根据智联招聘发布的《2015 年中国年度最佳雇主白皮书》，“对员工尊重”首次超越薪酬福利成为最佳雇主的首要特征。同时，人力资源测评公司Hogan Assessment（霍根测评）去年的调查也显示“Hedonism”（员工幸福感或快乐指数）是时下员工最希望得到的。
但是，面对新一代85后、 90后的年轻员工，一位互联网公司的人力资源经理却向我抱怨：有位入职没多久的90后员工直截了当地对他说“这里一个月的工资比我老妈给的零用钱还少，又不好玩，我不干了！”--就此辞职！这不是孤例，因为在我接触的其他公司里也普遍存在这种情况。总结来说，就是在企业管理者们看来，新一代的员工不好管了，他们没有敬业的意识，没有对企业忠诚的概念！实际上，真相也许并不是这样。对于这些成长环境优越，普遍受过良好教育的新时代员工，我们应该用心来了解和理解。
需求变化改变雇佣基础
我们应当了解现在已步入职场的千禧一代的年轻员工多数是在极度关怀的环境中成长的。按照马斯洛的需求层次论，他们从出生到成长都没有生存之虞，衣食无忧，生活中方方面面都受到重视。因此，他们的关注点和从前的劳动者是不一样的，他们越过了生存、安全、社会归属和自尊的需求，直奔自我实现而来。
在不同的需求层次上，雇佣关系是有不同表现的，比如说职业的目的是生存和安全，那就不可避免要牺牲一些自由和自尊，员工和雇主必定处于一种不平等关系中；职业目的在生存之上还要满足被社会承认和自尊的需求，这个时候雇主仅给予物质报酬就不够了；如果职业的目的是获取自我实现，那雇佣双方之间就是一种实质的合作关系，企业提供平台和机会，员工提供技术和能力。当然，并不是每一位员工都具有这样对等博弈的资格，但至少他们都是这么想的。
所以作为雇主首先要了解这些新时代员工真正的心理需求，从相互尊重、平等以及互惠互利的基础出发，给予他们自我实现的机会。
专注力缺失催化雇佣关系危机
企业是要靠“人”来实现它的商业价值和社会价值，它的效益基于员工付出的脑力或体力劳动，但有效的劳动，特别是脑力劳动需要由员工的自愿选择来动。在影响员工选择意愿的因素中，专注力非常重要，有专注才会有选择，肯专注雇佣关系才相对稳定。
但这一代新人在成长过程中，不停被教育要一心多用、提升效率！其实这个说法早已被哈佛大学的幸福学研究专家 Dr. Matt Killingworth（马特·基林沃思博士）证伪了，他在 2011年的快乐指数调研中得出结论：一颗游走的心是一颗不快乐的心。如我们一边吃饭一边看电视，或者一边工作的时候一边又在回复没有必要的信息……
我们的脑袋被我们逼迫着不停去运行，在不同的事情上转来转去，没法在一件事情上深入和专注，大脑随时处在一种候命的状态。这样，工作的时候无法全心投入，休息的时候，也不能专心休息。更可悲的是，这样分心的结果会使人丧失判断力，往往不能把注意力聚焦于正确的方向，而注意力的偏差，一定会导致结果的偏差，比如说一个不专注的员工，也许他只会聚焦于公司的缺点，这带来一系列的后果，就是工作不认真、效率差，而且这山望着那山高，也许过不了多久就跳槽了，当然跳槽之后的结果还是这种悲剧循环。
另外 ,我们有一种错误的惯性思维模式也影响了年轻员工的专注力，就是关注缺点而不是优点，比如说孩子考了 80分，家长通常关注的就是那 20分去哪了？项目满意度90%，老板会问为什么不是 100 % ？
这种专注偏差对员工的影响即是他总是盯着公司的不足之处，陷入批判、对立、焦虑、抑郁的情绪中，不断地自我增压，实在承受不了时，就会选择与雇主对抗或是逃避。
上图是香港一家权威机构做的注意力与职业成功测试研究，从该图表可以看出：假设最初阶段一位员工在职业上失败与成功的比率是20% ：80 %，但如果他将注意力集中于失败的 20 %，到第二阶段，失败的概率就会增加到40%，成功的比率降为60% ；如果他仍不改变这种注意力模式，到第三阶段，成功与失败的比率就是五五开了。到这个时候，已经可以宣称，该员工的职业生涯失败了，那么作为雇主一方没有及时正确掌控和引导员工的注意力，也是有责任的。
近年来，美国和欧洲多个国家已开始倡导“专注力管理”和“注意力经济”。“专注力管理”就是针对新生代员工容易被干扰，不能专心一致，无注意力掌控能力的特点进行管理介入；有多所国际着名大学在研究通过改善专注力使年轻员工正确面对和接纳当下环境、觉察和掌控自己的注意力，从而改善工作状态、改善雇佣关系方面已经获得了一些成果，总结出一些工具和方法。
“注意力经济”实际上是把注意力看作是一种企业的稀缺资源来开发和管理。因为根据统计，每位员工每天平均有46.9%的时间是处于分心状态中，如果能使员工的注意力聚焦到正确的事情上并延长集中的时间，将会大幅提高企业的工作效率，减少人力和时间成本，从而提升经济效益。但是，注意力经济的前提是，管理层必须先认真关注并因应雇佣关系的变化。
从前的管理行为，不能适应新的雇佣关系
凡是成功的企业，无论是国企、民企还是外企，肯定都有它们特有的成功之道。但任何成功模式都有时限性和区域性，不可能任何时候都有效或放之四海皆准。比如，过去很多年，商学院和企业都很强调领导力，但是，早在2004年5月刊的《哈佛商业评论》中，Kate Ludeman（凯特·鲁德曼）和 Eddie Erlandson（埃迪· 厄尔兰德森）已经在《如何教练 Alpha 领导》一文中提出一个重要观点：一个企业领导的优点在新的经济模势下可能会成为企业停滞不前的主要因素和发展的隐忧。
最近有一位准备在新三板上市的公司的 CEO（首席执行官）向我大吐苦水：大部分年轻员工没法跟随他所设定的组织目标、价值观和战略成长，他感到十分困惑和苦恼。为了改变员工的这种况，他进入商学院学习企业教练技术，在公司引入教练式理，也让HR部门为员工做了一系列的培训，包括人格测试、能力评估、360度评估等，但是效果并不明显，员工不太热衷这种程序。这位 CEO 曾经是一位非常成功的管理者，所以他没有反思自己的思维和方法是否有问题，只是感慨时下的年轻人不好管理！
实际上，真正的原因是：他没有觉察到自己与新一代员工在思维上明显的差异，还有更深层次的--互联网和高知识含量的经济摧垮了从前的管理模式。他从前家长式、军队式，带头冲锋的领导、管理方式已经不适应时代了，他从前的权威也得不到新一代员工的认可了。
值得注意的是，香港有些跨国企业最近还引入了中国文化味道浓厚的正念静观等理念和方式在雇主和雇员之间创造融洽关系。如在办公室内提倡“止语日”“正念空间”等行为，从员工的心理层面使其在繁忙中找到平静、舒缓压力、提升专注力，增强其职业稳定性。
在过去的西方式管理理论和方法面临危机，而新的模式还没有完全建立起来的情况下，这不失为一种有意义的尝试。此外，最近还听到有一些企业因为变革频繁，再次启用6Sigma（六西格玛）等非常成熟的绩效管理方法进行管理。可以说，迎接和走向崭新的雇佣关系，既要理解经济和历史的深刻变革，把握时代发展的规律，同时也要继承和发展旧的管理方法中的合理部分，使新旧共冶一炉，共同创新！
