薪点制是一种较新的薪酬制度，它改变了传统的依等级定薪酬的方式，除了具有点数和点值的调节优势外，在确定薪点的标准和依据的设计思路上也在不断发展，已成为许多企业探索和实践的一种新的薪酬制度。
我国现行的主要工资制度类型
1.等级工资制
这种工资制包括两种形式：
（1）技术等级工资制。这是一种主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级并规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定工资等级和标准工资的制度，也是一种能力工资制度。其优点是能够引导员工钻研技术，努力提高个人的技术水平；缺陷是未将劳动者的工资收入与其劳动绩效直接联系在一起。
（2）岗位（或职务）等级工资制。这是等级工资制度的另一种形式。岗位等级工资制，主要用于技术工人等基层员工；职务等级工资制，主要用于专业技术人员和行政管理人员。
2.绩效工资制
这是一种在计件工资的基础上发展而来的，制定了科学的工资标准并形成一套管理程序的工资体系，薪酬与个人业绩挂钩是其基本特征。
3.岗位技能工资制
这是近年来企业普遍采用的工资制度，包括岗位工资、技能工资、辅助工资三部分，其中辅助工资包括年功工资、效益工资和特殊津贴等。岗位技能工资制从结构上把岗位劳动价值与其他因素区分开，是对传统等级工资制的一项制度性改革，体现了按劳分配的原则。与等级工资制和绩效工资制相比，岗位技能工资制前进了一大步。
岗位技能工资制在实际应用中的不足之处：一是工资总额难以精确控制；二是刚性太强，缺乏随市场变化应有的调节能力；三是企业经济效益与个人绩效挂钩还不够直接。而这些不足在更加科学和应用灵活的薪点制中都可得到弥补。
薪点制度与薪点模型
1.薪点制的计算方法
薪点制是按照一定依据确定员工薪点数和每薪点的货币薪酬即薪点值，继而计算出员工薪酬的一种弹性工资制度。“点”的多少，实质上是指从企业利润中应取的份额，类似于过去的“工分制”。
薪点制是由薪等制发展而来的，决定薪酬的主要依据依然是岗位分析，在对岗位评价的基础上,以岗位劳动强度、责任大小、绩效优劣确定岗位薪点，以岗定薪。
薪点制要求以岗位为对象，以企业经济效益为核心，按岗位因素和员工个人的实际贡献，确定不同的点数，以单位经济效益定点值，按点数和点值确定员工实际劳动报酬。薪点工资制为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
在薪点制这种薪酬制度下，工资是通过员工薪点数和薪点值这一“中介性环节”而“间接”地确定。确定员工的薪点，依据岗位、技能、工龄、绩效等因素。
例如，F公司市场部部长2010年薪点为9700，其中岗位薪点6500、工龄薪点200、技能薪点1000、绩效薪点2000。采用同样方法，可得出F公司每一位员工的薪点数。假设某员工岗位薪点D1、工龄薪点D2、技能薪点D3、绩效薪点D4。该员工薪点数为：Ni＝Dl+D2+D3+D4。薪点数越高，表明该员工的薪酬水平越高，反之越低。F公司总薪点数为每个员工薪点数的和，即：=N1+N1+N3+N4+……+Ni（i≥l，Ni>0)。
薪点值是指每单位薪点数所代表的工资货币的值。实际上薪点值是根据企业的经营状况和外部市场因素确定的，以P表示：P＝月度工资总额÷总薪点数。某员工工资Wi为：Wi＝Ni×P。若F公司某月薪点值为0.8元，市场部部长的薪点工资为：0.8×9700＝7760元。
薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。
2.薪点制的双层面、四维度模型
（1）双层面，是指市场层面和企业层面。
市场层面是设计薪酬时首先要考虑的，因为薪酬是雇主与雇员之间的一种交易，是雇员劳动或劳务的市场价格表现。企业层面的三个维度来自中国劳动科学院林泽炎博士提出的3P模式。
现代企业薪酬设计更多的以个体的“人”、完成的“事”、“岗位”为核心，将岗位分析、绩效考核、个人能力三者与工资分配紧密联系，以岗位分析为基础，以绩效考核为核心进行薪酬设计。
（2）四维度，是指市场、职位、个人、绩效四个维度，是决定薪点的最主要因素。
各维度与薪点制确定因素之间的关系：
一是市场维度是企业整体薪酬水平的决定性因素。市场薪酬水平受人才的稀缺性和竞争性企业的薪酬水平影响。企业在确定薪酬水平时，主要参照同行业的薪酬水平，使薪酬具有外部竞争性。
二是职位维度的薪点确定因素主要是职位责任大小、管理幅度和任职资历条件等。三是个人维度的薪点确定因素主要是员工的学历、职称、工龄或职龄等。四是绩效维度的薪点确定因素主要是工作绩效。
市场层面的薪酬水平会不同程度地影响到企业层面的三个维度。
在薪点制四维度模型中（见下图），企业层面用底面的三角形a、b、c表示，三条边a、b、c分别代表企业层面的职位维度、个人维度和绩效维度；市场层面用与企业层面三角形相似的三角形a’b’c’表示， a’、b’、c’三条边分别代表市场层面的职位维度、个人维度和绩效维度。
在企业中，确定职位维度薪点以岗位价值为依据，不同职位的员工分别“对号入座”，以达到薪酬的内部公平。同时，企业内确定基于职位的薪酬等级也要参照市场因素，照应到市场层面。确定个人维度薪点、绩效维度薪点，是以员工个人能力、为企业创造的绩效为依据，既充分体现企业内个人公平，也部分地取决于市场因素。
上图中企业层面三个维度的偏重程度因岗位性质不同而不同。对于偏重管理的岗位，确定薪点以职位维度为主，同时兼顾个人维度和绩效维度，则a边最长，即a>b且a>c；对于偏重技术的岗位，确定薪点以个人维度为主，以职称为主要依据，同时兼顾职位维度和绩效维度，则b是长边，即b>a且b>c；对于偏重营销的岗位，确定薪点以绩效维度为主，同时兼顾个人维度和职位维度，则c是长边，即c>a且c>b。
因此，在不同性质的企业和部门的四维度模型中，企业层面的三个维度在上图中表现为不同形状。同时，市场和企业两个层面组成的锥体的锥度大小，反映了企业薪酬水平与市场薪酬水平差异的大小。即在其他条件一定的情况下，锥度越大（Ø越大），说明企业薪酬水平与市场薪酬水平相差越大；锥度越小（Ø越小），说明企业薪酬水平与市场薪酬水平相差越小。锥度Ø的大小，同时也侧面反映出市场劳动力供给和需求的均衡状况。
薪点制薪酬的设计，市场层面和企业层面是同时确定、一并生成的，可称其为企业薪酬的“M-3P”模式。也可以说，市场、职位、个人、绩效是薪点制的四个维度。
薪点制的特点
1.引入中介性变量，使薪酬的设计更具科学性
以往的薪酬形式都是根据薪酬等级直接确定员工的薪酬，而薪点制引入薪点数和薪点值两个变量，确定薪点数是以岗位分析为基础，将定性分析与定量分析结合起来，使之与人力资源的其他板块紧密联系。
2.比薪等制更具柔性
虽然薪等制对员工岗位价值也有较为充分的反映，但是其薪酬表现为不同薪酬等级的若干间断的点。员工对企业贡献的差异有时并没有那么大，介于两个等级之间的差异不能体现出来，这样显然有失公平。
而薪点制对所有员工按统一标准进行细致的划分，充分反映了不同岗位和不同员工基本质态的差异性，加上引入薪点值变量，使薪点制对员工薪酬的表现更为柔性。
3.可使企业的薪酬体系保持长期的公平性和规范性
促使薪酬变化的内部和外部因素很多，如企业经济效益的变化、社会经济的发展变化、物价水平的改变等，都会引起到员工收入的变化。
薪点制中员工的薪点数可以长期维持不变，薪酬的改变可以通过薪点值予以调节。因此，与薪等制相比，薪点制的方法可灵活地调整薪酬水平而不会造成企业薪酬结构的扭曲，使企业薪酬保持动态上的一致性。
4.既可保持企业内部公平性，又能照顾到外部市场的竞争性，是双向连接的薪酬制度
薪点制一头联系着市场，一头联系着企业内部绩效，员工薪酬可以通过薪点数和薪点值进行调节。
