人生路上，并不拥挤。要知道你现在所做得一切都是在为你的将来铺路，也许短期内你是比别人辛苦，可将来你一定比那些怕多做事，比那些拿一份工资做一份事情的人容易成功，终有一天你会觉得你所做得都是值得的。只要心态好，能吃亏，就一定会发光。解除合同场景：当知道自己将要被解除劳动合同，即将失业，员工大多会有非常激烈的情绪，情绪变化路径大概会是：震惊 (突如其来的消息，没有任何准备)。未来的公司，不只是增加娱乐活动和娱乐设施去“制造快乐”，而是让工作本身就像是在玩游戏，让员工始终存在发自内心的愉悦感。那份对远景的渴望和期许调动了所有的奴隶起义者，使他们共同朝着一个方向奋斗不止，坚持到底。团队规模小而美，个人的价值一目了然亚马逊创始人杰夫·贝佐斯曾对“两个比萨”原则推崇备至，这个原则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。公司所谓的管理者都是人力资源方面的专家，他们首先想办法找到一群因为志趣与热情，能够全全身心投入其中的员工，同时，员工的专长与志趣会在公司得到尽情的发挥。员工不为挣工资而工作公司将员工与岗位的匹配恰到好处，实现人人都有一份不为赚钱为目的工作——唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。人们为什么害怕“舒适区”。的确，工业文明解决了效率问题，但未必做到足够的人性化。至少不会像现在，春节后刚开工，许多公司员工还沉浸在假日的舒服中，虽然心里明白要尽快调整过来，仍然觉得过年的日子真好。这也就愈发加重了董事长的心头负担，因为马上要过年了，照往年，年终奖金最少发三个月的工资，多的时候，甚至再加倍。董事长知道，这事不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济不景气，干得比以前更卖力。
今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的工资做奖金。“这要是让多年来已被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落!”董事长忧心地对总经理说，“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金出去度假或付帐单呢!”总经理也愁眉苦脸地说：“好像给小孩儿糖吃，每次都抓一把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。在公司外面跟应聘者拉关系意义何在呢。 快乐不是“制造”出来的，工作如同玩游戏公司在招人面试时，常常有人问，公司会不会组织很多活动，如球赛、聚会等。
而激励不仅仅限于奖励，管理者要善于运用超越常规的方式来激励企业员工。新人对于传统而言，代表着创新，代表着热情，代表着活力。华为早就推崇“让听得见炮声的人做决策”，让员工充分实现参与感、尊重感和成就感。诸如：授予他们权力;给他们好的评价;听他们诉苦;提供必要的训练等不仅可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。由注重物质激励到注重精神激励。无论你到哪里，怕吃亏，怕吃苦，你一辈子都只能拿普通店员的工资，看着其它同事升为主管，羡慕别人比自己工资高。最后，老员工们都没话可说了…结语：这个故事告诉我们，有时候不要斤斤计较。而老员工却怕吃亏，每天还是做着自己的事情，能偷懒就偷懒。主管居然跟领导提升了那位新员工。主管看到他勤快，叫他帮忙跟着做很多事情，可他一点都不介意，可他帮主管做事都是义务的…片段二：终于有一天，领导要开分公司，主管要去新公司管理。谷歌公司曾有人向董事长埃里克提议统一着装问题，埃里克给出的答案是“别光着身子就行”。总之，一切非人性化的“条条框框”会统统滚蛋——是时候重新定义公司了。一个关爱员工的企业必将使员工的忠诚度上升。你应该用更开放的方式，让大家能够更容易地了解这些不成文的规则。不考勤，“别光着身子就行”不考勤，甚至没有固定的工作时间与地点，省去上下班时的车劳马顿，减少工作中“被逼无奈”，但必要的时候，彼此间能有效协同——这得感谢互联网技术的发明与应用。其它员工都把所有得工作堆给他做，新员工不介意…默默地帮他们都完成。
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