面对优秀人才的去留，擅长柔情管理的女性企业家，会怎么做？
自从“万众创新，大众创业”浪潮袭来开始，企业中许多优秀员工选择离开公司去创业。对于企业而言，优秀人才越来越难留住。这对企业家而言，又是一个新难题，不少企业家不仅在工作环境、工资薪酬上进行调整，同时，还采取了“走心”这种比较现代而起作用的方式。
在人才的招聘和培养上，企业家更看重忠诚度还是能力？面对优秀人才的去留，是任由他走，还是苦劝其不要跟风？如何对待优秀人才，才能让他们保持忠诚？面对这些新时代新难题，擅长柔情管理，常靠“走心”解决公关难题、处理员工关系的女性企业家会怎么做？
罗灿：“走心”的方式要与时俱进
走心是一种现代管理的方式，在互联网企业中尤其适用，不过现在一般将这种方式细化、转化为其他的词语。比如说赋予员工以归属感，提供信任空间等。在互联网行业，一切都处于快速更新迭代的过程中，造成员工不稳定的因素也有很多，员工的压力也非常大，这一切都需要有归属感。用归属感来稳住他们的情绪，让归属感引导他们的忠诚。
我现在在运营一家互联网公司，是一个专门针对女性的C2C平台。这项事业让我体会到更 多走心的方式。其中有几个关键词：尊重、信任、空间以及归属感。我认为，现在的员工在入职以及决定去留的时候，更强调的是公司是否给他归属感。当他们的价值、人生规划、薪酬需求与公司一致，并且适应公司的管理模式，他们就会表现得更加优秀，主动留下。
事实上，大部分员工并不适合被“走心”，他们也拒绝管理者与他们“走心”。这个时候，我们可以换一个角度，从其他方式上“走心”。比如可以提供更好的大环境，让他们感觉到信任空间。如果说互联网公司是以用户需求为出发点的，那么，互联网公司的管理方式就是以员工的需求为出发点，除去为其制定基本的职业规划，再加上零食、电影票这些基础服务，让他们觉得更有归属感，也能够有效地激发他们的才干和能力。
李圆：生硬的制度无法有效留住人才
有一句话说，在企业壮大过程中，走掉的都是聪明人，但留下来的员工是收获最大的。为什么？因为他们是一种“大才”。人才有很多种，各行各业的人才定义不一样，但是人才却不一定是“大才”。相较于人才的聪明，“大才”拥有的是梦想，是与企业一样的梦想，他在为企业奋斗的同时，也实现了自己的价值，所以企业在留人的过程中，要适当分析，这个员工是不是“大才”。
这种“大才”怎么才能留住？一是靠其自觉，二是管理者“走心”。企业在留住人才上有很多机制和方法，但我认为单纯靠生硬的管理制度是无法有效留住人才的。我们应该在正常的管理框架下，用“走心”的方式，为企业留住更有价值的人才。而在这方面，女性的特殊属性让女性管理者拥有特殊的魅力，在走心这方面有着先天的优势。比如可以用我们探索自己健康的心态，去一步步解锁他们紧锁的防线，激发他们的工作热情，拉他们并肩作战。
女性在不同阶段有不同的特点，员工也是一样，在不同年龄阶段追求不同。当我“走心”无效，人才还是需要离开创业的时候，我通常不鼓励不反对，因为每个人都有为自己奋斗的权利。这时，我会与人才一起交流他的想法，分析他即将奔赴的市场，给他以经济上、思想上、精神上的支持。如果市场、人才都适合创业，那么，我就会给他以投资，成为他最有力的后援；如果不太合适，我将讲明利弊，由其选择，但也会在公司给他保留位置。
赵冬瑛：女性企业家“走心”管理要有度
从长远意义来说，我认为员工的忠诚度重于能力，但更多情况下，我认为不能一概而论，具体要看公司的发展阶段和员工所匹配的岗位。另外，忠诚度这个词代表的意义，会随着社会的改变而发生改变，公司负责人也应当做出相应地调节。
作为公司营运总负责人，我认为，管理者现在能把握的“走心”方式更多体现在管理方式变化和企业文化上的建设上。负责人的管理方式与员工的能力以及忠诚情况息息相关，关键在于管理！管理得当，人才会变得更忠诚，忠诚的人也会更加优秀。因此，面对员工去留，我会尝试从管理者的角度去做一些努力。比如分析员工类型并对症下药：有能力没态度的，给其思想指导；有态度没能力的，直接告诉做事方法。
女性在柔情管理、“走心”留人上，的确具有先天的敏感，在调配人员、安排职位上，会有一些完全不同于男性企业家的做法。比如我们会通过交流、沟通了解员工最在乎的要素，结合员工的岗位以及他对自己的认知，安排合适的岗位，甚至决定他的去留。但太“走心”有时候反而会有浪费时间、增加成本等不利影响，在这方面，关键在于对“走心”进行度的把控。作为职业经理人，更需要严格把控“走心”的度，一切应以公司的价值为基本点。交心也好，提薪也罢，都应建立在员工个人对企业是否有价值上。如果某个员工留下的成本过高，我会认为公司可能并不需要这个人，这个时候就应该放手。
吴雨淋：变成员工的偶像，让员工主动留下
从管理工厂到自己做企业，再到带领员工开创新事业，我对走心深有感触。我认为，“走心”的方式要根据不同的行业、企业、层次而变化，身为女性，更要擅长用女性的方式去走心。其实，员工与公司是互相选择的关系，只有上下级沟通顺畅、有信任空间、有利益往来，员工才会主动留下，而不是被捆绑留住。
以前，我可能会采取慰问、交心等方式，但现在已经进入粉丝时代后，我的方式变了，我选择变成员工的偶像，让员工主动留下。当然，我成为偶像并不是给他们“画饼”，恰恰相反，我将用我几十年的经历，用最适合他们的方式告诉他们最真的现实。招聘的时候，我会问他最在乎什么，同时，衡量自己能给他什么，给以适当的指导。当然，人的欲望是无法满足的，在这时，我们需要把控自己不要太柔软。柔软是女性的本性，但关键时候太柔软不仅会给自己带来伤害，也可能会引导员工往错误的方向发展。
而对于员工自主创业的去留问题，我向来是支持的。我公司以前的煮饭阿姨等很多员工，现在已经找到了自己的新事业，成功创业变身为老板，并且还经常与我进行业务上的沟通，节假日也不忘给我送祝福，这令我非常自豪。我认为，优秀的人才不一定都要留在身边，而是可以形成一种周边，现在我和我以前的员工建立的联盟，给我们带来了更多的共享资源。
张翠平：特殊行业运用特殊的“走心”方式
从大学毕业起，我就来到了深圳，已经从事 30年的声乐等艺术教育事业。很多人都能理解， 艺术是一种比较特殊的行业，基于此，我在对待员工、对整个机构进行策划时，都有比较特殊的做法。
首先，我们机构特别擅长用“走心”进行管理，我个人也比较喜欢用走心来维护与员工之间的关系。这一点，我自认为是做得比较好的。我 的员工平均工龄超过30年，这一点也许可以做个明证。为什么他们能跟着我几十年？除了我们的机构确实给了他们以舞台，更多的是我们坚持把走心实施在工作中。在管理上，我们偏人性化，能面对面交流的事情，我们尽量不采用其他替代工具；能与人方便的时候，我们不会刻意为难。来到我们机构，就是这个大家庭的一员。在培训上，我们统一采用标准的培训方式和教学语言，绝不会因为出身或学历而加以区分。
其次，关于人才去留问题。在这个艺术行业，我更在乎他们的忠诚度。但是，我并不局限忠诚度为忠诚于机构，或者忠诚于我，而是忠诚于自己的艺术事业和艺术追求。之前我的机构里有一位国外留学的精英，他在进入机构一年后匆匆创业，现在不仅经营不景气，还通过低价战术而扰乱了部分业界规矩。这也许是因为他水土不服，但从另一方面，我认为这也是因为他将艺术当作牟利的工具超过对艺术本身的追求，操之过急，进而失败。
