因此构成企业文化基石的因素很多，而这些因素也从不同角度和用不同的方式对企业文化的形成与提升产生影响。 一、越是民族的就越是世界的 中国企业在塑造企业文化时，经常会遇到这样的茅盾，企业文化的基调是以传统文化为主还是以现代文化为主，也就是说是以创新为主还是以传统为主。这时我们要考虑的问题就是文化是怎么选择和融合的，通常要注意两个方面的问题，一是一般低位的文化向高位文化趋同，二是文化的融合必需是不同文化在深层次上有相适合的文化内容。 正如上面所分析的，在企业文化基石模型中，民族文化是影响它的最重要因素，因为一个人从出生开始所接受到的教育、所处的生活环境以及语言其它方面都受到当地民族文化的深刻影响。企业文化作为一种管理现象是既定于文化的氛围之中，脱离民族文化的企业文化是不可能被人们接受的，因为它与他们从小至今所倡导和理解的文化相违背。 无论是哪种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其它优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势，只有将卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，发挥传统民族文化的精华，选择与借鉴和民族文化深层结构有互补或一致的内容，才能创造出适合中国国情的管理模式。每一个民族都有自己的文化模式，民族的发展历史、传统观念、价值观念、语言行为等都是独一无二的，正如世界上不可能有两片相同的叶子一样，民族文化也是不可能重复的，所以民族文化的多样性也决定了企业文化的多样性，就管理模式来说，美国式的管理和日本的管理就有很大区别，但这两者之间并不能说那一个最好，适合就是最好的，这是无数管理和企业总结出来的经验。日本的企业文化崇尚集体主义，注重认同感和归属感，形成了一种和谐和家庭式的管理氛围。
在企业文化建设过程中，国内企业普遍存在“唯老板意志”的文化，企业报刊杂志也成为了展示老板个人形象的窗口。科学的企业文化，应该是团队文化和参与文化。老板在创业和发展过程中最精华的成功思想、经营管理理念与手法，以及企业在发展过程中积累的团队经营管理经验，都可以进行升华和抽象，转化为集体意志和组织群体行为。但是，我们要持动态发展的眼光来看待企业过去以及现在的精神沉淀。我们应该让企业利益成为全员一切行动的根本准则，企业利益成为组织最高利益，而不是老板个人利益成为最高利益。企业老板应该关注的是，哪些企业文化因子是对企业的健康发展有利的，要让企业文化为企业的发展保驾护航，成为调整企业内部关系的核心准则，从而达到真正的长治久安，保证企业内外部的关系和谐。二、先进企业文化的建设，需要大力加强范管理，全方位建立内部信任。
潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。 潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。 潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?
19世纪最成功的CEO都是垄断家，他们通过收购或消灭竞争者来获得行业的垄断地位。代，经济大萧条席卷美国，公司的控制力就转移到以市场为导向的CEO手中。埃尼尔教授认为与其说亨利·福特是个生产型CEO不如说是一个营销家。毕竟他最大的创新不是生产线，而是代到达了鼎盛时期。代末期，通货膨胀带来了新一轮的文化更替。以财务数据为导向的CEO掌握了公司大权。我认为尼尔教授的企业文化——垄断型、生产型、营销型和财务型——并不完全和埃德加教授所倡导的运营、执行和工程文化相对应。在一个典型的公司里，主要的职责和岗位都有自己独特的文化。尼尔教授和埃德加教授从来没有会面或交谈过，但是当你把他们的观点放在一起，你就可以清楚地知道企业文化不仅仅是公司变革的动因，而且也许是决定公司将来的最重大推动力。像罗伯特·斯坦普尔所发现的，CEO没有选择企业文化的权利；而是文化选择了CEO。但是不等于说现在以财务目标为导向的企业文化就能够一直垄断企业。原载：《财致商学院》第4期总裁版
