将错误的人招进公司，可能会导致你和你的公司损失几万甚至几十万美元——这取决于你给他开多少薪水。根据2013年北美最大的招聘网站凯业必达（CareerBuilder）进行的一项调查，有27%的公司表示，他们的每一次招聘失误，都会导致公司付出5万美元以上的损失。
过去20年间，我一直致力于帮助《财富》500强企业构建他们的团队并招聘合适的人才。以下是我在辅导客户的过程中总结的五个经验步骤：
1、清楚自己需要什么，据此进行面试。
首先，你要归纳出自己到底需要新人具备哪些素质。比如，他们应该熟悉哪些平台？他们是主要和客户对接，还是和你对接，亦或两者兼而有之？另外，他们必须具备哪些技术能力？
一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已经开始对求职者进行面试了，那你就要放弃含糊不清和假设性的问题。比如，不要问“介绍一下你自己”这样大而化之的问题，而是要问：“你在为上一家公司工作时，是怎样使用社交媒体提高客户转换率的？”总之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才会更容易得到自己想要的东西。
2、至少挑选五名求职者进行面试，不要轻易招聘第一个被推荐过来的人。
不要因为图省事就略过面试过程。虽然面试和审核求职者是一项很耗时的工作，但它可以避免你招到错误的人。很多人往往倾向于招聘第一个被推荐过来的人，但你永远不知道另一家公司的内部运作是怎样的。
一个人对某家公司来说是可能是杰出人才，但这个人对你的公司来说，却可能只是泛泛之辈。再比如说，你面试的某个人可能比较适合在一个亲历亲为的经理人手下做事，但你需要的却是一个主观能动性强、善于主动工作的人。
3、知道你的盲点和弱点。
说老实话，我并不擅长发现自己的错别字，也不是特别擅长把我的辅导意见转换成营销语言。由于知道自己有这样的弱点，我便请了一个擅长这些领域的助手来帮助我。
那么，你怎样才能找到一个能填补你的盲点的人呢？首先，在面试时不要直截了当地问：“你擅长纠正错别字吗？”（因为大多数求职者会说擅长。）而是要问他们擅长什么。如果你提出的是开放性的问题，那么你就更容易得到诚实的回答。你也可以组织一次小考，测试一些他们的相关技能。
如果你不确定自己的盲点是什么，可以试着做做九型人格测试，或者也可以问问你最“毒舌”和最诚实的朋友。
4、如果不能见到本人，至少通个视频电话。
身体语言和面部表情是很能说明一些问题的。当你们谈到上一份工作时，求职者们的表现如何？当你要求他们谈谈他们做过的一些比较乏味的任务时，他们又是什么反应？他们的反应是投入和开放，还是焦虑和抗拒？这些事情通过电话面试是看不出来的。
5、让求职者提供几名你想联系的证明人的联系方式——而不仅仅是由他们提供的证明人。
我们在求职的时候，都喜欢找愿意为我们说好话的人来当证明人。但如果你主动要求求职者提供更多的证明人，就可以对求职者产生更加全面的了解。
因此，你不妨这样说：“我们刚才谈到了你在某公司时所做的项目。我能联系一下他们，好进一步了解那个项目的情况，以及你在其中扮演的角色吗？”
如果你这样问了，最好的结果是：求职者给了你有关证明人的联系方式，然后你了解到了关于他的更多信息。最坏的结果是：他告诉你，他已经与那些人断了联系，或者他们之间有矛盾——不过这也是一种有用的信息。
如果你从招聘流程一开始就投入了更多的时间和精力，那么你就会招聘到更聪明、更投入、更合适的员工——而这会给你的公司省下好几万美元。这绝对值得你的付出。
本文作者苏珊·德拉姆是一名CEO咨询顾问和一名领导力辅导专家。
