其次，要创造轻松的环境，使离职人员能够放弃对抗的心理，而说出真心话。最后，面谈必须持续两个小时以上。谈话开始往往不能切入主题，因为对抗心理始终存在。而在一个小时的谈话后，对抗的心理往往容易放松下来，这当然要求人力资源部门的谈话人员注意谈话的方式。因此剩余的不到一个小时的时间里，才是对方真正谈论主要问题的时间。虽然真正这样做的客户很少，但是他们都很惊讶的发现，大部分离职人员的离职原因不是薪酬的问题，而是对于工作氛围的不满，或是对于企业领导人行为方式的不认同。比如有一个离职人员离职是因为总裁经常不接他的电话，而且也不给他回电话，他感觉像是被忽略了。这样的原因听起来似乎非常的可笑或是荒谬，但是它反映的却是企业管理深层次的问题，也是我们谈论的企业文化。企业文化实际上就是企业经营和发展过程中形成的，大部分员工所拥有的行为方式和行为准则，如果说的理论化一些，就是价值观体系。当一个员工所持有的价值观与企业的价值观不同时，他要么改变自己，要么选择离开。友泰咨询认为，大多数的企业往往徘徊于两种企业文化之间：“社交型”和“趋利型”。企业创业初期，往往同时拥有“社交型”和“趋利型”两种文化。因为创业初期，创业者们是靠人际关系结合在一起的，他们往往能够忍受低工资，甚至是负工资，来团结在一起，为了他们看好的事业而努力，因而具有“社交型”企业文化特点；同时为了企业的生存，他们做事的方式又是利益导向的，从而具有了“趋利型”文化特点。而对于成熟的大公司而言，情况就更加复杂了。而影响他们企业文化形成的因素大体有五个方面：企业所处地域、所处行业、企业的历史发展、领导人影响、战略（目标）要求。由于现在越来越多的企业重视企业文化，他们也有意识的主动创建企业文化，因此后期的主动建设或引导成为了文化形成的又一个因素。
我觉得，如果企业文化管理者主动地去做这些工作，没有哪个领导会不高兴！ 再看看后面的两项工作——开展创新活动和人才储备的问题，不用说，这些工作，正是企业文化工作者能够而且“长袖善舞”的地方。比如关于创新活动，要界定什么样是企业里倡导的创新？我们过去在哪些方面有创新才走到今天？我们的经验主义有哪些表现？这些东西是从哪里来的？通过什么样的制度和机制才能防止经验主义？等等。所以说，有的企业提到“企业文化在身边，企业文化在手中”，一点都没有错，关键是如何去实践的问题。我们所需要的是，不仅仅是赵括式的“纸上谈兵”，而是雷锋式的“身体力行”！
企业文化是企业与生俱有的，不断发展变化的，指导和约束企业整体与员工行为的价值理念。根据这一定义，我们可以分析企业文化具备以下八大特性。一：企业文化的客观性企业文化是企业与生俱有、客观存在的，它随着企业的生而生，随着企业的亡而亡。企业文化的客观性表明凡是企业就有企业文化，创建立企业文化不是因为原来没有企业文化，而是因为认识到企业现有文化不适于企业的生存发展，而树立企业目标文化努力加以实现。人们对企业文化的认识过程，就是客观向主观的转化过程，人们创建企业文化，又是一个主观向客观转化的过程。二：企业文化的发展性企业文化是动态的，不断发展变化着的，没有一个企业的企业文化是绝对静止的。企业文化的发展规律是从无到有、从抽象到具体、从散乱到系统、从单一到丰富的变化过程。现有企业文化是以企业当前文化为剖立面来观察、分析与归纳出的企业文化，企业的历史文化就是针对企业现有文化而言已经过往的企业文化，目标文化就是针对企业现有文化有意识地确立未来企业文化的愿景并努力向此靠近的文化。目标文化的树立是企业文化从无意识发展向有意识发展的一大进步。三：企业文化的指导性企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为起着指导的作用，之所以起到指导作用，是因为存在着两种文化的差异，文化差异的存在构成了文化发展的方向，指导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。这两种文化差异，一种是企业现有文化与目标文化之间的差异，它对企业的整体行为起着指导作用，另一种是企业整体文化与员工个体文化之间的差异，它对员工的个体行为起着指导作用。四：企业文化的约束性企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为具有约束性。对企业整体行为的约束性，就要是指企业的整体行为可以努力向目标文化靠近，但却不能脱离企业的现有文化。
第五，它有巨大的辐射作用。它表现在对内和对外两方面。对内，能潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一，形成良好的共同行动标准，从而推动企业的健康发展；对外，优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，除此之外，好的企业文化很有可能成为社会文化的新的增长点，并推动社会文化的进一步发展。 企业文化的特征是什么呢？ 一、企业文化作为一种文化，它是无形的。企业文化是企业长期发展过程中形成的一种共同意识，是被抽象出来的。它是一种信念、道德力量、行为规范，并以一种潜移默化的方式深入地影响着员工的行为。 二、企业文化有独特性，即个性。企业文化是企业的灵魂，是在一定的文化背景下产生的独具该公司特色的管理模式，是企业个性化的表现。企业文化没有统一标准的模式，这是因为每个企业的发展历程、自身构成等有不同的特点，所以在应对内外压力时也会采取不同的企业文化。当今时代，企业只有突出企业鲜明的个性特点，才具有生命力、凝聚力、感召力、才能体现企业自身所独有的特色和魅力。 三、企业文化具有软约束性。企业文化是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值导向，它通过对员工的熏陶、感染和诱导，使员工对企业的生产目的，组织行为规范，价值观等产生“认同感”，从而培养了员工的自觉性，在意识上达到管理的目的。 四、企业文化还有相对稳定性和连续性的特点。企业文化是一种文化，它有文化的一般特征。文化在形成后是相对稳定的，具有一定得时代性，它随外界的变化变化较慢。同样，企业文化在形成之后，会对企业的发展产生较为长期的影响，然而，它却很难随企业的发展而变化，其间会相隔很长时间。
