组织文化的內容在代，伴随着日本国企业竞争力的迅速提高，很多专家学者刚开始对日本国公司的管理开展科学研究，結果她们发觉日企的文化特点是促进公司发展的关键要素。从而，管理学家刚开始对企业文化或组织文化给与了非常激情的科学研究，综合性起來关键有下列的內容：
1.大家开展相互影响时需被观查到的行为规范;包含应用的語言，或是以便表述尊敬和心态时相近一些典礼的作法等。
2.人群标准：如霍桑实验中所表明的工作中人群的标准。
3.导向性价值观念：包含类似产品品质，价钱管理者等机构中所信仰的价值观。
4.宣布的社会学：包含解决机构和其相关者如公司股东、职工、消费者的关联时应当信仰的形态意识，及其给与机构中各种各样现行政策具体指导的一种社会学。比如hp惠普之道。
5.游戏的规则：以便在机构中存活而学习的游戏标准，比如一个新组员务必学好这类标准才可以被接纳。
6.机构气侯：机构组员在与外界工作人员开展触碰全过程中所传递的机构內部的作风和情感。
7.树牢的方法;包含机构组员在达到目标时的特殊能力，不凭着文本和别的工艺品就能由一代向另一代传送的解决关键难题的工作能力等。
8.思维模式、思维方式(Mentalmodels)、語言方式：包含机构组员共享资源的逻辑思维架构。
9.共享资源的含意：机构组员在相互影响全过程中所造就的当然带来的一种了解。
10.一致性标记：包含艺术创意、觉得和想像等人才发展的特点，这种很有可能不被彻底认可，可是他们会反映在机构的房屋建筑、文档及其机构别的的化学物质方面上。
因觉得对这种內容的探讨也没有涉及到文化的实质，他觉得文化是一个特殊机构在解决外界融入和內部融合难题中所学习培训到的，由机构本身所创造发明和造就而且发展趋势起來的一些基础的假设种类，这种基础假设种类可以充分发挥非常好的功效，并被觉得是合理的，从而被新的组员所接纳。之上所例举的文化不过是更为深层次的文化的现象，真实的文化则是暗含在机构组员中的在潜意识中，并且文化和管理者是同一钱币的双面，当一个管理者造就了一个机构或人群的另外就造就了文化。
