“人难找，难找人”，这个现状恐怕是HR们这几年来工作的主旋律。
明明听到谁谁谁要跳槽、谁谁谁想换工作，但到了自己公司要招募优秀人才的时候，发现市面上的优秀人才根本不够，个别稀缺职位的人才甚至连简历都找不到。
唯一值得些许“庆幸”的是，这不是某一家企业烦恼，而就业市场供需情况的真实展现：人才供不应求，「人才供需缺口」持续扩大，企业的人才争夺战将愈演愈烈，招募难度与日俱增。
如果你需要与老板汇报说明招聘工作情况的时候，不妨可以给他们看下面这张图。（以下数据内容来自《2016年企业人力资源现状调查》）
这个数据非常直接的说明了「人才供需缺口」持续扩大。
我们根据行业的分类，简单做了一个对比。
行业整体缺口每年都在增加，互联网行业的职位缺口更是从2011年开始就直线上升，金融行业近两年的供需缺口也在不断扩大。可想而知，这两个行业的HR面临的压力和挑战有多大。
我们在调研过程中还发现了一些既无奈又现实的结论：
1、选择就业的优秀应届毕业生普遍只考虑大型知名企业；
2、人才需求压力比较大的发展性企业，在招募人才的预算要远超过培养人才的预算；
3、越来越多的人会选择“快闪”，好不容易招到的优秀人才转身就走；
4、“宁用2位4千，不用1位1万”的观念非常普遍；
5、招聘广告吹得像提前进入小康，实际工作条件依旧还未解放；
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01、什么样的企业和优秀人才绝缘？
昨日黄花
企业正在经历较为严重的下坡路，另外企业领导和高管不思进取，看不到有特别大的发展前景。
锱铢必较
企业在员工的薪酬谈判时喜欢做杀价游戏，HR还把能够杀价多少当做自己的核心竞争力。处处都是积财吝赏的作风。
结党营私
内部有严重的派系争斗，主管只为巩固权位、循私用人，导致内耗严重，组织离心离德、决策因人设事，员工结党营私。
一手遮天
上头专断独行不愿授权，专业经理人没有施展空间，一切事务老板都要插手。
磨磨唧唧
管理流程极为复杂，决策十分缓慢，公司服务部门像衙门一般
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02、优秀人才的定义，标准有哪些？
不以学历论英雄
合理公式：个人能力＞从业经历＞工作经验＞学历
错误公式：学历＞个人能力+从业经历+工作经验
个人能力不仅仅在“个人”
个人能力不仅仅体现在完成工作绩效方面，更是以下四点：
•补位能力：岗位或者部门职责覆盖不到的地方，有意识主动补位
•推动能力：公司利益高于部门利益克服本位主义
•务实能力：拒绝官僚，不为管理而管理
•学习能力：能够举一反三，快速成长的能力
学习力不是成绩单的分数
学习能力不是通过了哪些考试获得了什么证书，它主要体现在：
•学习未知事物的能力
•总结归纳的能力
•持续提高专业技能的能力
经验不是写在简历里的工作年限
经验是：从多年经验中磨练出来并且可以灵活运用的智慧。这东西是看不到摸不着的，所以经验的多寡并不重要，能活学活用的经验才有意义。
抓住最重要的影响因素即可
•可发挥长处＞不可避免缺陷
•内在潜力＞成功案例
•综合整体＞局部特征
03、想要找到优秀人才，HR需要有哪些改变？
想要招募优秀人才，条件其实众人皆知：开高价给股权、老板重视业务给力。
但除了这些条件外，HR需要做哪些改变，可以帮助企业赢下人才争夺战？
1、培养金钱的嗅觉
离业务部门近一些，培养对于金钱收入的嗅觉。
只有这样，HR才会知道他们真正需要什么，他们的苦恼是什么，他们是怎么为公司赚钱的。客户是企业真正的衣食父母，去了解业务去了解市场去了解你所服务的对象，这样才能更好的理解和寻觅适合企业的优秀人才。
2、做能抓老鼠的猫
HR经常犯的错误就是会陷入到那些所谓专业的思考方式以及各种细节去，认为招聘就是需要按照专业的流程，对于那些有可能可以解决问题的“野路子”嗤之以鼻。
但HR需要做的是去做会抓老鼠的猫，而不是去区分黑猫白猫。
3、放弃完美主义
用人部门对这个岗位的期望往往是完美主义的，总是愿意相信公司外的人会比公司里的小伙伴优秀，或者外面的人都应该是自己心目中的样子。导致招聘的成功率非常低
所以适当的期望值管理非常重要。
4、不去贴标签
贴标签的行为很普遍，比如你是处女座的、你是老虎型的、你是蓝绿色的... 事实上用贴标签的方式不可能帮助你找到优秀人才。
大家的成长环境不一样，对这个世界的看法不一样，在这个信息时代只要不涉及到原则问题，就不要强加您的立场给年轻员工好么，稍微尊重一下他们。
而现在，大多是在抢人才的大背景下，供求关系已经发生极大的变化，卖方市场变成了买方市场，如果你不尊重那些人才，人家为何要在你的树上吊死？
