在企业里，成绩斐然的高管或绩效卓越的员工选择主动离职是常有的事。在跟随企业打拼多年后，他们常常会由于各种各样的“原因”失去对工作的热情，最终选择逃离、另谋出路。
高绩效员工出走放在任何公司自然都是大大的损失，那么企业又该如何除掉这些“原因”、重新激励员工士气呢？
很多高层管理者首先会想到以提高待遇的方式来解决问题，但是光是这样做又可能会导致两种结果：一是让一些人更有勇气或能力出走（比如一些像是CEO级别的高管）；而对于中低层职位的员工来说，则是让他们更想“撑着”，但其实已经心不在此。
对于这些专业人士，企业必须用另一种诱因来鼓励他们，我将它称之为“主动合伙”（active partnering）。实现这点需要打造一套系统，让这些主管能够向更高层坦诚自己在专业及个人生活上最重视的是什么，看看企业能针对他们的主要工作职责提供哪些协助、帮助他们达到这些目的。最适合提出这种意见的时机，也就是每年的年度检讨。所谓的个人目标有大有小，比较重大的可能像是想领养一个小孩、 写一本书、重新和某个交恶的家人建立关系、或是开设一个非营利组织；但也可能小到像是跑个10公里路跑、当个儿童棒球队的教练，或是自愿为某人提供指导。至于专业上的目标，则可能包括推出一项新产品或服务、建立更强大的联结，或是解决企业里一项业务关键需求。重点在于，必须让公司的老板（也就等于企业）和最重要的员工形成真正的伙伴关系。
企业只要做到这点，就能大幅提升明星员工的投入程度和影响力。想想看，如果我是你的老板，而我不只协助你在专业上的发展，还主动支持你领养小孩、健美健身，或是和女儿前往非洲做义工，这绝对会大大改变你我之间的关系，而你对我们这个团队和企业的忠诚度也会大增。
有些人认为这种概念太难实现、不切实际，但有些精英级的主管已经开始视情况付诸实行，我也已经看到这对整个系统效应强大。举例来说，我曾为四大会计师事务所之一提供了一年的全方位管理者培训课程，为473位资深主管提供工作卓越、身体保健及家庭经营的训练。在过程中，这些优秀的主管有超过60位都曾在保密的前提下透露了自己正主动计划要离职、或是考虑在一年后离开。然而，参与我们的主动合伙课程后（有为期数个月的一对一指导），接下来的5年之间只有2位真正离开。而且，这62位里面有几位甚至还继续升上了公司更高层的职位。
公司不但留住了这些经验丰富的主管，也是留住了他们在组织及市场上深厚的知识。这些专业人士都在自己最看重的方面有了焕然重生的感受，而且也在现今这种超级竞争的商业环境中继续维持高档表现。举例来说，其中有一位40几岁的明日之星当时正碰上职涯危机：觉得工作非常不开心（虽然职位平步青云、承担重要职务），在家庭也不受重视。而且因为他不断出差、为客户服务，也让他体重直线上升。参与主动合伙培训之后，他减重约20公斤，也清楚明白如何让自己的表现及贡献更上一层楼。10年过后，他成了公司的全球财务长。
Pimco 和El-Erian（El-Erian刚从Pimco离职）当时是否能有个更永续的成功战略，让他同时在个人及专业生涯上都能成功？当然这是有可能的。但更好的问题会是：为什么不是每间企业都对重要主管人物如此相待？
