几年下来，瓯海现在的校园氛围有时让你感觉不到这竟是一家制造企业。而且一些工联成员在活动组织中逐渐挖掘出自身潜在的创造力和管理能力，工联竟然成为公司的人才储备和培养平台。我们的记者还接触过不少在企业文化建设方面有着独特经验的公司，比如盛大网络拿管理游戏的经验管理公司，比如网龙公司的快乐文化，比如爱国者的国际象棋文化……它们的实践很有特色，很多也已经证明有效地推动了企业的业绩发展。尽管它们的实践还没有像巴西的塞氏企业那样著名，被很多知名大企业争相学习，但这些实践一定会给广大中国企业带来有益的启发。
核心竞争力是企业生存之本，活下去才是硬道理。如果把核心竞争力说的粗俗一点，就是本事，市场经济最公平的体现就是要靠本事生存发展，一个人如果没本事，也能活几十年，但企业没本事，一天也活不下去；人再有本事，也活不过百余岁，但企业做的好，可以存在许多年。企业文化、激励约束机制和科学规范管理的结合，组成了核心竞争力，其中企业文化又是核心。有人觉得有没有企业文化，企业都一样赚钱，这点似乎没错，但有一点也很重要，就是活下去、发展起来的企业都是有文化的。不妨看看下面的数据，是国外有人对调查出的结果：这可能就是很多企业对企业文化趋之若莺的原因，然而在不少企业的企业文化建设中，还存在着这样的误区：误区之一：以人为本。老板们谈到自己企业的时候，常常会做一个假设：员工都是好员工。不过仔细想想，这怎么可能，员工来到企业，都有自己的利益和目的，有烧香的，就有拆庙的。以人为本这句话本身是对的，但它的实施要有一定的前提和条件，就是”人”要是合格称职的员工，企业要关心的是也同样关心企业的员工，彼此间是一种对等关系。衡量称职的员工有三信：有信仰，明白自己为何来到企业，目标是什么；有信用，所作所为要对得起拿到的工资，对得起公司；有信任，使得团队运作可以得到保证。在很多企业都可以看到这样一副对联，高高兴兴上班来，平平安安回家去，横批：以人为本，算得上绝对，但是有问题。高高兴兴上班来只能说明员工的工作比家务劳动更轻松，员工在单位一杯水，一支烟，一张报纸看半天，享受多于工作；平平安安下班去更有问题，员工上了一天班，和没干一样，没有任何疲劳和消耗。一个让员工高兴的企业，企业本身一定高兴不起来。企业不是慈善机构，企业的管理有必要让员工一天工作下来，感觉到疲惫，感觉到被剥削：早上一上班，就感到紧张，有点像北京的出租车司机，每天一睁眼，就想起欠了公司钱；下班时，累的两腿发软，在沙发上一歇就是半天，吃过饭后，马上又开始学习进行自我开发。
但是最符合脑能嬗变规律的则是创造性思维。因此，脑能=创造。在大脑创造性思维中，主要包含的元素有：兴趣、准备、酝酿、领悟、检验以及应用。这六个因素恰好都是脑能增进的关键。脑能革命源于全脑模型的全方位开放，取决于脑能兴趣、脑能准备、脑能酝酿、脑能领悟、脑能检验、脑能应用的具体反应形式。成功的脑能革命者，一定是勤于改造自己大脑惰性的人。大脑的创造是可以教，也应该教的。不论是个人或团体，若接受过脑能训练，就能将脑能创造力发挥得更为有效、更为成功。创意是脑能革命的目的，它要求突破大脑中旧有的格局。在全脑式创造程序中，每一象限都代表全脑式创造力应用的一个主要层面：A象限是找出问题的本我，B象限是实际执行的本我，C象限是知觉创意的本我，D象限是确定创意的本我。A=找出话头，B=参话头，C=起疑情，D=破参。这种象限并不是单一的实体，而是由四个本我集合而成的独立自足的团体。而脑能的最佳的创造模式应该是：理智的想法配搭上直觉的想法，通过综合的交互作用，可以得出崭新的领悟。若是参与的人不止一位，脑能的象限差异也能大幅度提高当事人的创造潜能。经验证明，队伍里若是同时具备四大脑能思维模式，会比偏好相近的队伍更有明显的优势。脑能同质的队伍，因为大家的特质整齐，会很快就得出共识，成员都在同一脑波范围之内，几乎不会因概念式想法对立而发生冲突。不管分配给他们多少时间，他们都会自动地得出一项可行方案，会尽力地找到最佳答案，而且有时还很快。及早得到共识或许是优点，但绝不会属于创造。没有长久不断的互动，难以产生创造的契机。因此，以团队得出的创意而言，显然是异质组合的团体比这种同质组合的团体占优势，而且高出80%以上。
第五，加强沟通与交流。正因为企业的发展离不开必要的沟通与交流，诸如内刊等便应运而生。一些企业甚至通过一报、一刊、一网、一内参等来进行上情下达和下情上晓。员工发牢骚不害怕，只要正确地对待牢骚并将其作为改进工作的动力与依据，企业就会得以持续发展。 第六，企业文化需要传承、创新与变革。随着企业进入不同的发展阶段，随着战略目标所做的适时调整，随着因适应企业转型所需要的包括人员能力结构的提升等，企业文化也要在传承的基础上进行创新与变革。随着一些类似矩阵式管理、拼组战略、精细化管理、井田制等诸多管理方式或业务单元重组方式的出台，企业文化便不得不与时俱进。 第七，给员工以足够的企业荣誉感、归属感，使员工成为企业不可或缺的一部分，而不是割裂的与企业没有关联的打工者。在遵循“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰的基础上，不能轻易以战略性调整为由对企业文化予以大幅度调整而影响到员工的利益。这种被损害了利益和感情的因子将会飘散到企业的每一个角落，从而在一定程度上进一步影响员工的归属感。
