校园招聘既是学子们求职的的重要渠道，也是企业吸收新鲜血液的有力途径，毕业生想找一份既好又爱的工作，企业却面临着人才难觅及试错成本高的压力，买卖双方在市场博弈中达到动态平衡。
毕业生就业的高端人群是少数才能出众，上进心强，成熟度高的人才，他们成为众多实力企业追捧的对象，这类人定义为挑企业的人。相反的，在处于低端的就业人群中，学历低、惰性强、心理幼稚、心态失衡，情商低下的，往往多次碰壁，成为被企业挑的人。
这两类中间的一大部分人群可以定义为与企业互挑的人。这部分人是我们探讨的对象。他们向上发展会博取心仪的offer，向下发展会高不成低不就，沦为被企业挑拣的人群。本文就校招的市场行为进行深入探讨，以期双方能在选择中各取所需，达到最大的收益。
毕业生心态——精致的利己主义者
当今毕业生不再是昔日的热血青年或天之骄子，更趋于理性与现实，正如钱理群教授所说：“大学正在培养一些精致的利己主义者，他们高智商、世俗、老到、善于表演、懂得配合，更善于利用而达到自己的目的。”他们追求成功，彰显时尚个性，急于摆脱经济困窘，希望通过各种投机达到目的。
这种形态的产生的原因：一是潮流的引领，不管是高调炫耀的“非诚勿扰”征婚栏目，还是追逐梦想的《小时代》电影，无不影响着同学们的价值观和择业观;二是信仰的迷失，人生目标和信仰目标迷失，只能为那原发的“人性利”的观念所驱动;三是现实的残酷，社会还没有完全营造出“人人为我，我为人人”的土壤和氛围，不是选择短视，而是不得不短视;四是对自身要求的放纵。
面临阶层的固化和竞争的残酷，希望通过装扮和选择来改变命运，以为有企业接受就可以全方位的依赖，混的想法居多，每天小清新的过日子，希望不吃苦的积累和提高，缺乏感恩心和同理心;五是个性的成熟和势利，择业方面很少有听之任之、随波逐流，对于offer的选择，已经从定性与追梦感觉，变为定量而精致的算计。毕业生三方协议已经成为校方就业率的遮羞布，据统计大约会有40%的违约率，笔者听说过一个真实案例，一个毕业生为从一个普通国企改签就业协议到外资银行，甘愿承受5000元违约金成本。
企业的招聘原则——只选对的
企业的目标是盈利，不是做公益。企业接收大学生不是为大学生进修“大学后”，企业所选择的应该是综合成本最低，产出收益最高的人力资源。要么是简单培训后直接可用，要么具备长期培养潜质。尤其是对于后者，毋庸置疑的要选择德才兼备、忠诚可靠的人进行培养。由于经济的缓慢下行和试错成本的增加，对此选择更为明确和苛刻。
资质条件分类
我们可以把选择毕业生的资质条件分为浅层、中层、深层三部分。浅层条件是可以直接观察或者询问得到的，比如知识类(学历、专业、学习成绩、英语水平等)，经验类(社会实践、学生职务等)，另外还有外貌、气质、籍贯、兴趣、爱好等。中层条件是需要测评可以获得的，比如智商、职业性向，性格方面(外向/内向)、灵活性、学习能力、毅力与耐心等。深层条件主要是价值观和态度方面的，会直接决定与企业的匹配和认同与否，也会影响到以后在工作中的行为选择取向。
在这些条件中，会排列出主要条件和次要条件，形成招聘的素质模型的要求。不同人的素质条件高低组合形成了不同的人员情况。当然一是人无完人，二是适合就是好的，此话题不必赘述。
什么是不对的?
知道了不对的，就可以选对的。
1、弱：这部分人不是在容易识别素质方面弱，比如学校的资质差，学习成绩差等，而是表现为例如思想和行为模式固化，可塑性差，灵活性差，很难培养。或者表现为上进心差，贪图安逸，给自己工作中留出空间。或者心理承受能力差，偏离社会主流价值观，人际能力弱等等。
2、变：这部分人指个人素质不错，但是见异思迁，精于算计，经常把个人简历挂在人才网上待价而沽，喜欢钻营，以眼前利益为重，不喜欢长期的积累，关注投机要比踏实工作优先。
3、浮：这部分人头脑聪明，但不愿深入实践，不愿吃苦，纸上谈兵，比较爱幻想，工作和个人发展都会有不切实际，思维发散，自由散漫。或者个人想追求的与企业现实不一致，不得不委曲求全，造成作风浮漂，给人感觉虽然有能力，但不是做活的把式。
4、滑：这类人主要表现以个人能力提高为主，不以绩效为主，最大限度的利用组织资源，追求个人发展，不断打造个人品牌和个人资源。当个人能力提高与绩效提高目标一致时，会创造出不错的业绩，当不能一致时，就会表现为业绩平平，个人优先，这部分人会利用企业最好的资源和发展阶段提升自我，而不能与企业共患难。
5、赖：这类人依赖性严重，不仅仅指性格弱势，做事依赖于资源和条件，拈轻怕重，遇到困难找借口，也有的人主动找寻依赖机会，混工资、混经验、混圈子的。在求职时抱着打得赢就打，打不赢就走的心态。找寻企业管理的薄弱环节，做滥竽充数的一份子，在混日子的时间里磨经验，谋求下一步跳槽的机会。
选择策略
如果企业的招聘甄选能力强，固然可以建立一套强大的素质模型和测评方法，再辅以人工经验比对。如果没有那么强，可以记住几个要点来实施。
1、自我定位清晰，不做黄埔军校
一个企业组织，在招聘之初，首先要有自知之明，认清招聘的内外在条件：如知名度、美誉度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住毕业生，为他人做了嫁衣。如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，其他情况类推，总之要做到知己知彼。
2、素质比知识重要，态度比素质重要
举个例子说，大学生获得的学历知识，不一定是靠钻研，可能是靠累计。也就是说同样考80分，突击3天考出来的，跟流水学习半年考出来的素质显然不一样。另外招聘者要防止自身的喜好影响决策，这种情况一般会当局者迷，以与自身素质相似来喜好应聘者，如果应聘者迎合面试者，就会忽略应聘者的真实态度。态度还要与企业文化匹配，人的态度是价值观决定的，如果员工的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。而价值观是很难通过培训来改变的，所以重要性不言而喻。
3、组织的熔合和容纳性
组织的熔合能力指在一定的组织环境中能够有空间、有时间、有成本来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式、行为模式或其他素质不匹配的情况，就好比我们说“社会是个大熔炉”;还有的因为工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。 组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。
4、关键素质与关键岗位的坚持
关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向;一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。关键岗位一定要坚持宁缺毋滥，不管有多么的需求，培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还要包括时间成本、机会成本、重置成本和其他连带成本，还不如在组织内部调整。
5、关注综合性价比因素
综合因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多，而中高价格是可以淘到高品质人才的，低等价格就很难招聘到中等人才。从人的质量方面说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才，这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。稳定性方面，稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低，这里面不但包括工资，还要包括工作的衔接、熟悉、招聘成本，乃至流失人员对组织情绪的影响等。从激励方面来说，单纯的薪资低会影响人的态度和情绪，人不同于机器，降价买来的机器跟原价的机器可以相同，但是对于人来说，会由于激励折扣影响绩效折扣。绩效的高低同样也不能看短期绩效，而是要看绩效质量和稳定性。但绩效的产生是毕业生以后的事情，这里不做讨论。
所以企业要选对人，就是要选一个德才兼备的人，一个有事业追求的人，一个目标明确的人，一个踏实坚定的人，一个认同企业的人。如果没有那么完美，企业本身也没有那么高大，那就要做到抓住重点、相对高大。
拿什么吸引你，我的亲
市场会教育大家采取何种方式来吸引对方。 以往企业会选择能够吃苦耐劳的毕业生，尤其是选择出身苦，经济条件不好的毕业生，期望能够因为有提升空间而吸引、稳定，而目前城乡差别已经不大，尤其因为信息获取的平等性，大学生一进大学就接触到大千世界的灯红酒绿，自身经济条件的困窘对择业观的影响严重削弱，这类吸引正由正向激励的充分条件，变成了负向激励的必要条件。企业当年伸出橄榄枝，就会有人投奔，现在很多人是没有好的橄榄枝，总要生活下去，只能在这枝条上面坐窝的感觉。 现在拿什么来吸引各位精致的营销和采购方呢?
1、顺应潮流 无论是企业还是毕业生，招聘活动之前，都需要“捯饬(dáo chi)捯饬”。因为这种梳洗打扮，不仅仅代表着展示自己，也代表是否重视这项活动，是否尊重对方，甚至上升到文化、品味，从而反映企业(个人)实力和品牌。酒香不怕巷子深、内秀低调等情况，往往不会收到很好的效果，即使有，也可以视为对方刻意而为的高级“装逼”。因为应聘者首先会感受到你的一个招聘或应聘态度。即使你是一家名声在外的知名公司，如果展示不到位，也会给人以日渐没落的感觉。同样招聘者也会同类感受。
市场已经反转，人口红利的消失加上人员素质的分化，使优秀的毕业生更为稀缺，所以招聘活动，对于双方而言，首先是一个营销活动，而不单单是一个采购活动。
2、投其所好 就像“中国好声音”节目一样，赫赫有名的音乐导师们在被选择前，也会像开屏的孔雀，精心的展示各种条件来吸引对方。这些艺术家们当然精于策划和表现，同理，招聘在同一个平台上，如何能更显得有利呢? 借鉴这些，首先企业招聘展示不是乱表现，要全方位的营销策划。了解毕业生的心理和需求，给他一个选你的理由。对照自身的目标，在营销方面做对关键事，找对关键的人。
传统校招流程的关注点不再赘述，应该注意的方面是要给毕业生以品质感、设计感，打造出亮点，比如招聘专场方面，宣讲人的着装、气质，宣讲内容、场所的布置、互动的方式等;还有招聘二维码下聘APP，微博微信的影响与发布、事件营销的策划，广告词的卖萌与亲民，小礼物的赠送分发等等，都能引起招聘的时尚潮流，带来众多关注。因为现在的毕业生心理上不单以企业实力雄厚为吸引，也兼顾个人发展、个性感觉、环境氛围等。企业招聘人员也不仅要员工做事，也要看其发展潜力，影响力、团队适应性等。
毕业生们也行动起来了，首先不要求职态度要端正，好的求职态度是主动的，求职前不仅仅是准备好靓丽的简历，应该是早早参加对口的社会实践，有助于能尽早接触社会交往，丰富沟通经验，也了解到社会需求方向和竞争的激烈。企业的喜好除了硬件(如211高校)以外，前面已经分析过了。在很多方面都是可以包装的，比如表现的头脑灵活、举止规范、性格开朗、沟通顺畅、态度良好等情况。经过练习或多次重复会积累经验而改进。其中最容易让人感觉改进的是外表和态度，外表方面其实非常多的细节，但是稍微注意以后，能够很大改观。态度上如果不是在认识和观念方面有所改观，则可能会走向虚假和迎合。
精准的择业——各得其所
精准的择业和招聘对双方都有好处，可以避免浪费择业时间和择业成本，避免导致心态失衡，也可以使职业生涯相对稳定。
1、目标明确
毕业生应及早树立明确的价值观和择业目标范围。有志向才能有恒心、有动力、能坚持。有很多毕业生虽然积极的去应聘，当面试官深入一问，他们只能结结巴巴的说，“我还没有想好以后做什么，现在是毕业生白纸一张，先积累一些社会经验，再做选择”。对于这样的菜鸟，摆出来蹭经验的样子，企业是避之不及的。
择业范围不宜太大，在学校里面，往往会有先就业、后择业的说法。有的毕业生将自己的择业定义为文职类，如行政、人事、后勤、客服、市场、计划统计、广告策划、培训等，而且会说，“我也想集中选择，但是没有人回应我啊”之类的言辞。其实这样说明他择业的迷茫和不自信，也验证了他没有打造好核心竞争力。在工作中沉浮选择，相当于比别人多折腾、少积累。 择业目标不宜随众，要清楚自身的定位，坚持自己的选择。第一份工作是很重要的，它决定了职业发展的方向和起点，不论怎么选择，要力争做满三年，在一个行业有所积累和历练，另外会心绪稳定，增加承受力和适应性，踏准职业发展的节拍。
2、识别伪目标
错位是要付出成本的，你是不是我的菜?双方选择取向都应该在适合的范围以内，有一定的交集才会有合作的基础。企业在招聘过程中会有很多技巧，不再赘言。在企业也在精致营销的情况下，毕业生不要被忽悠，不唯企业规模大、不唯薪资高，只唯自身发展适合。尤其对于企业层次定位和企业文化要注意契合，不然就会自己给自己找别扭，看哪里都不顺眼。笔者一个文艺范海龟朋友，各项条件倍棒，为企业名气实力吸引，去到一家外资500强工厂做了hr，薪资水平不低，但折腾了2年，终究感觉不适合，又跳槽到一家外资银行做客户经理了。
3、短期与长期的选择
在择业中往往很多因素需要辩证的看待，比如钱、前途、平台等。几种情况在一定时间内不可得兼，要权衡利弊，最主要是要内心明确，心随感觉动，如果选择了，内心又不坚定，那只有自己纠结了。斤斤计较的人适合于做短期见效的工作，志存高远的人可以选择厚积薄发的工作。有的毕业生由于基础条件不好，追求高的目标的时候，可以分段来做，不要怀着碰运气或者谎言的方式，比如毕业生要想做房地产开发行业，而现实中不够条件，可以先低薪进入工程建筑乙方企业工作，并且学习考取相关执业职格证书，等积累满了三年，职业规划的下一个阶段，就有条件进入心仪的行业了。
4、博弈的大智慧——回归常识
营销、包装、投机等等技巧，目的是为了达到目标，达到目标的终极目标是为了个人需求层次的自我实现和长期幸福。所以设立目标和达到目标的过程也是一个修心的过程。营销可以有，但不要过度，信用透支了，就要抓紧找机会补上，如果时时依赖透支，总是会要还的，这就是个人职业发展的折腾，同理企业招聘和流失也会折腾。
