为了应对年后的离职潮，招聘经理们恨不得一天24小时都在面试候选人，生怕错失未来的高潜力人才。
直到Offer发出之后，招聘经理终于可以安静地坐下来喝喝咖啡，回想一下最近的招聘成果，老板非常看重的某个岗位这次遇到了比较合适的候选人，薪资要求完全cover得住，一切看似完美。
是的，“Offer”就像一针镇静剂，暂时为招聘经理带来一段安宁的时光。然而，短暂的“Offer期”后，高达20%、40%甚至100%的Offer流失率让招聘经理连连惊呼“看走眼”。
咖啡余温犹在，心却碎了一地。
如果把员工新入职时，企业与员工双方的适应期称为“蜜月期”的话，那么，企业发出Offer之后、候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”——你有情，我有意，然而一切尚未尘埃落定，许多不确定因素都会导致候选人变卦，从而改变双方的关系走向。
那么，企业如何才能平稳度过“Offer发出之后、候选人入职之前”这段特殊时期，在Offer发出后继续保持对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？下面教你几招。
1．建立联系，让准员工成为“自己人”
从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程，所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系。
人才在任何地方都是稀缺的，企业需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。
不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。
有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息。
准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。
通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。
企业和招聘负责人更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。
Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。为了避免这些变动因素的影响，招聘经理就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。
中粮集团在新员工关怀方面就做了不少卓有成效的尝试：
准员工的Offer不再单单是Offer，而被称为“金榜题名”，这种比较具有仪式感、荣誉感的Offer让候选人感受到的是企业对准员工的信赖；
专门建立一个迎新网站，网站以温暖关怀为主题，准员工可以用Offer上的特殊编码登录，然后就可以和同期入职的同事自由沟通，同时还可以收到团队成员和领导的问候与帮助。
在网站上，准员工可以随时向人力资源部门求助，还有很多老员工作为导师提供分享和帮助，使准员工们可以更全面地了解和融入公司。
发放Offer是招聘过程中的关键点，深刻影响候选人转为员工的感受。因此，HR在与候选人接触时，要努力把握住这一关键节点。
越来越多的创业公司把对新员工的关怀仪式变成一种类似闯关游戏的设置，最大程度地激发准员工对未来工作的兴趣和期待。
准员工收到第一封Offer后，一旦确认，就会陆续收到“神秘邮件”，每封邮件都会有关于新环境的相关信息、闯关提示等，以图文并茂的形式去向新人展现企业的文化。
这时候，候选人的兴趣会集中在下一封邮件上，一度摇摆不定的态度也就变得越来越明朗。
除了线上趣味盎然的闯关游戏外，很多企业还为新员工精心准备了迎新联欢会。
这种线上线下相互结合的方式，大大缩短了新员工面对陌生环境的不适感，帮助他们更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和规划自己的职业。
2．让候选人亲身体验，真诚别遮掩
互联网的快速发展让企业里的很多“小秘密”变成了皇帝的新衣，这也侧面提醒企业，过去遮遮掩掩的招聘方式已经不适用了。
HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。
除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。
部分互联网企业在发出Offer的同时，会要求签约的应届毕业生来公司实习，真刀真枪地参加实践。
实习时，公司按照候选人应聘的职位、技能测评结果及个人兴趣安排岗位。他们最先接触的一般是客户需求，但并不一定直接进入研发或产品开发部门，而是先从基础工作做起，快速了解客户与现场工作流程。
如果候选人在实习期间就可以把心思放在工作上，尽快调整心态，工作后就能较快适应，大大缩短岗位适应期。
还有很多企业会为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。
个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多图片化的场景。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。
很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。
3．先期投资培训，加重砝码
对于很多技术性强、跨界广的岗位，企业可以建议准员工在被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。
对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销，在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。
这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。
4．该走的始终会走，放宽心看待
对于还没有入职就变卦的人，除非他的能力特别强，特别有才华，而且这个岗位是非常核心的，且人才也比较稀缺，否则笔者不建议做过多的保留措施来挽回他。
这种人才即使勉强入职，可能也不会待多久，还是会因为其他方面的问题离开企业。
因为既然他在接Offer之后还会变卦，说明公司在某些方面的条件没有达到他的期望要求。入职之后，如果这些要求依然没有得到满足的话，一旦有了更好的机会，他还是会选择离开。
所以，对这种候选人，企业还是放宽心对待吧，该来的终究会来，该走的始终要走。
HR在具体操作时，就要预留一定的流失比率，比如公司一共需要招10人，如果预计会有2人不来，那就要考虑在录用时增加两个录用名额，即预招12个人。如此一来，即使有2人拒绝了Offer，也不会影响到招聘工作。
其实，企业的人才管理理念不同，对于“意中人”的保留方法也各有差异。
这其中，最重要的是建立沟通，形成信任关系，让求职者感受到企业对他的重视。
入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标，企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。
即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。
一句话，员工体验不是嘴上说说的，真正的员工体验其实从HR和候选人的第一句电话问候就开始了。
沟通、成长、晋升，这才是留住人才的关键！
