16世纪英国金融家托马斯·格雷欣提出，当两种实际价值不同而名义价值相同的贵金属货币同时流通时，实际价值较高的良币逐渐会因收藏等原因退出流通，实际价值较低的货币会逐渐充斥市场，这一法则被人们称为“格雷欣法则”，又称为“劣币驱逐良币法则”。
格雷欣法则是与优胜劣汰规律相对立的理论，优胜劣汰的社会现象随处可见，格雷欣法则同样充斥着我们的生活。在企业用人机制中，同样存在着格雷欣法则，高素质人才有时会像高质量的车子一样被迫离开企业。
招聘环节
企业招聘中以下问题会引发格雷欣法则。
面试官的习惯性心理误差如晕轮效应、定势效应、投射效应、首因效应等会使面试的效度出现偏离，这些习惯性的心理误差倾向也给应试者提供了投机的机会，如印象管理技术、口头表达能力等，面试官和应试者的这两类行为倾向，都干扰了面试的准确性和客观性，使面试结果缺乏效度保证。
在国外企业应用效果较好的内部招聘方法，在我国企业实践中使企业内部裙带关系滋生，在一定程度上形成唯“亲”是举，而不是唯才是举；招聘标准不够科学，对应聘者硬性条件的规定如学历、户籍、外貌等并不与员工绩效有必然的联系，使一些高素质人才止步于这些与绩效关联程度低的应聘条件，而满足这些硬性条件的应聘者未必是最佳人选。
竞争意识
强化竞争意识是激发员工进取精神、保持组织活力、促进企业长期发展的必要条件。当企业内部竞争意识不足时，大多数员工会趋向于安于现状、规避竞争来获得职业发展的安全感，由此可能使企业发展停滞不前。
群体中的高素质人才面临这种情况时，有三种选择：
（1）积极表现，脱颖而出；
（2）碍于群体规范，维持现状；
（3）离开企业，谋求更好的发展。
直观来看，第一种选择是最优选择，但当组织中大多数员工“不作为”时，个别员工的积极表现对整个企业的作用不大，而且可能导致与领导及同事关系恶化，使人际关系变得紧张。
例如，国有企业改革之前，企业大多数人都希望安于现状，个别表现突出的员工是不受欢迎的。在这种情况下，群体中的高素质人才可能选择遵守群体规范，即第二种选择。
碍于群体规范，高素质人才不能充分发挥其能力，素质的高低不能体现在社会价值的贡献和自我价值的实现上，这是一种变相的格雷欣法则。当国家推行改革开放政策时，国企部分员工选择辞职“下海”来谋求更好地发展，即第三种选择。
总结以上三种选择，竞争意识的不足使企业员工缺乏必要的进取精神，影响组织发展的同时，高素质人才能力的发挥缺少必要的空间，使得企业出现变相的以及实质上的格雷欣法则。
薪酬管理
公平性和激励性是薪酬管理的两个重要原则，公平性要求实现同工同酬，激励性要求按贡献分配。为兼顾效率和公平，薪酬管理对绩效考核的科学性和薪酬制度的合理性提出了更高的要求。
现阶段，绩效考核的科学性有待提高，个体的价值贡献并不能充分体现在薪酬上，企业内部薪酬呈现平均化的趋势，这样薪酬制度既不能体现公平性，也不能体现激励性。平均化的薪酬制度受益者是企业中不思进取的员工，并且会助长这类员工的社会惰化效应，加剧企业内部高素质人才的不公平感。
企业内部高素质人才相对于一般员工对企业实际价值贡献大，但在薪酬方面不能充分体现这种价值贡献，这种不合理的薪酬制度挫伤高素质人才积极性的同时，会带来高素质人才的消极应对或离职行为。
消极应对同样是一种变相的格雷欣法则，高素质人才的离职会引发三方面的结果：
一是可能使空缺职位由坚守企业不思进取的员工填补；
二是支撑企业发展的核心人才流失；
三是外部人才对企业应聘意向减弱。
这三种结果都会使企业在人力资本方面缺乏竞争优势，对企业的长期发展造成不利的影响。
职业发展
英国历史学家西里尔·诺斯古德·帕金森提出了著名的帕金森定律：一个不称职的官员有三条出路，一是申请退职，把位子让给其他有能力的人；二是任用有能力的人来协助自己；三是任用比自己能力更低的人当助手。
选择第一条路意味着失去权力；选择第二条路会给自己带来潜在的对手；唯有第三条路可选。平庸的助手会分担其工作，并且不会对其权力构成威胁。由此个体的能力可能成为阻碍自身职业发展的因素。平庸的人而不是高素质人才得到提拔，这是职业发展中的格雷欣法则。
另外，我国企业受传统的计划经济体制的影响在管理员工中存在重资历的现象，倾向于提拔有资历而不是有能力的员工。任职时间较长的员工对企业忠诚度高，对企业价值贡献大，相对于其他员工来说得到提拔的机会较多。
但有资历不等于有能力，论资排辈现象无形中扼杀了一部分有能力员工的发展机会，缺乏职业发展前途的优秀员工会被迫离开企业。
