员工觉得，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩。即便是成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧。所以特希望能够得到经理的认可。经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。把这些不足指出来，能让他成长的更快。可是，该怎么跟他说呢？
一边是员工期待自己的工作应该得到认可。另一边是经理认为指出员工的不足，帮助其成长是自己的工作职责。目标一致，但期待的方式却截然不同。那么，如何让这场评估变成一次正面的激励呢？
有调研显示：38%的人员认为，指出员工不诚实、业绩不佳和能力不足最难谈。这些说出来可能会影响彼此之间的关系，不说出来员工的行为很难得到改善。一场从开头就注定会带来负面影响的面谈在两个人截然不同的期待中开场。
某公司在2012年所做的调研显示，在被调研人员中，约占43%的人员在2012年与往年一样再次得到负面的绩效反馈，这些员工，三分之二的人都会感觉非常受挫，这种受挫情绪会直接影响其工作中的投入度。只有三分之一的人根据反馈实施行为改善。调查结果展现出一个典型的绩效反馈的恶性循环，既经理们年复一年地给予下级员工相同的、负面的反馈，而员工绩效改善的效果却微乎其微。持续得到负面的反馈，会严重影响到员工的工作行为，进而影响到组织的业绩及团队氛围。
之所以会出现负面反馈影响到员工行为，主要是因为，经理人在绩效评估的过程中，不知道如何与员工谈论负面的信息。因此，经理在与员工进行绩效评估对话时，应避免出现以下行为：
– 破坏了安全氛围。提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。
– 流露情绪。经理人不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。
– 未能倾听。经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。
– 未能给予表扬。一年中员工还是有很多的行为可圈可点的，经理人是否给予了称赞，如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。
– 未能树立良好行为的榜样。对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为，您本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性（比如倾听）。
– 推测他人动机。绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。
当出现这样的情况时，我们通常以为是因谈话的内容所导致，其实不然，那是谈话的方式出现问题了。
那么，经理人如何做到与员工进行有效的沟通，让绩效评估发挥作用，真正起到提升员工能力、提升组织绩效？笔者总结了六点技巧：
拒绝“庸人之选”
经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。
创造安全氛围
当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现，有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。
对事不对人
对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。
不讲故事讲事实
我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪；打破这个循环的方法就是让我们关注事实。
应对沉默
在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。
避免对方情绪因素
当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。
希望每一位经理人能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节，成为关键对话的高手，引领团队创造新的业绩奇迹。
