施耐德的案例告诉我们一句话——HR得会用数据说话。
人力资源信息化的背景
2009年人力资源共享服务中心的建立是施耐德人力资源信息化进程的一个关键时点。施耐德原先采用全球总部自上而下统一推行的主数据库系统Peoplesoft，但无法全面满足本土的实际情况和功能需求，使得员工对系统的满意度低于预期。另一方面，系统不完善所造成的工作时间浪费亦成为亟需解决的问题。因此，为了有效提升员工满意度与工作效率并使其实现最大程度上的自助服务，施耐德人力资源共享服务中心着手于完善全球及本土的人力资源信息系统，以充分改善使用效果、提升系统价值，推动电子化科技的变革。
施耐德人力资源信息系统与信息化进程
✪ 2009年前
ORACLE Peoplesoft ：作为全球总部自上而下推行的系统，是储存员工基本信息（包括个人数据、岗位信息等）的主数据库。SAP HCM：负责员工payroll（包括薪资计算、付给、所得税计算、社保福利计算和扣减等）。
✪ 2009年-2010年
为满足实际使用需求，施耐德中国人力资源信息化团队针对性地自主开发了一系列人力资源管理子系统，涉及基础人事管理的各方面，其中包括：考勤系统、休假系统、加班系统、合同续签系统、试用期管理系统、电子工资单系统及HR 服务平台支持系统。
✪ 2010年-2012年
主要开发员工入离职系统以及针对工厂的工人招聘审批系统。同时执行亚太区推行的Kronos 系统用于工厂蓝领员工的考勤。
✪ 2012年-2015年
采用总部推行用于员工在线学习的CornerStone 系统及用于招聘的Taleo 系统。逐步将ORACLE Peoplesoft 系统升级为ORACLEFusion HCM 系统。
同时开发了电子档案系统、服务奖金管理系统、车补申报系统、数据分析工具等。
在开发各种系统之前，必然要先进行各事业部、各法人实体的业务流程梳理和统一，求大同存小异，从而提升了流程效率，降低了整个系统的开发实施效率，也同时带来了一致的员工体验。
施耐德人力资源信息化现状
❶ 覆盖人群：施耐德人力资源信息系统覆盖中国地区包括蓝领、白领在内的员工共16000 余人。
❷ 权限划分：人力资源共享服务中心作为系统的所有者和维护者，拥有全部使用权限；CoE 及HRBP 的使用权限根据BU 划分。
❸ 系统架构及实现功能：
基于人力资源信息系统的数据应用
人力资源信息系统的作用不仅在于使工作流程“e 化”、“信息化”以提高工作效率，更大的价值在于系统对于数据的利用。施耐德认为：系统是否能发现数据的潜在意义，帮助人力资源专业人士及业务部门做出决策，存在一定先决条件，即：在硬件层面，需要数据的量足够大、数据的质足够高。比如施耐德电气HCM 主数据库中每个员工的信息字段多达两百多项，历史数据储存已累计二十年以上。同时系统必须具备充分的数据处理能力。在软件层面，数据消费者具备一定的数据洞察力并且对数据的需求需要明确、清晰。
如果将系统数据分析程度划分为三个层级（如下图），越往最高级发展，则对这些先决条件的要求就越高。目前，施耐德正处于第二级向第三级迈进的过程：基础报表阶段已实现（诸如人头数报表、离职率报表、绩效统计报表、试用期通过率报表等人力资源常规性的数据报表），并且通过BI 工具将基础报表进行可视化整合，提高数据的直观性及易读性。
在尝试数据分析及建模的过程中，首先在数据量上，施耐德正规划将公司各领域数据（包括人力资源、财务、销售、市场、IT 等）都进行有效收集和整合，加入统一的数据仓库（data warehouse），以做到数据量的最大化且能够避免因系统的制约而造成的数据缺失。其次，在数据的质上，通过定期的数据质量仪表盘监测数据质量，并及时进行数据清理。最后，要求数据消费者对数据具有一定洞察力是存在挑战的。在施耐德，相较于数据在人力资源战略上的应用，更重要的是影响和帮助业务决策的制定，做到前瞻性。因此人力资源专业人士需要具备充分的业务眼光和远见，成为完美的业务伙伴。对此，施耐德HR 目前正在和公司高管和业务部领导探讨任何可能的方向和需要，尝试搭建数据模型，让“数字说话”。
而在工厂部分，数据的应用更普遍且更高效，原因在于：一方面，由于工厂人员的相对单一性，使诸多指标更易量化。另一方面，工厂的费用支出完全计入产品，成为直接产出，使得管理相对精细化。施耐德目前通过分析有效工时、多技能工种的合理分配等数据，实现对工厂的有效管理和运营。工厂管理人员在系统中可以实现计划工时和实际工时的偏差分析等，实现精益生产。
施耐德人力资源信息化系统的有效性
系统的有效性体现在：系统实施计划达成率、系统上线后的使用率、数据维护及时性比例、用户反馈满意度、系统支持服务承诺达成率等。
施耐德人力资源信息化的发展方向
❶ 系统整合。目前，虽然信息化的“触角”已涉及人力资源管理的各领域，但是过于分散和独立的系统仍然为使用带来了不便，因此，施耐德目前正致力于整合系统，减少分散的系统数量，实现平台化的集中管理。
❷ 模型搭建。正如“基于人力资源信息系统的数据应用”部分所言，施耐德正尝试通过数据模型的搭建，提供给业务部门更有价值、更客观更可视化的数据，并且不仅仅能够反映历史的状况，更多的是能够具有指导意义、可以预测未来趋势。而这一期待的实现，需要人力资源专业人士不断提高自身对于业务的认知和对于数据的洞察力。
❸ 移动化。随着手机移动应用的普及和操作移动应用习惯的养成，企业内部app的开发则成为必然趋势。施耐德希望通过内部手机应用，将员工自助服务“移动化”，使员工能够在手机上操作请假、休假、加班等流程以及工资查询、接收公司内部通知等等。
