所以可以看出，只有争鸣才能激发出活力，才能把大家的思路打开。如果紧闭自己的思想，眼中只有自己，没有别人，这样的所谓“专家、顾问”又是多么的可笑与浮浅。很多咨询公司大都宣扬自己的咨询模型、诊断模型，但请问麦肯锡有没有自己的咨询模型，有没有说自己有独到的诊断模型？其实所谓的模型，一旦成为模型，本身也就失去了价值了，因为既然大家都可以复制、拷贝，那还有什么价值？与很多“专家”和咨询公司的做法不一样，笔者和远创公司一直坚持做一个开放型的咨询公司，我们有什么新的观点、理论，一定会见诸报端，一定会与同行分享，我们自己创办的《远创管理评论》，就是以自己的独到视角，来与企业异同寻求发展之道，我们也许说的不对，但如果能引起争鸣，也是值得的；也许我们会遭遇很多剽窃，也许因此泄漏了我们的许多研究和咨询成果，但我们仍然会坚持自己的做法，因为我们相信，我们的读者最主要的是企业而非咨询公司，我们多阐述自己的观点，才能让企业更多地来了解企业文化和管理咨询，我们要做负责任的顾问和咨询公司。看到有些人竟然批判“上善若水”、“厚德载物”的管理理念，实在让人有些匪夷所思。难道企业文化建设要脱离“人性的本质”吗，难道企业文化要脱离“德行操守”吗，难道非要以批判别人来树立自己的权威吗？企业老总的思想，往往比较务虚一些，但领导与管理是不一样的，领导讲求的是艺术和魅力，管理讲求的是方法和策略，所以好的领导一定要注重自己思想层面的修炼，一定要能够博采众家，能够吸收很多经典的管理思想。这对咨询顾问的要求就非常的高，你不懂儒家、道家，你如何去跟老总论道，你如何去把老总的思想提炼和升华？企业文化得不到老总认可，又如何能够推广和执行？可以想见，如果连这样的认识都没有，还妄称自己学识渊博，实在是非常可笑。
讲到这有人会说，这是资本家行径。经营的都是企业，为的也都是赢利，资本家都做了，我们为什么不做?为了产生剩余价值，剥削是必须的，也是自然的，不过有一点，员工回家时，可能累得腿都软了，但钱包一定要是鼓的，要让员工的工作得到回报，让他明白，被剥削有时是一种幸福。深圳华为公司有这样一种员工观：认真负责、管理有效的员工是华为的最大财富，同时强调，决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。以人为本不是前提，而是结果。误区之二：民主管理。民主不是坏事，但民主的管理同样不是前提。管理是一种无形资产，更是一种回报巨大的投资，企业的财富由什么创造，就管理什么。从工业经济的手脚创造财富到知识经济的头脑创造财富，管理的目标发生了重大转移，管理手脚，监工就够了，而管理头脑，文化就成了关键。决策时要讲民主，但经营管理需要有权威，一个两口之家还有一个拍板主事的，何况一个企业，如果一个企业里几百甚至几千个员工都是主人公，可不可怕?企业需要一个核心价值观的引导，要让员工知道，企业的目标、使命、战略规划在哪里。松下幸之助说过，企业规模小时，能做到什么规模要看老板的能力；而企业做大之后，还有多少潜力则取决于员工的胸怀。IBM员工平均每周工作55小时，就是说，每人每天加班3小时；通用的韦尔奇被称作中子，意指他像核武器一样有威力；微软的鲍尔默绰号屠夫；而三星举行高层会议时，门口总会摆几副担架，老板练过拳击，先后有数十人挨过打，但并没有员工因此离职。在现代企业制度之下，最好的管理是自己管理自己，而员工对权威管理的这种宽容源于对核心价值观的理解与支持，他们觉得企业有前途，工作哪怕是重复劳动也是有价值的。曾经有人说过，在一个企业，假积极五年，就是真积极。
企业文化是什么？这个问题可以说是仁者见仁，智者见智，众说纷纭。目前来讲企业文化究竟如何定位和理解，这就应该根据企业实际情况，打造企业文化的平台，让企业文化尽快落地，而不是把企业文化悬在半空。作为企业文化工作者就必须深刻地理解企业文化，企业文化究竟是什么，到底是一种什么形态，企业文化到底需要做什么工作，企业文化应该怎样理解执行，企业文化会给企业带来什么。带着以上诸多问题，结合目前实际情况，在这里我想与大家讨论交流一下，可能有的看法过于偏激，但是我衷心地希望，能够共同提高我们对企业文化的认识，以便于今后企业文化工作的开展。一、企业文化不是扯老虎皮、树幌子，绝对不可以挂羊头买狗肉。而是应该扎扎实实的发掘企业文化，提炼企业文化。当前，我们企业文化工作正在受到一股不良风气的影响，一些人根本就没有从企业文化的实际出发，努力摸索出一条适合企业自身发展的道路。而是急功近利，千方百计、挖空心思去抄捷径。于是乎，就把企业文化来了个包装炒作，扯上了老虎皮，树起幌子，专门挑一些非常响亮、时髦、心潮的口号，也不联系企业实际情况，一味地生吞活剥，不加消化，并堂而皇之的把这些口号形式主义当作大帽子，强制性扣在每一个人头上。可悲的是连他们自己也没有理解企业文化到底是什么？所以说当你挂着“企业文化”的羊头去买“口号文化”的狗肉时候，又怎么让人接受你这是在真真正正搞企业文化呢！企业文化是企业多少年发展过程中积累企业精神财富，就其本质来说，是人文化。研究企业的文化，应该以“企业人”为出发点，以企业为落脚点。说得通俗一点，企业文化的中心目的是为了搞好企业。从一定意义来说，是企业家的文化，是企业经营者的文化，是企业领导人的文化。
在这两者之间，企业与员工都要解决价值观的趋同问题。假设企业一方面要求员工对企业要忠诚、安心工作，另一方面对员工的生涯没有系统的考虑，哪如何保证员工对企业忠诚？企业对员工的薪资是与市场接轨还是以满足员工的心理需求或是根据企业的本身实力？……在一些列问题都不清楚的情况下，是难以避免员工与企业的碰撞的。现在很多员工都在求学，但他为了保住位置还是为跳槽作准备？五、企业文化的断层。企业的文化离不开我们的传统文化。而现在企业的文化里兼容多少我们传统文化的内容。现在企业都强调忠，而孝、礼仪、廉耻、仁爱等每个字就不重要了？中国的孙子兵法、中国的四书五经、《资治通鉴》里有很多我们的传统文化，但往往被忽略了。有人预测21世纪的企业文化，全世界的企业会吸收《道德经》里的营养，而我们却对此研究甚少。六、企业文化的断视性。现在很多企业的文化断视也是不被员工认同的原因之一。办企业犹如做人一样，暴发户虽有钱但被人看不起。有些些企业的文化空洞无物，纯粹是口号，有些企业的文化很好高务远，象放卫星，有些企业的文化是家长式的一言堂。如此等等，怎让员工去趋同。诚然，企业文化确实重要，但重要的是它的内容、它的诠释。中国企业的文化不能也不可能离开我们悠久历史的文化，因为这是中华民族的根.
