当工蜂喂养母蜂时，借口器的接触，母蜂将这些物质传递给工蜂，再通过工蜂的互相传递，从而影响整群工蜂的活动和某些生理过程。同时通过母蜂物质的传递，蜜蜂就可以知道母蜂在蜂群内。母蜂物质在工蜂当中的传递，使它们能够知道本群的母蜂是否存在。如果母蜂不在，经过几十分钟，蜂群内的工作秩序就受到严重影响，工蜂显得焦急不安。昆虫除了内分泌器官分泌的激素外，还分泌一些物质，这些物质不是分泌在身体内，而是分泌到体表外，借助个体间的接触获空气的传播，作用于同种的其它个体，引起一定的活动或生理反应。它们在某些作用方面很像激素，所以称为外激素或信息激素。蜜蜂、白蚁、蚂蚁等许多昆虫都具有外激素。工蜂腹部末端的臭腺分泌一种芳香物质，它在引导本群蜜蜂采集饲料、定向和结团方面有重要作用。这种外激素是以空气传播的，通过嗅觉感觉到。蜜蜂对这种外激素产生的反应可分为饲料、定向和结团三种信号。那么现在将企业生活和蜜蜂生活大致对照一下，我们或许可以说，蜂群里的“母蜂物质”相当于企业文化深层次方面的内容，它承担着约束和凝聚蜂群的功能。另外诸如工蜂分泌的芳香物质这样的“外激素”，则和企业的工作气氛相仿佛。说到这里，人们或许要问，时下有的企业为了提高品牌亲和力，不惜一掷千金邀请大牌影视红星来担任形象代言人，这是否是企业文化？但要叫我说，无可否认，这种做法对于加强品牌自身竞争力和取得企业经济利润最大化的确很有益处，但它利用的是煽情与魔幻的魅力，与企业文化基本没啥瓜葛。（陈江淮）
从戴尔看流水线与企业文化 在提供同等就业机会的情况下选择离开公司的人数占到64%。90%以上选择离开的员工都埋怨说：这里没有文化，我在这里学不到任何东西！ 这就是戴尔！ 任何一个人读完此文，恐怕第一个提出的问题就是，一片文化沙漠的戴尔怎么会取得成功？ 人们在义无返顾地离开、忘却，甚至谩骂、背叛之后，还有更重要的东西值得人们注意。 如果有三个字可以概括戴尔的活着的原理，那就是：流水线。贯穿戴尔一切的就是流水线。从产品的装配到销售，都是流水线在控制。每一位戴尔的员工，无论是高级还是低级，都只作为流水线的一部分而存在。流水线创造价值的根本在于标准性，而非个性。一旦依靠流水线来控制员工，那么，员工属于个性的东西便会被深深地压制下去。 流水线是工业化生产的成果，而戴尔对流水线的贡献在于，它不仅仅将流水线的生产模式贯穿到产品的装配，而且使之渗透到管理的每一个环节，将流水线演化到了极致。 在流水线的管理中，每个人的价值与意义都是程序预先设计与规定好的，任何与这个流水线冲突的，不管是个体价值的放大或者缩小，都不会被允许。或者换句话说，在这条流水线中，个人的能力并不重要，重要的是，个人能不能满足流水线的设计标准。因而，流水线不需要精英，因为精英过多的能量极有可能破坏流水线的标准化。反过来，流水线也不依赖精英，只要员工的价值满足了流水线的需要，对戴尔来讲，它就是一个合格的员工。 所以，尽管朱兆琛、黎修树、米晓春、曹凤元一干人等纷纷离开，戴尔的运作却丝毫没有受到损害，而且，其发展还蒸蒸日上。原因很简单：流水线不需要精英。自然，出现“即便从诸如GE这样卓越公司招募的业务骨干也难以存活；中低层员工中，勤劳本分的厦门本地雇员、没有什么野心的应届毕业生也开始增多”的现象也在情理之中。
大家都知道，我们的企业是一个被赋予使命的运作系统，同时也是一个价值系统，系统的良好运行带动企业的不断发展壮大。想到这里很多人会说，管理很简单，遇到事情就一次性把它搞通，搞懂，搞顺，这样管理部就好了，其实不然啊。我们的企业各种关系理顺是很必要，不要忘了，企业还是个价值系统，没有价值系统的企业，员工犹如行尸走兽，企业犹如“摩登时代”。企业价值系统的根源重在“责任”，因此我们构建责任型组织，责任型价值系统是必然。我们也不必大谈什么“企业文化”，打造“核心价值观”等花里胡哨的一些舍本逐末的东西，因为我们往往容易忘了本。 构建责任型组织迫在眉睫，企业责任无处不在。当然我们也不需要仅仅把责任象切西瓜一样切成几块，不多不少的分配到每一个的手上，我们需要的是一套责任的组织协调系统。责任无法穷尽，在责任与责任之间，存在着大量的共同责任、交叉责任和空白责任，我们必须设法协调和弥补，而不是放任自流或是试图穷尽责任。这样，“沟通”就不是可有可无的行为修养，而是每个人必须承担的责任。我希望有更好的办法，来解决企业“责任缺失”的问题。责任型组织的美好情景，是这样实现的。我们以企业组织必须的责任使命，确认并涉及企业组织的责任结构、部门岗位；我们为每一个岗位，确立其明确、清晰和有限的岗位责任；我们以一个人的“责任能力”为标准，来确认责任岗位的责任承担人；我们以完整有序、纵横交错的企业组织“责任链”，推动企业组织的责任使命实现和发展进步；我们以有效的“责任权重”的激励和处罚，来迫使每一个人承担起必须的责任；我们以培育企业组织的“责任价值观”，形成以承担责任光荣的良好企业文化精神氛围。所有的一切，始终围绕“责任”二字，并且永不丢失。
企业文化理论自本世纪80年代被提出一来，企业文化受到空前的关注，并被提到了很高的高度——文化管理，这也使很多企业一时之间无法摆正企业文化和企业制度的关系，有的过于强调文化而疏于制度，有的过于强调制度而疏于文化，有的虽然两者并重但对其之间关系理得不顺，造成文化、制度两张皮而各行其道。显然，以上问题对企业短期或长远的发展来说是不利的，作为科学管理基础的企业制度和作为文化管理基础的企业文化对于一个企业而言都是必不可少的，企业应该正确摆正两者之间的关系。一、企业文化和企业制度统一协同的共生关系生物学中的共生是指不同种属按某种物质联系而生活在一起。而从一般意义上说，共生是指共生单元之间在一定的共生环境中按某种共生模式形成的关系。显然，我们可以把企业文化和企业制度看作两个共生单元，内外部影响因素视为共生环境，两者关系视为共生模式，企业文化和企业制度之间符合典型的共生关系，通过进一步研究和分析，我们认为它们之间是一种统一协同的共生关系。企业文化和企业制度的共生性企业文化和企业制度的共生性是指两者始终共存于企业发展过程之中的，两者之间并非简单的包含关系，而且不同发展阶段或环境下在企业管理中有着主次关系，并受企业内外部因素影响的特征。1、企业文化和企业制度出现先后的问题理论到实践而言，以制度为基础的科学管理早于80年代提出的文化管理，但不意味着之前文化不存在，早期文化论著主要来自企业实践的总结。企业文化理论的鼻祖之作，如威廉大内《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》、美国哈佛大学教授特雷斯·E.迪尔和美国麦肯锡管理咨询公司专家阿伦·A.肯尼迪合著的《企业文化—现代企业的精神支柱》等都是基于对于大量企业的研究后而提出的企业文化理论。
