Managershare：每个人为自己负责……为什么想想总觉得哪里不对。或者我真的需要被改革了。
微软在2012年7月以10亿美元的价格收购了合作软件公司Yammer。交易完成后，Yammer的其中一位联合创始人、PayPal前高管、好莱坞编剧大卫萨克斯(David Sacks)就淡出了公众视线，并在两年后离开了公司。
Yammer的另一位联合创始人亚当皮索尼(Adam Pisoni)依然主持着Yammer的业务。皮索尼在微软内部有着巨大的影响力，因为微软打算转型为一家更现代的云服务商。
多年以来，微软一直按照着3年的周期来开发软件。微软希望转型之后将主业变成销售云服务，那样就能及时更新产品。这不是一种新的技术，Salesforce和其他的云公司使用这种模式已有多年的时间，但是皮索尼曾是微软内部的主要支持者之一。
现在皮索尼也准备另谋出路了。他离开了微软，以便开始他的下一个项目Responsive.org。这个项目的目标更加远大：除了改变软件编写方式，皮索尼和他的合伙人还想改变业务经营方式。
这一切都围绕着被称为“Halocracy”的经营模式展开。皮索尼称：“这是一种不分层级的企业经营模式。”
大多数公司的组织结构都象军队一样是分层级的。公司中的每一个人都有正式的头衔，他们的影响力与所处的层级有关，由上至下逐层递减。只有高级管理者是例外，他们负责给公司的其他人分派资源和职位。公司员工要想获得新的影响力，要么通过自己被提拔，要么就只有等公司重组了。
但是很多公司发现，这种陈旧的管理模式已经不适用了。人与企业之间的信息传递速度比以前快了很多，这意味着变化随时都在发生。陈旧的命令与控制管理结构已经跟不上变化的步伐，很多公司正在尝试新的组织结构。
在Halocracy管理模式下，人力资源是按照被称作“圈子”的小团队来组织的。每一个圈子都有特定的目标，但是圈子里的人可能有着不同的岗位和职责。这些岗位的名称和圈子本身可以在任何时间发生改变。
正如皮索尼所解释得那样，他在Yammer主管工程技术工作时，手底下管理着200多号员工。他说：“但那也意味着大量的包袱，因为我担任着管理者的职务，因此我还要做人力资源和其他相关的工作。我不知道我在那些工作上面是否做到了最好，但是那些工作确实耗费了我大量的精力。”
在Halocracy模式下，所有人都是他所在岗位的最佳人选，并且需要为自己的工作成绩负责。
皮索尼称，Halocracy并不是一个终点，而是一个转折点，最终目的是为企业打造一个更加灵活的组织结构。
很多科技公司比如Zappos、谷歌和Facebook已经在这么做了，但是当他在2013年提出Responsive.rog项目的想法并发表了一篇组织目标宣言时，他听说有数十家公司都在纠结于相同的想法。
皮索尼称：“在过去的两年里，Halocracy模式已经从浅尝辄止转变成倍受企业最高领导重视。”他说，通用电气、NAB银行和Telstra都已经开始考虑采用这种新管理模式。
正式成立的Responsive.org将为那些想要改变管理模式的企业里的人提供一个相互学习和分享的平台。这听起来有些松散和模糊，但它与始于2000年、现在已经成为大多数科技公司的标准编程方式的灵活编程运动有些相似。Responsive.org希望将软件开发方面的这种变化复制到企业组织领域。
皮索尼得到了管理顾问公司Undercurrent的首席执行官亚龙狄格兰(Aaron Dignan)的支持，Zappos和微软也都参与了进来。
谈到微软，皮索尼说公司首席执行官萨特亚纳德拉(Satya Nadella)真的需要变化，但是他自己一个人做不到。
他说：“我是萨特亚的忠实粉丝，他确实干得不错。但是公司需要学习的教训是，即便科技公司的首席执行官干得不错，要想转变企业的组织结构还需要做更多的工作。他们已经做了不少正确的事情，有些会奏效，有些可能不会。最根本的问题是，他们能够在多久之后变得更有适应性。”
