这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。 这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的企业文化。人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引作用。 基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。 当我们尝试着跳出文化而论文化时，每每都会有新鲜的发现和更为高瞻远瞩的视野。企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必然建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分认识的制度建设。 当我们纠缠于文化与战略，文化与人力资源，文化与激励制度、沟通机制等等具体的论题的时候，何妨暂时抛开一切，心境平静地考察人性的需要。
企业文化也能创造利润“如果你只是开了家路边夫妻店或大排档，就不需要企业文化，只要夫妻不吵架，把菜炒熟即可。但如果你开的是大排档连锁店，有几十个营业点，上千名员工，就不能不思考企业文化了。”这是明基集团对企业文化最形象的描述。 对于浙江的很多民营企业而言，企业正在从“路边夫妻档”走向“连锁店”，企业文化也因而受到了更多的重视。6月19日，浙江的31家企业近百名企业负责人在浙江人力资源管理联谊会的组织下前往苏州明基公司参观，了解企业文化对管理带来的巨大魅力。 明基的企业文化也不是一蹴而就的。按照明基集团全球副总裁、明基逐鹿软件总经理洪宜幸称，明基有很多不同国籍、不同语言、不同文化背景、不同饮食习惯的员工在一起工作，只有通过企业文化才能将他们真正融合到一起。于是，明基用了5年时间，实现人力资源的E化管理，将更多的时间和精力花在企业文化的建设上。 基于商业目的的企业文化明基一心培养“平实务本、追求卓越、关怀社会”的企业文化。但洪宜幸称，“在企业，就要在商言商，培训就是要帮助企业赚更多的钱。”企业建立企业文化其主要目的也无外乎节约成本、创造利润。 明基用了5年时间建立起一套企业人力资源管理信息系统，把人力资源的事务性工作移植到计算机及公司的内部网络上，如有人出差报销，员工在信息系统上提出报销申请，财务部门审核后，会通过系统将钱划入员工的个人账户。如果提请上级审批的项目，在两天内没有答复，还可以通过系统提醒。而在明基电通有几千名一线工人，流动性很大，每天光进出登记就几百人，有的还要当场计结薪水，如果依靠手工，就是个浩大工程。但现在，依靠管理软件就可以解决。现在明基1万余人的机构，人力资源部门负责薪资福利的只有1位，节省了不少人力成本的支出。
当然,对于规模较小的公司,企业领导人在各个场合多拉拉家常也是可以的。这就是文化的血肉,就是大家耳熟能详的“故事理念化”和“理念故事化”。 再次,企业必须拥有一支文化建设团队。文化建设单靠一个部门或岗位的力量是不够的,需要其他各个部门积极配合和支持,这必然涉及建立一个跨部门文化建设团队。这项事情乍看很难做,因为涉及到定岗定编、人工成本和工作量等种种问题,但在实操中比较容易,除了文化主要责任部门需要设立文化专员之外,其他部门只须视情况设立专职或兼职的文化对接人,基本就能完成公司文化理念的传达、活动的组织等工作。 最后,很重要但经常贯彻不力,甚至被忽视的一点是“文化渠道建设”。 事实上,许多公司都有这方面的相关制度,比如网站论坛、合理化建议、民意调查、创新激励、培训征文、申诉机制、雷区警戒线等,但大多没有形成一个完整的体系,散落各处,久而久之都荒废了。以上这些文化渠道如果由文化主要责任部门予以统一管理、考察和激励,一旦整合,其力量将远远超过简单的单体相加,这项工作的关键就在于明确各相关部门和岗位责任,并由文化主要责任部门予以统一整理、分析提炼、宣传推广。 这四大方面是企业文化建设的关键工作,也是企业领导得以延伸个人管理理念的触角。一旦企业文化有了明晰的定位,有了骨架、血肉、组织和渠道,文化的实施和推广就只欠缺了一个原动力,只要企业领导予以大力倡导和身体力行,文化建设就会自行进入正轨,逐渐加速,进入“动态发展、动态修复”的良性循环。 需要引起警惕的就是,企业领导对于文化理念千万不能朝令夕改,自相矛盾,必须把控好这股力量的正确方向,才可能让那些热切追求成功的人们在不断高涨的成就感下辛勤努力,获得个人和企业的双赢。否则,在很短时间内,文化变革付出的巨大努力都会被传统之风一吹而散。
诚信企业文化 企业可持续发展的基础在全球经济飞速发展的今天，白热化的市场竞争也促使了市场的成熟与规范，在这个日渐成熟市场之中，单纯以赢利为目的的企业已经成为市场的“落后者”；“企业诚信”成为越来越多的大型企业、跨国公司所关注的焦点，企业社会责任成为与产品质量、品牌等元素等重的企业发展核心问题，一场以“诚信”为主题的运动在全球企业范围兴起。在这场“诚信运动”之中，各巨头纷纷发表诚信宣言，就在众说纷纭之际，世界500强企业之一精工爱普生集团发布了《2005年可持续性发展报告》，使“企业诚信”的概念以清晰的面孔展现在人们面前，同时也带来了令人耳目一新的“坚持贯彻和强化‘信赖经营’，构建企业社会责任的可持续发展之路。”的理念。 诚信企业文化 信赖，是企业参与经济全球化的基本素质，增强社会责任，是企业的诚信行为，是现代企业持续发展和成功的核心战略。谈到企业的社会责任，首当其冲的必然是环保问题，大型跨国公司的企业活动遍及全球，其生产经营活动与地球环境有着密切的联系。在爱普生，保护自然环境已经成为其生产经营中长期贯彻的重要工作之一，已经融入到爱普生的企业文化之中。爱普生认为：“建立与外部利益相关者良好的信赖机制对企业的长远发展至关重要。”为了实现这一目标，爱普生设立了企业社会责任（CSR）推进部，在世界任何地方按照相同的标准，树立统一的目标，以一名优秀企业公民的标准要求自己为减少企业活动所增加的环境负荷做出最大限度的努力。伴随企业业务的发展与扩大，爱普生将“致力环保、力争成为被世界人民所信赖、与社会共同发展、开放的公司”的企业经营基本原则带到了世界各地，推动了全球各地环境保护运动的发展。
