格雷格（Greg）在一家公司担任了十年的技术支持经理，并且深爱着这份工作。这家公司的首席执行官（CEO）比他年长，而且如同导师一样，向格雷格和其他年轻经理给予提携和照顾。
老板给员工穿小鞋，还能不能更恶趣味一点？
当这位CEO退休的时候，他推荐生产部经理巴里（Barry）来接替这一职位。但董事会不同意，并开始在全美范围内物色合适人选。最后，他们聘请的新CEO名叫弗兰克，是一个雷厉风行同时又独断专行的人。“我的目标，是让每一个员工都能够发挥出两个员工的价值”，在与管理团队初次见面时，弗兰克就在他的“励志”演讲中如此说道。
弗兰克留意到了格雷格，原因是技术支持部门的表现过于起抢眼。“你的工作明显太轻松了，”弗兰克对格雷格说，“每个季度的业绩完成率都达到95%，这是不应该的。”
“你应该能看到，我们每个季度制定的目标都是越来越高的，就跟其他所有人一样。”格雷格说，“我的团队非常厉害。”
“我认为他们是工作强度过低、薪酬过高，”弗兰克说，“钱来得那么容易，他们当然开心了。”弗兰克交给格雷格一个任务——修复销售订单流程。于是，格雷格将大部分时间花在了这个项目上，处处小心周旋，以免引起不快。他对销售副总裁艾莉西娅(Alicia)说，“是这样的，艾莉西娅，你们对销售订单流程的改进期望我能理解，但我也知道,公司并没有这笔预算去按照你向弗兰克提出的方式来实现流程中任何部分的自动化。”
“弗兰克派我去解决这个问题，所以，我要找一些人谈一谈，而第一个人就是你。”艾莉西娅说，“格雷格，我实在不太愿意说出来，但我还是认为，弗兰克是想踢走你。他之所以把这个项目交给你，就是想让你完不成任务。他上任第一周，我就和他进行了一次长时间的谈话。我告诉他，除非聘用一些专业的IT人员，否则，我们的销售订单流程在速度和准确性上的改进都是不可能的。”“弗兰克一心认为雇佣IT人员是浪费资金。我已经把自己的简历挂了出去。碰到弗兰克算我们倒霉，但我宁愿趁早脱身，也不要等到董事会意识到他们看错了人。”
格雷格是个“拼命三郎”。他想，既然弗兰克就是想看着他失败，那么至少也要先将这个项目化成可用的简历素材，然后对弗兰克讲出真话，然后再走不迟。格雷格采访了15至20人，其中包括顾客，内外部销售代表，还有生产部门的员工。他制作了一份幻灯片，与CEO弗兰克分享他的调查结果。“这是有关自动化的问题，”格雷格说，“我想艾莉西娅已经跟你说过了。眼下，我们通过邮件发送Excel电子表格，这在1976年时还算得上是一个不错的销售订单处理流程。我们会耽误发货日期，给顾客开错账单，并克扣我们销售团队的佣金。”“我喜欢最后那一点！”弗兰克说。
甩掉那些会嫉妒恨员工的上司
格雷格栽在了“才能的诅咒”上。当你擅长自己从事的工作时，有些人会高兴得不得了。这些正是我们可以为之效力或携手打造优秀企业的人。而像弗兰克这样充满不安的人就会看不顺眼那些人才。他们认为，如果你能在一天内完美地做成10件事，那还不如草草解决20件事。他们认为，如果你完成目标，那么你一定是弄虚作假了；如果你在某事上取得成功，那么一定是标准太低。
当你在接受工作面试的时候，不妨和面试经理谈谈他/她是如何看待“才能诅咒”的。你可以说，“能不能跟我讲讲你所有下属中最成功的那一位。这个人是如何工作的，他/她又为什么会这么出色。”
一位自信的经理——唯一值得你交付简历并付出珍贵热情的上级——将滔滔不绝地向你介绍起来。他/她或许会沉思片刻，因为他们是成功人士的吸铁石，他们始终都在与成功人士共事。而充满不安的经理甚至不愿意相信自己手下会取得成功。他们的座右铭是，“就算你取得成功，那也是我的功劳！”如果你向充满不安的经理询问团队中表现出色的人，你会看到他们一脸的疑惑。他们不习惯那样的思维方式。他们的字典里不存在“优秀员工”，一旦谁表现出色，谁就会立即多出两三条新职责。
格雷格很快就辞职了，并在竞争对手那里谋得了一份应用软件工程管理的好差事。“想当年，在我效力当初那个老板时，我是决不会跳槽到竞争对手那里的，”他说，“当时我还曾写信给他，告诉他我准备跳槽的原因。他回信说，‘我不怪你。’” 如果你擅长自己的工作，那你就很有必要寻找那些容得下人才的上级。他们不会将其视为一种威胁。他们欣赏别人的才能，而不是对其充满怨恨并想方设法削弱它。他们会毫不吝啬地告诉你，你的表现非常出色。
一名不称职的老板会给你设下失败的圈套，就像弗兰克对待格雷格那样。而格雷格的优点之一就是，他知道自己被设了套，而且并没有对此耿耿于怀。说起往事，他总是付之一笑。“当我向弗兰克汇报工作的时候，他的回应是，‘我们的IT主管给了你多少钱让你溜须拍马？’”“这个弗兰克是嫉妒心极重的人。我很庆幸自己选择了离开。”在一个理解你的长处并因此重视你才华的公司工作，这样不是很好吗？
