但在某种程度上，如果把企业文化总结为一个字的话，“爱”是一个比较恰当的字眼，一家公司的企业文化需要真情投入、相互信任、共同承担。对于那些羞于谈“爱”的管理者，杰克·韦尔奇是一个学习的榜样。很少人注意到，韦尔奇经常使用“爱”，他不仅对接任者伊梅尔特说“我爱你”，更对一个向他索要签名的大学生说“我爱这个孩子”，他来中国的时候还说“我爱中国”。
在一个小团队内，每一个成员在完成本职工作的同时必须关注其它成员的工作，只有这样才会确保整个团队工作的完美性；换言之，如果不是如此，则团队的意义也就丧失了，甚至团队的目标就无法实现。团队与团队之间同样如此，每一个团队在完成本团队工作的同时必须关注其它团队的工作，这样才能使整个企业如同一个生命体。后现代创造文化与员工激励后现代是一个崇尚创造的时代。与传统社会不同的是，后现代社会的创造性活动并不是少数“精英”的专利。后现代社会的去精英化使得创造成为一切个体的本质生存状态。在后现代创造文化的环境下，企业领袖必须把每一名成员视为明星，而他自己则是教练或导演。在员工是明星的情形下，权变理论中所谓的“指示型领导”已经没有用武之地。为了对明星型员工实施有效的激励，只有采取支持型、成就导向型和参与型领导方式。而最好的激励则是支持型与成就导向型领导方式的结合。成就导向型激励的核心是为明星员工设置挑战性目标，屏弃传统管理过程中的计划、指挥、控制等要素，让他们自我计划、自我指挥和自我控制。后现代文化反对那种老于世故的说法，诸如，“不要与你的上司成为朋友”等等。这是极为陈腐的观点，它所代表的是似是而非的、老旧的价值观与人生观。后现代文化拒绝一切观念的束缚，甚至拒绝人性的束缚。后现代文化是一种解构文化和超越文化，它引导我们回归本真，而不是教导我们如何向世俗和现实妥协。后现代文化是理想主义和现实主义的结合体，是一种真正务实的思想体系。在崇尚个体创造和尊重个体价值的后现代企业中，对员工的激励同样离不开后现代文化的指引。反世俗文化与企业价值重建作为一种反世俗主义的文化，后现代文化并不是一种新的乌托邦。将后现代文化的反世俗性与传统的“文人”情结等同起来是错误的。
