让工作有意义
如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。
工作至少占据了我们生活三分之一的时间和清醒时的一半时间。在很多环境下，工作不仅仅是为了得到薪水，所有的人都希望自己的工作有一定的目的。
将工作与一种超越日常但却能真实反映所做事情的理念或价值观联系在一起。谷歌立志整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。任何在这里工作的人都要践行这项使命，不管职位多么低微。这种使命吸引来了人才，激励他们留下来，去冒险，以最高水平的表现去工作。
如果你是一名鲑鱼切片工，你就是在养育他人；如果你是一名管道工，你就是在改善人们的生活质量，保持他们家园的清洁和健康；如果你在生产线上工作，不管生产的产品是什么都将为他人所用，帮助到他们。不管你在做什么，都会对某人有重要的意义。而你所做的这项工作对你也应有重要的意义。作为一名经理，你的工作就是帮助员工发现这种意义。
信任你的员工
鼓励员工像老板一样思考和行动。你会惊奇地发现，你只需要信任他们，他们就能做到。
如果你相信人性本善，就应如此行动。要对员工保持透明和真诚，给他们话语权，决定如何行事，就好似这是他们的公司一样。
从小事做起也可以。如果你之前表现出的信任越少，小的举动就会令人感到重大的意义。如果你拥有的是一家小商店，要经常询问员工他们认为做出哪些改变能使商店更好，或者问他们如果这是他们的公司，他们会怎么做。
要实现这种状态的唯一的方法就是你放弃一小部分权力，给他们朝这个方向发展的空间。这听起来或许有些令人望而却步，但其实并不需要冒太大的风险。如果你担心这样做会有损你的权威，那么就告诉员工每一种改变都只是试行几个月。如果可以，就继续。如果不可行，就停下来。即便仅仅是尝试，你的员工也会心存感激。
招募比你优秀的人
想要找到最好的人，你需要有耐心。设定高标准，在品质上不要妥协，招募在某些方面比你更好的的人才。假以时日，你一定会拥有一个强大的团队。
企业总会认为尽快填补一个空缺岗位比耐心寻找最适合一个岗位的人更重要。有销售人员对我说过：“宁滥勿缺”，意思是说他们宁愿由一名领域内中等水平的人完成70%的限定销售额，也不愿意让一个岗位空缺。
但是在招聘质量要求上的妥协就已经是一个错误了。聘用糟糕的员工就好似在锅里扔了一颗老鼠屎，不仅自身表现不佳，还会拖累周围人的表现、士气和精力。如果拒绝一个人意味着其他每个人在短期内都需要更努力地工作，只需要提醒他们回想一下与上一个混蛋同事共事时的遭遇就好了。
成立委员会完成招聘工作，预先设定客观的标准，永远不要妥协，定期查看新聘用的员工是否优于以往聘用的员工。
能够证明你的招聘工作做得很好的是新聘用的员工中有十之八九都比你更优秀。
如果他们不及你优秀，暂时不要聘用，直到找到一个更优秀的人。短期内你们的工作会放缓，但最终你将建立一个更强大的团队。
不要将成长与绩效挂钩
将管理绩效和职业发展分开。如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。
如果员工感觉自己犯了一个错误就意味着在职业或是经济上受损，那么他们就会争辩而不是保持开放的态度去学习和成长。
发展谈话要随时进行，确保平稳且富有成效，恰如我以前的经理在每次会后进行的谈话一样。开启一次发展谈话的时候永远要保持这样的态度：“我能做些什么帮你取得更大成功？”否则，员工的防御心理就会增强，学习将中断。
关注表现最差和最好的
如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色——人们需要知道他们该如何做才能成长。对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。
将最优秀的人放在显微镜下观察。他们结合了环境和技能，精心打磨才理清了如何成就超常表现。不仅要识别出最佳全能员工，还要识别出特定方面最突出的员工。
然后不仅要让他们成为其他人的榜样，围绕他们所做之事制定检查清单，还邀请他们做老师。教授一项技能是掌握它的最好的方法之一。请明星做教员，即使是半小时的咖啡交谈时间，也要促使他们清楚地讲述自己是如何开展工作的，而这个过程也有助于他们的成长。如果你身边有这样的同事，要仔细观察他们，多向他们提问题，利用这个机会从他们身上获取知识。
与此同时，对表现糟糕的员工也要心怀怜悯。如果你的招聘工作没有犯错，那么大多数陷入困境的员工都是因为没有找到合适的岗位，而不是因为自身笨拙。帮助他们学习或找到新的角色。
如果上述努力失败，立刻辞退他们。让他们留在公司里并非仁慈，在一个自己并非最差的员工的环境中，他们会更加快乐。
关于节约和慷慨
你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。把你的支票存着，直到员工最需要的时候。
我们为员工做的大多数事情都不需要任何花费。请供应商来公司为员工服务或与当地三明治店协商为公司送午餐。TGIF(Thank God It"s Friday)和嘉宾演讲者需要的仅仅是一个房间和一支麦克风。然而却带来了无比丰富的财富：启发谷歌人开发出一种新的服务或引发讨论。
省下钱来，在员工最需要的时候，在他们遇到灾难或大喜之时使用。当某人需要急诊医疗护理或迎接家庭新成员之时，你的慷慨会带来最大的影响力。关注人类最重大的一些时刻能够突出你们的组织关心每一个员工。了解到自己在人生低谷和顶峰之时背后都有整个机构的力量做后盾，每个人都会感到宽慰。
差异化薪酬
你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。否则，你给了一个他们离职的理由。
不管你们的人力资源部门是怎么对你说的，要记住大多数工作中的绩效表现都是符合幂律分布的，你们的团队中90%甚至更高的价值都是由顶尖的10%的人创造的。因此，最优秀的员工远比平均水平的员工更有价值。他们的价值或许比平均水平的员工高50%，或许高50倍，但是不管高多少肯定值得你为他们付出更多。一定要让他们感觉到这些。即使你没有足够的资金为他们提供超高额的薪水，但是更高一些的薪水也算是一种心意表达。
另外一位员工对这种奖励或许会有些不高兴，但是你可以坦诚相对，解决这个问题：向他们解释薪酬差异化的原因，以及他们怎么做才能改变现状。
与此同时，在公众认可方面要慷慨投入。团队的成就要庆贺，虽然失败却能学到重要经验教训的时候也要鼓励。
助推
小的信号会导致行为上的大变化。
看看你所处的环境是如何助推你与周围的人的。你能很容易地看到其他人，与他们建立联系吗？你给同事和朋友发邮件或短信的时候是分享好消息还是抱怨发火？我们时刻都受到环境的助推，也时刻助推着周围的人。利用这一点，使你自己和你的团队更快乐、更高效。
管理不断上升的期望值
人类是复杂的。你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法。
有时你会犯错误，这时就需要倒退几步。明白了这一点之后，在开始试验之前，告诉周围的人你打算怎么做。这样做有助于促使他们从批判者转变为支持者，实验走上了弯路的时候，他们的质疑将给你带来更多的益处。
享受！然后回到第一条，再重新开始
不要过于仓促在同一时间做所有的事情。建立一种伟大的文化需要持续不断地学习、试验和更新。
拉里和谢尔盖立志创立一个人们都希望为之工作的地方。你也可以做同样的事情。即使你刚毕业加入一家公司，还只是一名初级职员，或者是第1 000 006号职员，你也可以像一位创始人一样选择与周围人的沟通方式，选择如何设计自己的工作场所，选择如何领导。你这样做可以帮助创造一个能够吸引地球上最优秀人才的场所。
这并非一劳永逸的努力。想要打造了不起的公司文化和环境要求我们不断地学习和革新。不要担心立即尝试所有的事情。
这种方法的美妙之处在于，良好的环境可以自我强化：所有这些努力可以相互支持，共同创造出一个有创造力、有趣、努力且效率极高的组织。如果你相信人本善，那么就应在工作中践行自己的信念。
