归因理论又称认知理论，是分析人的行为的因果关系的理论。即通过改变人的自我认知和自我意识来改变和调整人的行为的理论。归因理论最早是在社会知觉的实验研究中提出的。随着归因研究的深入和发展，它已经超越了社会知觉的范围。
员工的归因倾向对自己的工作有多大影响?心理学家对此进行了总结:
1.成功的归因。
如果成功归因于内在原因(努力和能力)，人们会感到满足和自豪。如果成功归因于外部原因(容易的任务或机会)，人们会感到惊讶或感激。如果成功归功于稳定的因素(任务轻松，能力强)，会提高以后工作的积极性。如果成功归因于不稳定因素(机遇和努力)，对未来工作的热情可能会增加或减少。
2.失败的归因。
如果你把失败归结于内因，你会感到内疚和无助。如果失败是由外部原因造成的，人们会感到愤怒和敌意。如果失败归咎于稳定因素(任务艰巨，能力薄弱)，会降低以后工作的积极性。如果失败归咎于不稳定因素(运气不好或者努力不够)，可能会提高以后工作的积极性。可以看出，领导者如果根据归因理论了解人的归因倾向，掌握人的归因规律，就可以根据一定的规律进一步引导和培养人的正确归因倾向，这将有助于人们正确总结工作中的成功经验和失败教训，从而调动人们的工作积极性，提高工作效率。
著名企业家、索尼公司创始人盛田昭夫是如何对待犯错员工的?他曾经说过:“我并不害怕为我所做的任何决定承担责任，但是如果一个人犯了错误，他受到了侮辱，被剥夺了晋升的机会，那么他在未来的职业生涯中就会失去动力，以后也不可能对公司提出任何建议。但如果采用另一种方法澄清错误原因并公之于众，犯错误的人会记住，其他人不会再犯同样的错误。我对公司的人说:‘算了，做你觉得对的事。如果你犯了错误，你可以从中吸取教训，只要你不再犯同样的错误。重要的是找出原因，这样你就可以避免以后再犯同样的错误。如果你追求的原因不是毁掉一个人的未来，而是让全体员工都从中吸取教训，结果不会是损失，而是宝贵的一课。“这是使用归因理论的一种表现。可以说，归因理论的运用对人事激励大有裨益。
如何提高员工工作积极性?调动属下积极性的妙计
第一，知人善任。
所谓知人，就是了解下属的知识、性格、作风。虽然大家朝夕相处，在同一个单位的同一个部门工作，但因为每个人的素质和才能不同，即使是同一个人的能力也会时不时的有所不同，有的人果断果断，但也可以急躁;有的人足智多谋，温柔可亲，却优柔寡断...作为办公室主任，必须根据自己的特点扬长避短。认识人的另一面也包括和音乐交朋友。关心和爱护下属，满足下属的心理和情感需求，积极帮助下属解决实际困难，是调动其工作积极性的重要途径。
“士为知己所用”，理解、关怀、信任、包容、尊重人，刻意营造詹妮弗的环境，很容易让人产生理性的共鸣和情感的共鸣。所以，作为最直接的上司，你要时刻与下属交谈，及时表扬和祝贺自己在工作中取得的成绩，遇到挫折时给予关心和安慰，及时解决同事之间的矛盾，努力营造愉快、宽容、理解、友好的氛围，摆脱尴尬的困境。总之，要有意识地在相处中进行情感投入，给人一种平易近人的感觉，让大家感受到集体的温暖，适当放松管理的缰绳，尊重人，信任人，在讲求政治、健康的潮流和原则的前提下，给下属以平等的心理满足。
作为一个导演，你不相信这个，你就不相信动手，就是你一个儿子一个孙子，自上而下吃力不讨好，太忙。聪明的人懂得授权、负责、超脱的艺术，善于突破复杂事务的包围圈，真正把放权的权利交给下属，让自己的能力最大化，发挥自己的积极性和创造性。这样一方面可以让同事有一定的自主权，发挥自己的才能;另一方面，它会极大地激发同事的信任和工作热情，从而履行职责，履行责任，获得智慧，实现目标;这也将使他们能够专注于重大事件，并建立一个“负责任的领域”。
第二，提倡“和”，求“统一”
由于办公室工作人员的性格、经历和分工不同，工作中不可避免地会出现矛盾和不和谐，这就要求办公室主任站在大局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，倡导与下属“和谐”，做好团结工作，增强凝聚力和向心力，充分发挥整体作用。但是，倡导与他人“和谐”并不是简单的、无原则的和解。
相反，说到民主，说到集中，说到批判，就必须批判。只有“和谐”而没有“统一”才是自由主义，只有“统一”而没有“和谐”才是家长作风。所以，在具体工作中，要唱“会和”，董事和同志要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“计划内齐心，争取外界的配合和支持”。努力把内部协奏曲弹好，统筹规划，及时集中精力，大胆决策，真正做到能承受，能放手，能传播，能统一。
在“和”与“统一”的辩证关系中，也要重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论指导人，用先进的事迹激励人，用反面教材警示人。同时，要敢于批评下属的缺点和错误，这是真诚关心同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方法，注意尺度和环境，区分不同对象，采取不同形式。在进行批评时，我们还应该考虑被批评者的情况和态度。如果对方一时接受不了，要及时缓和气氛。批评的态度要真诚，不要用冷嘲热讽的语气。批评错了，要敢于主动认错，排除团结障碍。
第三，把“管理”和“帮助”结合起来
“帮助”就是帮助。
追求进步，渴望成功，是普通人的共同心理。作为一个部门的“一把手”，他要时刻关心下属的进步和成长，尽力帮助下属向上发展。害怕“撞墙作弊”和人才流失，或者以自我为中心的利益为出发点，不给同事施展才华的机会，都是错误和短视的。同事们很难在“吴大郎开店”的领导下把全部精力都投入到工作中去。所以要尽量让他们觉得部门领导有手段有热情支持人才脱颖而出。只有这样，下属才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地思考工作。在帮助同志进步的过程中，每个人都可以树立集体荣誉感，积极为每一项具体工作提出想法和建议，形成不怕苦不怕难的部门工作氛围，让个人自觉的工作精神像撒在血液里的盐一样溶于部门的整体工作中，管理意图溶于同志的自觉行动中。
