在目前人才竞争愈演愈烈的情况下，保留人才是每个经理人和人力资源工作者的重要职责。
如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上，你才意识到他的重要性，那已经为时太晚。
通常，一个人做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着他已经与另一家公司签了Offer，这时一般人不会因为公司的挽留而动心，因为他与另一家公司已经有了契约关系。
其实一个人离开公司前的1-3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人和留人的措施。
1、对工作的积极性和主动性突然下降(No proactiveness and initiative)。
一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。
2、对公司的态度骤然变化(Attitude toward the company changes)。
原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。
3、表现低调(Appear invisible and indifferent)。
在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。
4、工作纪律散漫(Become loose)。
并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司 的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查（Reference Check），会影响他能否拿到下一家公司的聘书（Offer）。
5、休长假(Take long paid leave)。
申请休息一两个星期以上的假期。外企由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问 （Challenge）,公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能 在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。
6、经常离开办公室接打手机(Receive mysterious phone calls)。
跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。
7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策(Check HR policy regarding year-end bonus)。
各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。
8、作退出的准备(Prepared to leave)。
有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能 毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。
作者为某美国独资公司人事总监。
延伸阅读一:
员工“跳槽”的八大缘由
员工“跳槽”，理由众多。概括起来，约有八大缘由：
1、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。
2、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。
3、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。
4、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。
5、“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。
6、感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。
7、习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。
8、被动式跳槽。在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。
总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。
延伸阅读二:
从容应对集体跳槽
根据零点公司的最新调查，当前中国企业最经常面临的前三种危机依次是人事危机、行业危机、产品和服务危机，人事危机的中选率达到53.8%。调查显示人事 危机包括员工离职率高、重要高层管理人员突然离职或被解雇、重要高层管理人员突然逝世。对方正来说，这次集体跳槽属于第二种危机的"加强版"，不但高层人 员突然离职，还带走了数十人的团队。
尽管对于方正的这次人事动荡，外界流传着很多猜测：有人说这是周险峰的"叛逃"，也有人说这是魏新的"计划之内的事"。但不管怎样，集体跳槽对一个企业来 说就是一场人事危机，负面影响不可避免。用来自沈阳的"龙在田"的说法，就是"跳槽是正常的，集体跳槽是不正常的"。
在世界经理人网站用户的讨论中，有三点得到大家的认同，一是方正要正视集体跳槽事件，不可采取回避态度；二是应该多从企业自身寻找原因；三是完善内部管理，减轻集体跳槽的负面影响，同时采取措施避免类似事件的再次发生。
正视集体跳槽事件
集体跳槽对一个企业的破坏性很大，不但破坏了本组织的人事发展计划，而且他们熟悉本企业的运作模式，拥有一定的客户群，一旦投奔原企业的竞争对手，势必对原企业产生不利影响。
所以，在发生这样的事件后，企业一定要正视和重视。但是方正在这方面的表现却过于轻描淡写。集体跳槽事件后，"魏新认为相当正常，竞争对手为开拓PC业务，开出的价码更高，人往高处走，水往低处流，追逐更高的价码是人之常情。"
北京某国际公关策划公司的"咖啡少爷"认为这样的态度会导致"人力资源系统更大面积的垮塌"，他认为，如此大规模的跳槽，企业领导人仍要说明这件事是正常的，那么剩下的员工会如何看待呢？难道就不会有人认为老总不重视员工？难道就不会造成更大面积的集体跳槽？
某公司的"davinci"认为，这次冲突已经给外界一种方正不稳的印象，但方正并未试图挽回，而是采取一种涉嫌轻描淡写的回避态度，难以服众。他认为： "冲突是组织内部的固有特征，避免冲突的最好办法就是将冲突视为正常现象，此为正视；并找出冲突根源解决之，此为重视。"
了解集体跳槽的原因
有 人力资源专家在谈到此"集体叛逃"事件时认为，小团体和大集体的利益在大方向上应当是一致的，虽然偶尔有矛盾，但无论如何不该上升到不可调和的地步。如果 小团体的利益与企业大目标背离，那么就有必要检讨一下企业的内部问题。如果问题不解决，类似"集体跳槽"事件还是可能再次出现。中国某银行的"搏命"也在 讨论中说："不管跳槽员工对与错，企业首先要自省。"
世界经理人网站的用户在讨论中认为，发生集体跳槽，一方面是因为方正所提供的发展平台与跳槽者对自己职业生涯的计划有冲突，另一方面也反应了组织变革的不成熟与不稳定。
"jackiez"认为在分析跳槽原因时可以从表面现象入手，"看看海信能够给周险峰及其带领的下属、骨干什么待遇？这点待遇方正为什么没有给他们？是不能给还是不愿意给？"
来自东莞的"李名驹"认为："方正将推行多元化战略，淡化PC的成分。作为方正PC领军人物的周险峰被名正言顺地明升暗降了。那么PC部门的人员为了达到个人价值最大化，寻找新的雇主就成为理所当然了。"
某核电有限公司的"yaomj"认为，问题主要出在方正这些跳槽人员对继续在其工作组织中能获得的满意程度的质疑，以及实现其个人目标、施展才能的认知上产生的偏差。
这次集体跳槽事件也与方正的组织变革有关。来自上海的"依强"认为，从"集体"现象可以看出组织变革的不稳定性和不成熟性。佛山某制冷设备工程有限公司的"故乡的牛"认为，任何变革造成骨干人才流失都是不完整甚至不成功的。
"who cares"则认为，集体跳槽是员工对公司决策不满的一个正常反应，作为公司管理层，在进行任何重要的政策改革或架构重组前，应该考虑到员工的各种可能反 应和公司的合理对策。浙江某实业公司的"长剑"在讨论中建议说："变革前应做好充分的交流与沟通，否则就有可能带来较大的震荡。"
减轻不利影响
集体跳槽已经发生，那么方正所要做的事情一方面是要尽量减轻这一事件对公司造成的负面影响，另一方面还要加强人力资源体系的管理，避免类似事件的再次发生。
减轻负面影响 面对集体跳槽这种突发事件，方正应该有应急措施。广东某通信设备有限公司的"廖壮嘉"认为，方正当务之急是建立起新的团队，一来弥补周险峰离开的空缺，二 来稳定员工的情绪，把周险峰等人的离去对企业的影响降到最低。他还建议方正开展一波市场行动，增强经销商对方正的信心，并把消费者对方正关注的焦点从企业 的人事变动转到方正产品上来。
避免类似事件 从长远来看，方正更应该加强内部管理，既为员工提供发展平台，也要避免内部小团体的形成。"故乡的牛"认为："权利和感情在公司经营上是脆弱的，真正让人 们能够精诚合作的是利益的共享和分配，所以重要的是方正如何改善所有制结构，如何建立一套在所有者、管理者、人才之间能够兼容的激励体系。"某电子科技股 份公司的"艾米艾米"认为方正尚需要改善用人技巧、完善人事管理、完善组织内部架构以及加强企业文化建设等。
某公司的"Marklee"还提醒说，避免企业/组织形成"小团体"和"利益群"，因为这于组织无益，这不同于"团队合作"或者"团队精神"，一个是分裂，一个是融合，本质不同。
此外，"davinci"分析，方正还需要关注能否顺利解决这次冲突中显现的对组织不利的问题，即组织内部是否具有处理这次冲突的能力，并以此为契机完善和提高这种能力。
延伸阅读三:
跳槽的技巧——平稳淡出公司10要点
只有拿到并签署了新公司的Offer，你才能向现公司提出辞职。对于非管理岗位，你可能拿不到书面聘用函，但是一定要与对方人事部确认你已被录用后，再向现在的老板辞职。辞职要注意以下事项：
向自己的直接老板辞职
不要越级辞职，也不要提前告诉任何其他人。如果你的老板不是首先从你嘴里听到你辞职的事情，你可能遇到麻烦。我曾遇到有位女经理，把自己将辞职的消息， 没有首先告诉自己的部门总监和总经理，却告诉了前任总经理和工会主席。工会主席找到HR，希望挽留此人。
HR立即找到总经理，却发现总经理压根不知道此 事。这位英国总经理对该经理的做法大为光火。后来，这位女经理由于种种原因不想离开，但总经理坚持让此人离职。
面对面提交辞职报告
找老板有空的时候，单独面对面提交辞职报告。这是对老板的尊重，也有助于了解老板的反应。你可以由此了解你离开的难度有多大。如果你特别关键，老板会诚 恳地挽留你。有时你能立即得到批准，但有的老板则更喜欢把你卡一段时间。不要用电话或电子邮件发辞职报告。你可以这样做，但是这是不专业的。
简单阐述理由
要表现出坚决离职的态度，但无需详述离职的理由。职业发展是最好的理由，有时家庭原因也不错。外企的职业经理人已经习惯了员工的来来往往。他们需要一个 能够说服自己和公司的理由，而不一定需要了解你真正离开的原因。例如，你的离开就是因为上司不是东西，他当然不希望你把这作为离职原因。如果薪酬是你离开 的主因，这也不是什么好理由，不说为好。
不要抱怨老板、不要指摘任何人、不要指摘公司
当你提出走人，如果你对公司和老板很重要，老板会真诚地了解你对公司、对他的意见，不要说任何不满。你都离开了，说有何用？老板还会很诚恳地问你，有什 么抱怨，意见，千万不要说太多，最好什么都不说，反而要赞美和感谢公司和老板为你做的一切。老板会要你告诉他公司可以在哪些方面如何改进，你不要傻乎乎地 讲一堆忠告，也不要谈你对薪酬的不满。
不要轻易接受老板的允诺
公司为了留人，会有些承诺，但除非特别真诚和有吸引力，否则不要接受。记住：你与另一家已经签了Offer, 那么你要是决定留下，等于毁约。根据调查，绝大多数因为公司挽留而决定留下的人，半年之内会走掉。你有了走的打算，就已经终结了你在这家公司的上升空间。 同事也可能瞧不起你。
坚持到最后，做好每一件事情
这是职业化的标志。职业化就是对自己的职业表现和职业操守负责，而不仅仅是对公司和老板负责。因此，一直兢兢业业地工作到最后工作日，没有任何懈怠，不 出任何差错是非常可贵的。
我曾有过一位下属，已经接受了另一家外企的部门经理聘书，在她最后工作日的那个星期五，突然大老板需要一套更新的今后几年的人头 和招聘计划。她耐心地坐下来和每一位部门经理讨论今后的人员和组织发展计划，一直工作到将近晚上六点，完成整个计划，这才跟大家说再见。现在，她是一家美 国公司人力资源部经理，相当优秀。
保持低调，准备淡出公司
不要参与任何长期计划和项目，不要承诺任何会延迟到你离开后才结束的工作项目。不要到处讲你离开的事，更不要说你得到了多好的Offer。公司最不喜欢 的是一个准备离开的人，整天逢人便说自己跳槽的事，影响其他人的情绪。作为职业工作者，你应把你的辞职对公司的负面影响降到最低。闭门谢客、谨言慎行。
制备详细的工作交接清单
将所有相关资料（电子版和书面）和事项交给接替你的人，向接替你的人详细介绍你的工作范围、职责、遗留问题、项目紧张等。在我的部门，下属离职时，会制作一份详细的工作项目交接文件，其中甚至连个人电脑中相关文件的位置都有标记。
清理你的电脑，不留下任何后患
删除个人的所有信息和邮件，保留对下一任有用的所有工作业务相关信息。有的人连自己的辞职书、与猎头的往来邮件和聘书都留在了电脑上；该还的公司物品 （汽车、住房、手机、电脑、计算器等等）还掉，该清理的帐务，清理掉。不要等你到了新公司，每天接到老公司财务部的电话，影响太坏。
不要利用公司邮箱发告别信
不少人有这个习惯，但这样做不好。一是利用公司资源发个人信件，不职业；二是影响其他人的军心。如果一定要发，建议利用私人信箱，采取匿名的方式发告别信。
作者为某美国独资公司人事总监。
