一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化。 在确定企业文化内容的过程中，应根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。这些都是不以民族和企业特点为转移的。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。企业文化建设中，容易发生两种倾向，一是“过于内向”，过于注重从传统文化中寻找企业现代化的因素；一种是“过于超前”，对世界先进企业文化不加区别地吸收引进。这两种文化倾向都是错误的。诚然，在追赶型经济发展中，企业文化建设要侧重于引进和“拿来”，但在吸收和消化过程中要注意防范风险，趋利避害。与引进相比，更应当反思传统企业文化中的弱点，着力于补课。对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定，特别要善于发扬本企业的优良传统。
一.企业文化和人力资源体系融合的意义在这个高速发展的信息时代，任何的产品和模式都可以很快的被模仿和复制。但是为什么会成功的企业和失败的企业的区别呢?那是因为有一样的东西是其他企业无法模仿的，就是企业的文化。因为优秀的企业文化不是喊喊口号，搞搞活动这些表面的东西，而是融入到企业管理体系中的企业文化。本次项目的客户能够从一家小小的民营企业发展成为世界前五的互联网公司，其成功的驱动因素之一就是企业文化。随着客户发展战略的调整，企业文化也要随之进行优化。通过前期的访谈，我们发现虽然客户在企业文化方面的工作已经做得相当不错，但是在企业文化的落地实施还是存在一定的问题。企业文化的落地中重要的一个环节就是与人力资源体系的融合。通过这种方式，企业文化成为员工工作中的一部分，逐渐融入员工的血液中，从而配合公司的战略调整和推动公司的持续发展。二.企业文化如何与人力资源体系融合既然企业文化与人力资源体系融合的意义重大，那么到底该怎么融合呢?1.企业文化与招聘融合企业文化与招聘的融合要从两个方面入手。一方面，要将企业文化的要求纳入任职能力体系，建立科学的行为素质模型来选拔应聘者。另一方面，在确定了科学的行为素质模型后，要设计合理、有效的办法来考察应聘者在这些相关行为素质上的表现。客户企业虽然在招聘中加入了行为素质考察这部分，但在具体招聘的时候，有些素质评定不够准确。这就需要更合理地安排对企业文化相关行为素质的要求和考察，比如：在面试中，采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析、行为事件访谈等方式考察应聘者与企业文化的匹配度。2.企业文化与培训融合企业可从组织、内容和形式三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。
◆积极性管理中的跨文化问题调动积极性的各种手段提不起人的兴趣；个人创造性难以调动；对中国人的强烈集体归属需求估计不足；人际关系先于劳动与工作质量；工资体制和福利待遇中的跨文化问题；因不同的教育体制产生各种问题；与外国人合作不可靠。 ◆交际管理中的跨文化问题语言障碍；交际障碍，交际低效率；内部语言规则不为人知；合作中各行其是，不协调；各部门间协调障碍；会谈结果不令人满意；信息交流中的各种问题；用文字还是用彩图布置工作。 ◆目标和计划管理中的跨文化问题计划问题；效率意识与无时间、无利润观念相抵触；质量保证与目标问题；衡量行动余地需要的不同尺度。 ◆决策管理中的跨文化问题决策标准不相一致；决策过程不同；决定过程不同；不愿承担责任；缺乏个人主动性；缺乏参与精神。 ◆组织管理中的跨文化问题非正式等级和团队组成；合作愿望受到抑制；革新愿望缺乏引导；没有充分的冒险准备；团队生产力降低，团队凝聚力欠缺；工作岗位设计问题；人力资源管理鲜为人知。 ◆监督管理中的跨文化问题中国人习惯受到严格监督，因此对监督的需要程度不同；凭感情采取的惩罚手段无用；对质量要求不同，感受也不同；工作任务描述不具体，质量便无保证。解事件真相，导致双方可能越走越远。
企业文化要“文”而“化”之思想决定态度，态度决定行为，行为循环往复成为习惯，习惯综合构成性格。好的思想决定好的态度，好的态度决定好的行为，好的习惯决定好的性格，好的性格构成好的人生。反之也一样。 人常常不由自主，想得到、说得到，但可能做不到。因此，有情商优于智商之说。要想做得到就要勉强自己，从不自觉到自觉，从克制到习惯，从必然到自由。企业也一样，多为说得到而做不到。说到代表智商，做得到代表情商。企业的智商是企业领导层的理论水平，而情商则取决于企业员工的自觉执行水平和企业的各种流程的科学性和有效性。 人要想被尊敬，不仅要守法，还要有道德，要说到做到，不给别人添麻烦，还要关心人、帮助人。企业也一样。企业要建立品牌，就要有理念、有廉耻、有原则、有使命。企业不单要追求盈利，还要保护环境、贡献于社会。 人的观点、看法随时可改变，但人的习惯、性格不易改变。企业的首脑、骨干常常会更替，但企业的流程、办事程序不轻易更替。一个健康的机制、科学严谨的流程、训练有素的员工队伍，是企业的素质、性格的体现，是企业不可被人夺走的核心竞争力，它不会因为几个精英人物的离职而摧毁企业的竞争力。因此，企业文化左右着企业的未来。 企业由众多员工组成。把众人的行动、方法、步调协调一致，先要统一思想，转变观念。因此企业要提炼所有员工、领导的好思想、价值观以及愿望，把其中切实可行的东西落实在文字上，形成共同行动纲领。然后，企业所有的人包括领导，要一丝不苟地执行共同纲领，并自我监督或让企业外部监督，直至把这些文字“化”为企业的办事程序和所有员工的习惯。 企业文化“文而化之”才是真正文化。“化而无文”，杂乱无序，无章可循；“文而不化”空洞干瘪、废纸一张。“文而化之”，表里如一，所向无敌。
