有很多（当然我希望有更多）有志向的商业领袖看到了注重道德的价值，或者说是看到了道德本身的好处。我认为无论如何，个人与职业道德都是值得被赞扬并且需要被支持的。实际上，提高个人品质正是在康奈尔大学约翰逊商学院就读的管理发展世界的未来领导人的主要准则之一，同时也是我们一直为之所努力的。个人品质与能力，同情心，勇气一起作为我们领导能力的4C标准（character，competence，compassion，courage四个均为C开头）。
我最近与马里亚姆（凯洛格管理学院）和贾斯汀·韦勒（犹他大学）一起，开始测试接受不道德要求的负面影响与消极表现。不道德的要求，也就是我们所说的参与不道德的行为或者在道德层面受诟病的事情。举例来说，在我们最近收集的调查中，雇员们提供了很多的关于他们接受的不道德要求的例子：一个工程师被要求去认可一个明知有结构问题并且因此存在风险的工程；一名销售代表被要求去给予一名不符合信贷要求的人贷款，因为这个人是他上司的朋友；一个现场技术人员被要求废弃掉老客户的电话维修券，而那些老客户的电话尚未维修好……这样的事情数不胜数。
但是像这种不道德的要求是否真的会影响雇员们的表现呢？我们的初步研究结果表明“是的。”我与我的同事们发现：接受不道德的要求会逐渐降低员工们的绩效，无论是从长期看还是短期看。举例来说，在一次室内试验中，我们要求参与者完成一个简短的记忆任务。然而在任务开始之前，其中一般的参与者会收到不道德的要求（比如让他们在试验完成后将名字签在表格中，以核实助理研究员是否留在屋内审查电脑设备，当然实际上，助理研究员根本就没有去审查。）不出所料，那些收到不道德请求的人们均在随后的记忆任务中表现较差。他们的思想与精神的专注点似乎已经从记忆任务转移到接下来的即将发生的道德抉择——签不签这个表格。
然而，如果不道德的要求仅仅会造成雇员们精神上分心从而短期影响绩效的话，那么那些一肚子坏水的经理可以轻易地通过改变发出不合理要求的时间使之与员工们现在做的工作不冲突来避免这种消极的影响。对于这种经理，我们提醒你：“想得美。”
在分析数据的过程中我们选择了298个领导与其下属（其中包含的职业类型有会计类、咨询类、技术类、顾客服务类、教育与培训类、市场营销类），我们发现：接受不道德要求的下属的总体工作表现，较之未收到不道德要求的下属要差一些。不仅如此，那些接受不道德要求的人，也同样不太喜欢从事管理研究者口中的组织公民行为（有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中，尚未得到明确或直接确认的行为）。
此外，我们发现：工作积极性的衰减，是不道德要求对员工们的长期业绩影响的一个潜在原因。也就是说，那些在工作报告中，收到不道德要求的人们的工作积极性会减少——数十年的研究表明低水平的工作积极性意味着低水平的绩效。实际上，根据统计分析，我们发现：工作积极性是不道德要求与工作业绩之间消极联系的介导，那些接受不道德要求的人，会变得在工作上较为不积极，因此也会在他们上司手中得到较低的评价。
简而言之，如果下属的表现，是评估领导是否成功的一个重要指标，那么领导人应该好好记住：虽然不道德的请求可能在短期内增加利润，但他们却可以破坏员工的长期工作绩效。人们常认为一个公司及其领导者们可以通过做好事让他们的效益变得更好（潜在的声誉和经济利益）。然而对此，我们要提出另一个不乐观的推论：公司和他们的领导人做坏事同样会使公司面临困境。领导人应该注意自己的言行与要求是否合理。
文/Isaac Smith, Ph.D.，译/Marionette
