老板们经常感叹：“千军易得，一将难求”，因为企业找不到合适的经理人。知识资本越来越珍贵的时代，经理人的招聘越来越成为企业管理的一个风险点，而且招聘的职位越高，风险性越大。不恰当的人选，可能延误企业的事业发展机会，更可能对企业文化产生不良的影响，后者引发的负面效应，企业往往更难弥补
从根本来讲，企业如何做大、做强、做久，靠的是人才。大多数时候，老板选择人才时最为困惑的问题是：人才在哪里？如何选择人才？
好比谈恋爱，讲“缘分”、重“两头”
提高“缘分”的成功概率
开创一番事业、造福社会，确实是一件大事。做大事需要“运气”，做大事者讲“缘分”。老板与经理人之间好比谈恋爱，要有“缘分”。经营管理怎么变成了“运气”和“缘分”，这不成了玄学吗？其实一点都不玄。
“运气”“缘分”是个通俗化的说法。运气好是小概率事件，说明企业成功的概率并不高，绝大多数企业都不会特别成功，能做大的企业更是凤毛麟角。老板和经理人之间，磨合得非常好也是一个小概率事件，打造出一个真正的核心团队是很难的。
缘分讲究前世修行，今世命中注定。婚姻讲缘分，其世俗的意思是讲选择、讲相互磨合、讲彼此珍惜，不能随便就分手离婚。老板和经理人也需要磨合，需要相互包容，需要彼此相互珍惜。
借助运气、缘分不是宣扬宿命论，而是强调对选择本身和自我修炼的重视：老板和经理人的选择相互都要慎重，尤其是比较重要的岗位人选，一旦相互选择后，双方都要积极修炼自己、提高自己。唯有如此，才能提高成功的概率。
重视“两头”的人才渠道
人才在哪里？这个问题看似简单，其实不简单。因为你不知道你所需要的人才是如何分布的，以及这些人才的状况如何。大企业在吸引人才方面的矛盾还不算突出。而成长中的中小企业，由于品牌知名度不高、市场影响力不大，加上公司所处位置偏远或所在的区域缺乏吸引力，如何吸引优秀人才的加盟，是困扰中小企业老板的难题。
有人会说，企业需要人才应该到各种招聘会上招聘。但有经验的人力资源经理知道，真正的人才一般不会出现在招聘会上（应届毕业生除外）。在人才招聘会上，企业一般只能招聘一些通用岗位或职位比较低的员工，并且尽可能选择一些年龄比较小的应聘者。
真正的“人才”一般都会处于“上岗”状态，或者处于选择犹豫状态：是走，还是留？是加盟甲企业，还是加盟乙企业？
中小企业吸引人才，主要看企业愿景、机会机制和老板本人的“个人魅力”。所以一般企业对人才的招聘采取重视“两头”的做法：一头是通过猎头公司或朋友推荐人才，另外一头是重视“校园招聘”。通过招聘会或招聘网站的社会招聘，只能作为一个补充。
不仅靠眼光，更要讲科学、重规律
看重钱的经理人到底选不选？
聘请经理人时，有一个问题让老板非常困惑：有的经理人与老板很细致地交涉薪酬问题，或者有些候选经理人比较看重钱。老板到底该不该选择这样的人？
这个问题比较难回答，不能一概而论。不能认为经理人谈报酬就是注重物质利益，所以不能选择；也不能认为经理人不主动谈报酬就一定是境界高。我认为经理人谈不谈报酬与境界高低相关度不大，如何谈报酬与区域文化、老板风格、经理人风格等因素有关。
我在咨询实践中观察和总结的经验是：不管经理人谈不谈薪酬要求，老板一定要和他讲清楚薪酬的规则。
一定要选有经验的经理人？
在几个候选人当中，如何看对、看准人，也是老板最为困惑的问题。俗话说：“知人知面不知心。”许多夫妻相处多年，最终离婚分手的时候，往往都会说“这么多年，我一直看错了人”。
老板与经理人短暂接触几次后就要做判断，确实比较难。一般来说，受过良好教育、履历漂亮、适度包装的职场精英，颇能“迷惑”一部分老板。他们动辄就说外资企业如何，美国企业如何，确实很能唬人。
但实践出真知。企业经营管理是个实践过程，对实践的检验不是靠理论的科学性、逻辑的严谨性，而是靠成果。尤其是招聘较高职位的综合岗位人才，例如总经理、运营总监等，考察他们的实践结果至关重要。具体如何考察？我比较认可有关人力资源专家总结的以下3条经验。
经验一：重视经理人的类似岗位成功经验
从简历中很难判断一个人的能力，必须要靠他自己的成功案例来证明。老板招聘高级职位人才强调具备类似的成功经验，这实际上是在控制风险。你想招聘的这个职位，具体有哪些岗位任务，就应该首选具有类似成功经验的人来担任，这样的选择风险是最小的。
在实践中，可以对成功的经验做广义的理解。例如，老板要选拔某人担任公司的一把手，如果此人没有担任一把手的成功经历，就没有类似的成功经验。例如，老板要选择某人推动公司的管理变革，如果此人没有把业务从小做到大，和部门管理从乱到治的亲身经历，那么他就没有类似成功经验。
经验二：看重经理人曾经的成功经历
企业中有些岗位或有些业务是一个“新鲜事物”，很难找到具有类似成功经验的人选。这时候应该退而求其次，物色一个“曾经成功过”的人选，也就是在别的岗位上做得不错的人。如果选择那些能力没有得到证明的人，风险会比较大。
“曾经成功过”能从侧面反映一个人的能力，说明他具备做成事情的能力，一般比较成熟，知道妥协和包容，知道如何把事情向好的方面推进，而不是总在挑毛病或证明事情做不成。选择“曾经成功过”的人任职，其风险一般来说是可控的。
经验三：选择新人开创新业务风险最大
选择新人任职新岗位好比赌博，胜算的概率比较小，应在实践中尽量避免。很多优秀企业在业务发展过程中，如果没有合适的人力资源作支撑，宁愿放慢脚步。如果老板（或高管）对新业务及其管理者缺乏足够的了解，此时贸然选择新人开创新业务，风险很大。
当然人力资源专家总结的这3条都只是其经验之谈，是相对的而不是绝对，提供的是一种风险概率。
有自己见解的经理人一定优秀？
“巧言令色鲜矣仁。”花言巧语，一副讨好人的脸色，这样的人是很少是靠谱的。现实生活中，嘴巴太会说的人往往靠不住。情窦初开的少女往往经不住甜言蜜语的诱惑，以为找到了如意郎君，最后发现是个负心郎。企业管理实践中的“巧言”是指满嘴书本知识的人，听其讲起来蛮有道理，放之四海而皆准，但并不能指导企业实践。
我参加过很多次经理人的面试，每次让候选人就某个问题展开阐述的时候，不少候选人总能以教科书的思路侃侃而谈，让人感觉很“科班”。但他们所谈往往缺乏“质感”，是一个好答案但不是一个有效的解决办法。这就好比一个木匠大谈如何使用刨子，但客户需要的是一个桌子。如果碰到这样一个自称刨子水平高超的经理人，老板可得多留心。
一位经验丰富的人力资源总监曾说过，如果一个从业5年以上的人，不能对所从事的领域提出一些有别于书本的、自己的深刻见解，那么此人要么工作不用心，要么实践业绩不出色。
这个观点很有道理。一位刚入职场的年轻人提不出自己的见解，适当学舌是可以理解的，但在职场多年的经理人没有见解，只能说明其水平有限。因此，我在面试一个经理人时，经常会问：“你在某某领域工作了几年时间，有哪些心得体会？”然后根据这人的回答，大概能判断这个人的真正水平。
老板在挑选经理人的时候，需要挑选那些在所从事工作领域具有深刻见解的人，而不是那些说的十分好听、十分正确的人。
经理人的任职时间有参考价值？
虽然单纯从简历上很难判断一位经理人的能力，但有些信息是具有参考价值的。例如，某人在一家企业，担任高管职位不超过2个完整的自然年（或企业的财政年），就离开了这家企业，那么他被前老板“赶走”的可能性比较大。老板在决定是否录用的时候，应该谨慎决策。
资深的人力资源总监经常告诫经理人，如果加盟一家新企业，要么1个月都不要待，要么就得坚守3年，干出一些亮点和成绩再离开。经理人加盟企业，必须为企业创造价值。经理人不能抱着“混日子”的心态，走一步看一步，必须实现绩效目标。如果感觉加盟的企业不适合自己发展就应该立刻走人，如果选择继续留下来，则必须具有坚韧精神，做出亮点，为自己的职业生涯增色。
总之，老板如何选择经理人是企业管理实践中比较难的地方，并非几句话能说清楚的。我自己的观察和实践总结可能挂一漏万，但这些经验的操作性比较强，并且得到了一定的验证，希望可以对老板们有所帮助。当然，也希望职业经理人能从中获得有益的信息，以便做更好的规划职业生涯。
