员工福利：优酷的硅谷式津贴，如股权、按摩和足球桌使员工变动率保持低水平。
马修·内德豪瑟 供图
王殷洪（音译）是中国CEO的梦想。他也是中国CEO的噩梦。毕业于中国顶尖学府，正值而立之年的这位上海人拥有MBA和化学工程学历。他聪明，肯干，年轻，是任何一个行业里所有企业都梦寐以求的员工。而且，关键是，王殷洪明白这一点。他在七年中已经换了四份工作。“我不断地得到好的工作机会，所以我不断地接受新的工作，”王殷洪说。他现在在一个设在上海的生物科技研究密集型企业工作。该企业刚得到一笔风险注资。“每换一个工作，我都得了到加薪，职位也提高了。”
先前的东亚经济奇迹----60年代的日本和80年代的韩国----部分得益于企业忠诚度。员工们，自上而下，安于一隅，且企业努力几十年，为他们或多或少保障一个铁饭碗。而这与中国的情况有着天壤之别。除了在最喜欢掖掖藏藏的国企，企业忠诚度几乎不存在。对其取而代之的是跳槽混战。
在中国做生意向来不是一件易事，更别提中国飞快的发展速度。法律和监管环境还远远没有稳定下来。知识产权保护仍然一塌糊涂。到处都是腐败。但是对于各行各业的企业来说，他们最头痛的问题莫过于一个简单的生存问题，即，如何留住像王某那样的技术人才。“这问题大着呢，”电信巨头阿尔卡特朗讯驻上海亚太区总裁拉杰夫·辛格·莫拉瑞斯说。“为了解决这个问题，我们不知道在这里花了多少时间了。我们花钱花时间去招募并培训我们能找到的最好的人员，市场竞争很激烈。这种投资是很大的，但是过了几年，有一些人就被挖走了。实在伤不起。”
让人沮丧的原因部分在于一个基本事实，或许并不直观。中国可能是世界上人口最大的国家，每年炮制出近700万高校毕业生。但是精英企业，无论是国内知名企业还是著名跨国企业，都发现人才池水浅虾多。其实，大批二流和三流大学的应届毕业生找到一份工作就不错了。公司高管们说，就业的应届毕业生往往是被赶上架的鸭子，而且完全不知道动脑子。中国的教育体制必须要改，对此中国政府心知肚明，但这是一个缓慢的过程。为什么中国最好学府中10%的尖子毕业生如此抢手，为什么像辛格·莫拉瑞斯一样的高管们看到自己很多得力爱将们拍屁股走人时会恼羞成怒，原因正在于此。
遇到这种问题的并不只是外国跨国企业----远不止于此。CDP集团是一个设在上海的人力资源咨询公司，身兼董事局主席兼首席执行官的王炜说“中国的人才战争，是不论国籍或行业的，对所有人都一视同仁。到处都是人才之争。高技术还是低技术，新行业还是旧行业，谁都可以来抢。”
想一想网络：社交媒体，电子商务，网络游戏，搜索引擎。在一个又一个调查之后，我们往往看到，网络是找工作最具吸引力的潜在行业。并且由于中国网络对国外竞争几乎是禁止的，所以土生土长的企业主宰着这一行业。尽管诸如百度、京东和优酷（中国的Youtube）之类企业能从最好的工程师和计算机专家中分得一杯羹，但是能不能留住人才就是另一码事了。一家北京科技企业的人力资源管理员指出全行业35%的年均人事变更率，这是一个惊人高的数据。有些员工是错误的选择，但主要问题不在这儿，在于人才被挖。如在生物科技和制药行业，一些公司的HR主管们说，在经理和技术员工中，人事变更率接近50%。“疯了，”王殷洪说。
企业无国界
这一问题太普遍了，使得一些CEO灰心失望，承认这是市场现状，企业只能接受，没办法改变。“你看，这是卖方市场，这就是现状。如果谁掌握一种基本技能，并且愿意玩命地干，他就可以从一个工作跳到另一个工作，10年、12年，一路拿更高的薪水积累更多的经验。作为管理者，我们恨这种现象，但说实在话，如果我换成他们，我也这么干，”肯特·凯德尔说。
他是国际风险咨询公司中国及北亚风险控制的一名常务董事。但是在中国，不去努力挽留人才，是会带来严重后果的。如阿尔卡特朗讯的拉辛格·莫拉瑞斯所说，经常性地培训新人，不仅对组织造成“深度破坏”，而且还会使竞争力受到不可预计的冲击。在中国，知识产权保护仍然千疮百孔。今年春早些时候，美国商会驻上海办事处发布了一份调查报告。报告中，绝大多数人表示，尽管在北京，中央政府一再保证，将严厉打击盗版剽窃，去年执行的知识产权法“没有”任何变化。这份调查还把大幅度保留人才列为企业所面临的最大人力资源挑战。
无独有偶，两个问题是藕断丝连的。在2008年，一个名为余向东（音译）的员工辞去了他在福特汽车公司的产品工程师一职，并带着下载到自己电脑里的4000份文件，加入了一个中国的竞争对手。他后来犯傻到美国旅游，被逮捕并受指控。但是对于许多企业高管，无耻的偷窃和中国的执法不公是他们的心病。“那种事在这里仍然是屡见不鲜，”一个美国高新技术企业的中国主管说。“每天晚上下班时，你的公司机密也跟着出去了。”
把你捧在手心里
企业知道，没有一个灵丹妙药能够解决人才的卖方市场。他们用的是谁都能想到的办法：为高技术员工提高工资，增加福利。优酷人力资源副总裁安妮说，公司最近扩大了拿优酷股票期权的员工人数。优酷上市于一年半以前。其他公司也在采取类似做法。
这有一定的作用，但是往往不够。安妮以及其他人都说，他们努力为年轻员工铺出一条职业道路，让他们看到，如果继续在公司好好干，什么样的机会在哪儿等着他们。“在我们这样的科技企业里，你得让人们选择继续做技术，还是转而去管理，”安妮说。“你必须听取员工的心声，并且努力为他们量身定做职业规划和岗位。”
下面是安妮所说的“更微妙的事情”，我们可以把它归到企业文化范畴。CDP集团的王炜说，年轻员工特别被企业文化有强烈认知度的公司吸引。阿里巴巴的淘宝市场作为一家中国电子商务企业在这一领域一直很成功。阿里巴巴创始人马云已经建立起了十分强大的企业文化，在中国私营企业中首屈一指。每一名员工，不仅仅是高管，都得到一份股权。人们频繁地在新工作之间轮转。马云说，这“能他们紧张，让他们有挑战。”团队协作得到持续的压力。马云说，员工需要三年“才能完全融入到我们的企业文化中。”
像优酷这样的新企业努力使员工享受硅谷式文化，除了金钱方面，还试图营造一个“新世纪式”企业生活方式。前不久的一个周五，优酷员工们为“免费按摩日”排起了长队，这是一个每周特色。公司赞助了10个不同的俱乐部，包括瑜伽、羽毛球和乒乓球。只要你能找到三个同事来拥护你成立某种俱乐部的想法，就能得到公司的赞助。每个月，公司高管们都会参加“优酷下午茶”，并回答任何一个在场员工的问题。“我们确实在努力营造一个强大的文化，让置身其中的人都不会为了一个月多挣几百块钱而离开，”安妮说。她说优酷的年人员变更率是18%。
许多跨国企业没有如此情深意重，但在其他方面也做到肝胆相照。尤其，他们越来越多地为中国当地员工提供短期或长期的出国工作机会。在位于密歇根州迪尔伯恩市的研究与培训中心，福特为中国当地员工提供一项高级培训课程。阿尔卡特朗讯已经将员工从中国调到美国和法国来负责国际业务。“他们完全能够得到这样的机会，”辛格·莫拉瑞斯说。该公司正以百分之二百的努力向其最优秀的中国籍员工证明，在公司里他们能升到多高的职位，升得多快，都是无止境的。
就在前不久，上海的一名年轻工程师得到了一份丰厚的奖金。在一个日薄西山的业务峰回路转的过程中，他扮演了至关重要的角色。他在内部被连升两级，放在一个重要的全球管理岗位。“我们绝对不想失去的就是他这种人，”公司一位高管说，而且这一快速提拔显然意在为年轻员工发出一个信号：“只要你出色，你也能得到这样的待遇”。管理高层正是希望他们听到这样一个信息：中国电信业高管们说，竞争对手试图挖走顶级企业的整个团队这种事不是没听说过——通过加薪50%。
然而，考虑到就业市场的近况（还有，对最优秀员工的需求还不至于受中国经济增速下滑的影响），人们有时束手无策。CDP集团CEO王炜说，前不久，他的一个最有才华的年轻经理找到他，说她得到了另一家公司的邀请，并能拿到比她当时工资高50%的薪水；当时他吓一跳。他的回应是什么呢？“我告诉她，”他说，“祝贺你，祝你好运。”
译者 ayouxizhabu
