今天的上班族只能看看流传的所有备选方案并考虑其中的可能性：每周四个工作日，每周30小时的工作时长，每周21小时的工作时长，甚至是每周无工作日。随着远程办公的出现，弹性工作时间，全球化以及下班后和放假中回复邮件，美国的员工已经进入模糊工作与在家界限的时代。
亿万富豪卡洛斯·斯利姆和谷歌的联合创始人拉里·佩奇都在质疑每周40个工作时长的益处。主张改变的倡导人们称社会是几乎接近理想状况——家庭与工作更好的平衡、更高的生产力和效率。但我们是这样吗？
“工作的概念正在发生改变。两者的界限已经模糊，”沃顿商学院的法律研究和商业道德教授珍妮丝·R·贝拉斯说道。“当我们被智能手机绑在一起不分昼夜的工作时，某人‘工作’或‘没有工作’是什么时候？社会用了好几十年的时间才接受了这个标准，即人们每天的工作时间应该在合理范围内。”
贝拉斯支出，每天8小时，是国际劳工组织中公约的第一条规定。她补充道，“19世纪末的欧洲，每天工作8小时的呼声已经成为一种呐喊”。“我们已经步入后工业社会，即信息时代。我们还没有特定的标准。多久才会出台这些规范还尚待分晓。”
但规范是为谁而设的？虽然白领们也许看到正在形成的新选择来规划工作生活，但其他人可能注定要处在另一边，而那仍是日益加剧的不平等的另一体现。这就是为什么有些人正在呼吁全面减少工作的小时数。
安娜·库特，是伦敦新经济基金会社会政策的负责人，她在一份即将发布的报告中主张，所有行业和部门每周30小时的工作时长，能够为家庭留出更多的时间并减慢‘赚更多的钱买更多的东西’的无限循环，同时更平均地重新分配员工工作。
“时间是核心经济的重要资源，有的人比别人拥有更多可自由支配的时间。”——安娜·库特。
库特说，“提议有偿工作时间更短更灵活的举措的思维逻辑远远超过公共场所的范围。”“时间是核心经济的重要资源，有的人比别人拥有更多可自由支配的时间。减少标准工作周会为社会、环境和经济带来一系列的好处。”
更多的工作时长，更少的工作成果
沃顿商学院的管理学教授南希·罗斯巴德称，每周40小时工作时长的可行性如今正遭到质疑这件事可能不是偶然。“我们刚刚经历的经济衰退的余波大大推动了生产力的发展——没有人在招聘，因此如果你得到一份工作，你就会卖力地工作，”她说道。
“现在我们看到招聘人数越来越多，失业率在下降，所以我们感觉，‘好了，我们度过最糟糕的日子了，’而且我们也许可以开始考虑加速工作是否已经导致健康问题。我们已经开始了这个非常有趣的讨论。”
统计数据证实越来越多的美国人得到工作。九月份盖洛普对1200名工作者的调查中报道说，美国人每周工作时间为46.7小时——几乎是每周额外多出一天时间，这也是2002年以来的最高值。仅有40%的人称他们每周只工作40小时，18%的人上班时间超过60小时。美国人的工作时长也超过工业化世界的其他国家——更长的工作日和更少的假期，而且退休时间更晚。
一些研究表明健康问题与工作过度有关，此外，在工作超过一定时间后很多方面的生产力会开始下降。沃顿商学院管理学教授和马修·比德维尔中心的人力资源主管皮特·卡佩里指出，“毫无疑问是因为筋疲力尽。”“但发生那种情况可以有很多因素影响，如工作是否有趣以及工作压力如何。”
每周工作多久是最理想的？卡佩里指出，“对谁而言？考虑到雇佣的固定成本，雇主们愿意更少的员工工作更长时间——仅是招聘就会花费很多钱。”“雇员们会选择在给定的薪水下工作更少的时间。我认为两者之间的紧张关系在工作表现开始下降并且工作的时长令工作以外的生活不堪重负时会稍微缓解。但工作量并不需要过大……工作的灵活性也很重要而且会减少这两个问题。”
新的政策和劳动法
三十年或四十年前，当工会势力强大并且工业时代开发探索的传奇故事在民族意识里仍历历在目时，工作者一般都知道免付加班费员工（也就是说，管理者没有加班费）和有加班费的员工（指工作超过一定时间就会应得加班费的员工）之间的界限。但三十多年过去了，员工对他们权利的了解已经大大降低，贝拉斯说道。
“考虑到20世纪70年代和80年代，许多劳动力记得公平劳动标准法案（FLSA）获得通过，或是他们的父母告诉他们这个法案，”她提到。“与此同时，劳动部批准的FLSA执法活动已经下降。因此，如果有人抱怨加班，或没有获得强制休息的话，这个人可以向劳动部的工时处投诉。但劳动部没有积极地走出去并寻找违反FLSA的人。”
"考虑到雇佣的固定成本，雇主们愿意更少的员工工作更长时间——仅是招聘就会花费很多钱。"皮特·卡佩里
于是，大约在10年前，有些律师意识到接下“工时”的案子在经济上是可行的，贝拉斯说道。“律师们意识到如果原告人数上千的话，那么奖金数额会非常可观，即使是律师收取奖金数额的很小一部分，律师费也是很值得的。处理FLSA案子的律师除了律师费外不会收取三分之一的奖金。没有惩罚性的赔偿，也没有精神损害赔偿。但会有欠付工资。雇主也必须支付罚金和罚款。”
事实上，鉴于正在备案的20年前大部分的劳动诉讼是歧视诉讼案件，今天大约一半的案件都是歧视诉讼案而另一半与工资和工作时长有关，根据费城的蒙哥马利·麦拉克恩律师事务所合伙人丹尼尔·P·奥米拉所述。“现在正在审理中的大量案件是雇员们声称他们被错误的归类为免除加班费的员工，他们认为他们应该获得加班费。”
转变的原因是什么？“如果有雇员走向律师并且说，‘我被解雇了‘，多半是他们并没有被歧视对待，”奥米拉说道。“这已经证实会是一场艰苦的战斗。但是在工时的面前，它奏效的方式是除非雇主能够证明雇员是免付加班费的否则所有人都是付加班费的员工。责任是在雇主身上。”
随着每周工作时长问题的结束，之前公众讨论的强有力的声音现如今也减弱了。在20世纪50年代，大约有三分之一的美国家庭是由一位工会成员所率领的。贝拉斯称，“就这样，工会被看做是劳动者的合法发言人。”但近几年工会的成员人数暴跌——根据美国劳动部发布的数据，2014年劳动者的比例跌至11.1%。
“现在是谁为广大的劳动者说话——是每年挣30000到70000美元的那些人吗？政党和其他人可能宣称会这么做，但事实是没有人为广大的劳动者说话，”贝拉斯讲道。“事实上，许多人会表现出对政治家和政客的不满，说’没有人为像我这样的人辩护。‘而且AFL-CIO（美国劳工联合会和产业工会联合会）现在太缺乏公信力而不能被视为是美国工作者的声音。”现在的许多工会都并不被看成是劳动者集体的声音，而只是另一个特殊的利益团体，她补充道。
“不上班”的工作周
无论工作周的结构会发生什么改变，情况也不见得是你应该期待会有雇主让你上班时间睡觉并且想休多久就休多久——除非你要去Betterment工作。纽约的股票交易人和经纪人已经制定了所谓的“不用上班的工作周”，这实际上只是对公司允许员工安排自己的时间表、在家办公或是在办公室办公、他们认为多久合适就放多长时间的假的一个委婉说法而已。他们也希望晚上和周末可以完成工作项目。当然，这需要功过一组不同的数据而不是在办公室露面的时间来测量生产力。
“我们拥有一个非常开放的工作环境，这是以结果为导向而不是打卡的时间，”Betterment的通讯部主管乔·齐默讲到。但结果是什么样的？像大多数的工作地点，Betterment有各种各样的工作，每一种工作都需要一套不同的标准来评估你的工作表现。
齐默提到，“我的目标也许是我想要有新客户签约，这样就可以在第一季度而不是最后一个季度增加25%。”“我们拥有的软件系统会记录下目标，之后人们一般在他们的年评中会重温他们的目标并为下一个目标而努力。”
“工时案件急需整体改革，但我不知道这个行政机关是不是会这么做，企业一直都在支付7位数到8位数的赔偿金额。”——丹尼尔·P·奥米拉
公司2008年成立的时候只有三名员工，采用定制的度量并不是什么大事。但现在的员工接近85名？“我们已经设法让它保持在一个非常好的状态，”齐默称。“你必须雇用正确的人这样一来就没人会滥用这个系统。”他补充道，迄今为止还没有人出现这种情况。鼓励午睡，但不是任何类型的午睡都可以。“我们的CEO将会发送备忘录和附上午睡的最有效方式的一份研究。”
建立一个新的模式
但专家称，企业必须要重视生产力的度量。对一个工作地点做出的一些贡献难以度量，而且其他的可能会是欺骗性的。“在一个理想世界，你会看见不同的行业并且看到衡量生产力的最好方式，”奥米拉称道。
然而，“我看过销售职位的人们抬高数值，但他们这样做是降低品牌的形象。我见过推销员挂断电话如果他们感觉【销售方面】不会有什么结果的，来电者回电并且是其他人结束和那个人45分钟的对话的话。在律师事务所的世界里，钱是放在门口的，衡量某人的贡献是一个好的开始。但不应该是终点，因为还有上百万件事等着律师事务所去做。”
奥米拉强调对法定加班费最后的一个有意义的改革出现在1951年，那时的经济本质、工作生活和社会还是非常不同的。“它们也许在工业经济是合情合理的，但现在没有任何意义。例如，工厂的一名车间主管一小时赚15美元而且是尽职尽责的主管。但之后你也许会有一个每年赚成千上万美元的高新技术推销员，而且不是很清楚他是不是免付加班费的，”奥米拉讲道。“工时案件急需整体改革，但我不知道这个行政机关是不是会这么做，企业一直都在支付7位数到8位数的赔偿金额。”
他补充道，出台一部确保每个人都能过的每年75000美元的基本工资或是更多的免付加班费也许会有帮助。“如果你向某人支付那么多的钱，如果你确定是那些数额的话，你不会得到加班费。”
然而，法律不能控制野心勃勃的员工们的冲动。沃顿管理学教授马修·比德维尔指出工作生活占用私人时间的可悲之处常常更多的是想要胜过其他的员工而不是一个管理者的命令。
“雇主要求那种情况的公司很可能不多，”他讲到，“但展现出你的承诺是一件好事，展现你的承诺的一个方法是这个‘总是有求必应的’文化。你进入到这个激烈的竞争中，在那里其他人都这么做因此你觉得自己需要赶上他们。”
因此，企业在某些情况下在整个周末关闭了邮箱服务器是为了强制员工们断开连接。一些研究已经表明在工作和家庭之间划清明确界限是大有益处的。哈佛大学领导力教授莱斯利·A·佩罗做了一项研究，是关于咨询公司的员工在晚上轮班时不应查看他们的手机，而其他人为他们打掩护。
“她发现这会导致更大的承诺；顾客仅仅是开心而且成交量更低，”罗斯巴德讲道。“而且有这个意外之喜：团队作为一个整体能够对发生的事情有一个更好的心理模型，而且因为团队成员们需要为彼此打掩护，他们最后能够更好地合作并创造更多的价值因为他们知道其他人在干什么。因此他们采用的度量是顾客是否满意他们的产品。”
译者： 左岸流年
