据悉，有３００多名企业代表参加了当日的论坛，地中海卫浴科技有限公司、广东顺之旅国际旅行社有限公司等４家企业在现场交流自己的企业的经验。（珍珍）
他看到：迅捷源于精简，精简的基础则是自信。而培养企业员工自信心的办法就是放权与尊重：“掐着他们的脖子，你是无法将自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。”
企业文化，战友OR敌人？假若变革来临…… 如我们亲眼目睹，新经济中整个企业环境的变化是急遽又颠覆传统的。 许多公司在面对变动和营运压力下，纷纷采取一些企业再造和转型策略，以强化其竞争力，常见做法如并购、全面e化、建立知识管理及学习型组织、经营全球化、从制造业转型为服务业以强化竞争差异性等。 然而，以上诸多策略转型能否成功，其实与企业文化息息相关。原因很简单，如果企业文化不能随着新策略作适当的调整，新策略是无法有效贯彻执行的。以并购而言，文化无法相融往往是失败的主因；以e化而言，部门能否打破本位主义，建立顾客导向的标准化流程也是成败关键；再以企业全球化为例，经营团队能否以全球化思维适应他地经营环境，亦是不容忽视的成功条件。许多台商到大陆去，硬生生把台湾的管理方法及文化套用在大陆员工身上，其企业经营管理就很容易失败。 因此，在新经济剧变的环境中，不论企业从事何种变革活动，都必须正视企业文化重塑的课题。如果企业在变革中不能做好文化调适，所有的策略转型也都是徒劳无功的。 如何重塑企业文化？ 企业文化塑造需长期努力，无法一蹴而成，一般而言至少需要三年的时间。企业文化的重塑一般可分四个步骤进行：首先要明确勾出期望的文化轮廓，其次是对现有组织文化进行调查，之后运用工具或方法重塑文化。企业文化重塑的最后一个也是最重要的步骤是不断追踪执行进度及状况。以下分别说明： 1.明确勾勒出期望的文化轮廓 由高阶主管们讨论并订出在执行公司新策略的前提下，公司所期望的企业核心价值观及行事信念。经过讨论所达成的共识，一定要转换成员工看得到、并能够以数字评估的量化指标。
Susan是一家广告公司的市场专员，工作岗位是她自己喜欢的，薪水也不菲。但她还是有很多抱怨：公司在表面上似乎很重视文化，定期地为员工过生日，遇到节日也会有热闹的聚会，但所有这些都只是表面现象。在员工的福利方面，公司表现得非常苛刻，加班从来都不给加班费，最多只照顾一顿晚餐。可以说公司所宣扬的文化是一回事，但是在具体行事上又是另一回事。此外，虽然每一个部门内部员工之间的配合可以做得很好，但如果要在每个部门抽取一个人，组成一个新项目的战斗团队，战斗力就会变得非常虚弱。这是由于原有部门之间的配合太差而导致的。其根本原因就是大家没有真正融入到企业文化当中。那些在外部宣传中所描述的企业文化成了流于表面的美好故事。这种文化存在的意义又在哪里呢？如果只把文化当作鼓动的口号，那就如同在干枯的河道上标刻水流的高度和痕迹一般，没有河水，这刻度就失去了他存在的意义。企业没有把文化深入到每个人的理念、行为当中，而只是把它放在嘴上，企业文化便成了干枯的河道，又如何去规范河水的流向呢？企业文化应是每一个员工心目中的价值观念和行为准则，是工作生活的自然习惯。拥有了相同价值观和行为准则的人，自然会志同道合走到一起，他们的行为理念便形成企业的文化核心，来要求和约束每一个再走进企业的人。与此相违背的人，便是不能适应这一企业文化的人，他们的不和谐行为可能会给企业造成障碍，甚至导致公司停业。部门之间合作的障碍也是由于文化的不够深入，大家没有真正形成相同的价值观念而造成的。而且往往这种伤害是致命的，是外界因素所不能控制的。文化的力量在此刻显得非常突出。那么如何面对这类问题，如何让企业团队齐心协力来共同完成企业组织的目标呢？有的公司管理者认为：“要么让那些企业文化的不相适应者走人，要么对他们进行再培训，重新强化他们的观念意识，否则别无他法。
