激励概念不止是奖励，还包括惩罚，属于“胡萝卜加大棒”的两手政策，且两者都要严格执行，才能树立起企业的威信。但在我国企业中，奖励和惩罚偏离现象较为普遍，硬激励和软约束并行不悖，属于“一手硬一手软”。
员工激励是企业管理的一项重要职能，但是有不少企业的激励措施运用不得当，没有激发出员工的工作积极性，反而出现一些不良后果，包括目标、成本、文化、标准的忽略，并在激励与需求、短期和长期、奖励和惩罚、个体与整体之间产生一定的偏离。企业管理者有必要认清这些误区，使员工激励回到正常轨道。
员工激励忽略了什么？
忽略激励目标
激励目标是事先预定的大致能够取得的成效，有较强的针对性。忽略激励目标的情况主要有两种：
一是只看重员工的工作表现，忽略其工作成果。例如员工甲的工作能力很强，有着极高的工作效率，通常不需要太大的努力，就能够轻松完成本职工作；员工乙的工作能力较低，工作效率也不高，经常加班加点才能很吃力地完成本职工作。在很多企业中，员工甲类型通常得不到表扬，理由是工作不够努力、随意性强；员工乙类型则容易得到表扬，理由是工作勤奋、任劳任怨，符合先进典型的范畴。之所以会产生这种截然相反的情况，主要是因为企业领导更看重员工是否勤奋工作，将工作表现作为激励的评判标准，而忽略了工作成果。
二是评价指标的关联性不强，甚至是相对独立的，忽略了工作成果所依赖的不同条件，只单方面重视某一评价指标，或者只看重工作结果，这也存在较强的片面性。例如在一家企业内，某部门的基础条件好，软硬件设施齐全，在这种工作环境下，员工就更容易做出成绩；另一部门基础条件欠缺，环境艰苦，即便是工作能力很强的员工，也需要加倍努力，才能取得好的成绩。在实施激励时，前者获得表扬或升迁的概率大，而后者则有所不及。究其原因，主要是片面地看重工作结果，而忽略了工作过程，这与激励目标也是相违背的。
忽略激励成本
员工激励需要付出一定的成本，当激励效果大于成本时，该项激励可以看作是成功的。但从一定程度上看，激励成本与效果通常成正比，即想要获取多大的效果，就应投入多大的成本。如果激励成本被忽略，就有可能造成不良后果。
一是员工激励力度与频率失调。在实施激励的过程中，收效是属于刚性的，还有边际效益递减以及边际成本递增等因素的影响，当某一项激励措施的使用频率逐步增加时，为了取得一定的激励效果，则需要付出相应的成本，此时若忽略成本投入，就很难维持员工激励力度与频率的平衡。
二是激励措施统一化，没有做到灵活机动，未根据员工的偏好不同，给予相应的激励措施，在这种情况下，往往难以达到好的激励效果。例如某一项激励是奖励健身卡，但有些员工并不需要，反而购物卡或者其他物质激励更让他们感兴趣。因人而异的激励措施才能真正发挥成本优势，使各种奖励用在“刀口”上，最大程度激发员工的工作积极性 。此外，员工奖励如果兑付不及时，也会直接影响到激励效果，任何的延后兑付都会降低企业的公信力，导致最后付出成本却没有收到应有效果。
忽略文化激励
文化是一个企业的灵魂，如果缺少文化激励，则很难形成长效激励的氛围。
一是员工激励以物质为主，例如发奖金、发物品等，这在短期内确实可以提高员工的工作积极性，但从长期看，员工忠诚度和归属感的维持，仅仅依靠物质激励远远不够，还需要将激励机制融入企业文化，用文化激励促进员工正确价值观的树立。
例如通过各种企业文化活动，在员工中间形成很强的凝聚力，让员工感觉到企业是尊重人才、看重人才的，能够为员工构建更广阔的职业发展平台。
二是员工的精神激励没有上升到文化层次，只是简单的发奖状、给荣誉称号，这显然不能满足员工的心理需求。根据马斯洛需求层次理论，人的最高需求是自我实现需求，当员工真正拥有自我实现感时，激励措施才能发挥出最大的效用。优秀的企业文化能够为企业员工营造出一种长效激励机制，不断鼓励员工实现自我需求，真正按照自己喜欢的方式去工作和生活。
当精神激励上升到文化层次，员工对职业前景会更充满信心，如果被忽略，员工激励将仅仅是短期行为，难以形成稳定的、可持续的长效激励机制。
忽略激励标准的公平性
任何的激励都会设立一定的标准线，当超过该标准时，则会给予相应的奖励。但是如果忽略了激励标准的公平性，将引发一系列的不良后果。
一是激励标准缺少公开性和透明度，通常是由管理层内部制定，员工并没有参与权和修订权，其制定依据主要是为了照顾小团体利益，或者是部门领导按照主观意愿及个人好恶设立标准线，员工激励往往掌握在个别人手中，且存在很大的弹性，让人难以捉摸。
二是在激励标准执行的过程中，有暗箱操作问题，这对于激励公平是一个很大的打击。例如员工可以或明或暗地通过关系网获得奖励，走后门成为一种常见的方式，在这种情况下，激励标准显得可有可无，谁的关系硬，就能够脱颖而出，这种情况严重影响到员工的工作积极性，使得激励标准成为一种摆设，没有公信力可言。激励标准的公平性是维持激励措施正常落实的最基本前提，所以有必要公开标准，杜绝暗箱操作。
员工激励偏离了什么？
激励和需求的偏离
激励是因人而异的，当人的需求不同，激励方式也应该有所不同，这样才能最大程度促进对方的工作动力。有效的激励通常能够做到对症下药，例如美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇用“为荣誉而战”激发员工的工作动力，取得了较好成效。日本企业则将激励方式融入企业文化，不断培养员工的忠诚度和归属感。我国大庆油田的铁人精神，也曾经激励了许多当代建设者。
激励和需求相统一，凸显出激励方式的多样性，无疑能够起到事半功倍的效果，因为物质激励固然重要，精神激励也必不可少。我国的许多企业缺乏有效激励，主要是激励和需求有较大偏离，而不只是物质激励薄弱。员工的成长包括多个方面，人才的选拔和使用机制也同样重要，甚至是员工的最大需求，当该需求得不到满足，人才流失现象就会严重。
虽然社会在不断发展和进步，但即便在市场经济环境下，物质利益刺激也不能解决一切问题，何况有不少企业承担着“企业办社会”的包袱，物质利益刺激远没有优势可言。据相关调查，一些优秀人才之所以会义无反顾地离开原企业，其中一个非常重要的原因就是企业里论资排辈的体制既僵化又低效，不能很好地尊重人才。所以企业要重视员工激励和需求的偏离问题，尽量做到双管齐下，既要给予员工物质利益刺激，也不能忽视其他激励模式所发挥的重要作用。
短期和长期的偏离
企业员工激励有长期和短期之分，一般来说，物质激励属于短期，而文化激励、事业激励、股权激励属于长期，这两者应该和谐统一。当然，如何维持企业激励的长期有效是一个世界性的难题，在西方发达国家，最早是通过提高工资来解决这一问题，但这也增加了企业的短期压力，并影响到企业的长远发展。
上世纪七十年代开始，股权激励在西方逐渐流行，即给员工一定的持股比例，将员工的命运与企业捆绑在一起，达到共同成长的目的。我国企业重视员工激励主要还是改革开放以后才开始的，例如奖金与效益挂钩，工资则分为岗位、职能、风险等几块，有突出贡献者甚至每个月还能拿额外津贴，这些都是较为典型的物质激励，但长效激励机制一直没有得到很好的解决。
如今，股权激励和文化激励在西方企业已经是常态化，而我国经济起步较晚，很多企业尚处于改革阶段，能够提供股权激励的企业寥寥无几，至于企业文化通常也是一种摆设或者是面子工程，真正能与员工激励相融合的也不多，这使得企业员工短期激励和长期激励的偏离现象较为严重，大多数企业只能提供物质激励或简单的精神激励，很少有事业激励和文化激励，更谈不上什么股权激励。员工激励的长效机制有助于解决企业长远发展内在动力不足的问题，这一点应引起更多企业的重视。
奖励和惩罚的偏离
在西方管理学理论中，激励概念不只是奖励，还包括惩罚，属于“胡萝卜加大棒”的两手政策，且两者都要严格执行，才能树立起企业的威信。但在我国企业中，奖励和惩罚偏离现象较为普遍，硬激励和软约束并行不悖，属于“一手硬一手软”。
例如奖金和效益挂钩在我国企业比较通用，而实际上只是牵涉到奖金多和少而已，鲜有真正的惩罚措施。我国社会向来奉行中庸之道，得饶人处且饶人，对于情面看得很重，特别在企业这个小社会中，抬头不见低头见，真正能挥起“大棒”进行惩罚的极少。在这种情况下，员工缺乏忧患意识，大多存在得过且过混日子的思想。
当奖励和惩罚偏离时，人员能上不能下成为一种常态，从而导致员工能进不能出，收入能多不能少，这都是惩罚措施“软”引起的。激励作为现代管理学的内容之一，必须要遵守其规律，奖励和惩罚都要起到一定的效果，高举“大棒”加大惩罚力度，有时候起到的作用不亚于奖励，企业要坚决实行奖惩结合，真正做到“两手都要硬”，发挥最佳激励效果。
个体与整体的偏离
奖励突出贡献者是许多企业的共识，树立起先进的典型，让员工有学习的榜样，对少数先进员工实施重奖，这是企业常用的激励手段。但从另一个角度看，也可能造成个体激励与整体激励的偏离。根据激励公平理论，个人对报酬结构是否觉得公平，在很大程度上成为决定激励有效性的一个重要因素，这说明所有员工的报酬和投入之比应该是平衡的，当企业对整体中的某一个体进行重奖之后，其他个体的感受至关重要，在极端情况下，有可能其他员工会认为奖励对象的报酬水平高于他们的估计值，而如果不能给他们进行相应的补偿，则会产生较为严重的不公平感，从而弱化了整体激励的程度。
从实际效果看，一次性重奖作为短期激励方式有较大的局限性，除了引起“轰动效应”和抬高了员工的激励层次之外，并没有其他太多的积极性可言。因为今年对个别员工进行了重奖，明年还奖不奖？对某岗位的员工进行了奖励，其他岗位该不该奖？这些都会成为很现实的问题。
我国集体主义思想较为强烈，至今依然崇尚“不患寡而患不均”，在这种情况下，企业员工激励很难形成西方发达国家那样有效的个人主义理念，如果只是似是而非的学习，同时又丢掉了集体主义的团结合作精神，后果则会非常严重。所以个人激励的强化要注意程度，防止员工之间相对收入差距的拉大，从而降低了整体激励的效果。
