小李兴奋地跟朋友说，自己加薪了，不仅如此，今年公司强制性放假也明显比去年少了很多。去年因为间歇性强制放假，小李只拿到了很少的薪水，生活质量急剧下降。回想起金融危机的那段日子，小李还心有余悸，身边同事相继被请去谈话，出来后垂头丧气收拾桌子走人的一幕幕，现在还很清晰。他所在的公司是全球知名的会计师事务所，为了应对危机，这家公司不得不采取了很多强制性放假、裁减员工的举措。现在小李心情明显轻松了很多。和他一样的外企员工，也纷纷摆脱了惶恐不安的日子。的确，最糟糕的日子已经过去。中智薪酬调研报告表明，2010年在沪外企已成功度过金融危机，企业正加速扩张的步伐。而对于员工来说，最直观的感受就是拿到的钱多了，新员工多了，同时主动离职跳槽的人也多了。员工流动性加快中智薪酬公司对在沪500余家知名外企的调研显示，2010年上海企业整体调薪幅度平均为8.3%，高于2009年1~3个百分点。尤其是高科技行业，由于部分企业2009年未调薪甚至降薪，2010年调薪幅度高达15%~30%。其调研的企业，60%成立时间超过10年，处于成熟的发展阶段。其中欧洲、美国和日本投资的企业各占三分之一左右。中智薪酬绩效中心薪酬总监耿俊华告诉《第一财经日报》：“上海在中国经济复苏较快的背景下，各行业用工需求量大大增加，特别是销售人员、研发技术人员和生产服务技能人员都出现供不应求的局面，薪酬增长趋势非常明显。”人才需求的增加也加速了企业员工的流动性。报告指出，2010年上海外企平均新进员工率高达27.2%，员工离职率为14.9%，特别是专业技术人员、经理层和总监层级的员工，新进员工率是对应离职率的三倍。其中尤以欧洲企业表现最为突出，新进员工比率达到了30.5%，而日本企业员工主动离职率依然很低，仅为6.1%。人才流动性高意味着企业可以在更广泛的基础上挑选人才，但也会带来一些坏处。专家说：“日资企业对管理人才主要以内部提拔为主，而欧美企业更多地会从市场上挖掘所需要的人，这能促进企业快速发展，但这些人才和企业融合需要时间，而且相对地人工成本也会比较高。”根据调查，美资企业的薪酬支付比日企高出许多，日资企业在主管级别及以下职级的薪酬支付与欧美企业的差异不太大，职位越高，与欧美企业的付薪差异越大。而整体上2010年外企的人工成本普遍较高，年人均为9.85万元。
主管层级的年度现金总收入平均值是13.9万元，经理层级的年度现金总收入平均为24.2万元，总监层级的年度现金总收入平均为36.4万元。了解员工最迫切的需求 人才需求的增加和流动性的加快意味着企业的人才管理也要发生相应的改变，怎样在一个快速变化的人才市场吸引和保留住公司所需要的员工，从而强化公司的竞争优势呢?员工需求始终是核心。一些全球性的大公司在细节上处处都体现出对自己员工的关怀。一天，沃尔玛创始人沃尔顿先生结束加班，在回家的路上路过公司的发货中心，正好有一些刚从装卸码头上回来的工人便停下脚步听着他们聊了一阵。最后，沃尔顿先生发现发货中心至少还需要两个沐浴间。这个细节不难看出，一个拥有数百亿美元的企业老总是如何关心着他的员工的。报告表明，2010年上海外企员工离职的第一原因是因为薪酬缺乏市场竞争力，这个现象在日企尤为显著。在日本企业员工主动离职的前五位要素调查中，50%的员工选择了薪资缺乏市场竞争力，欧企和美企分别为42.1%和36.4%。缺乏晋升机会和家庭原因成为员工主动离职的另外两种主要因素。而劳动强度大仍是日本企业员工离职的主要原因之一。报告显示，2010年上海外企技术层级员工固定薪资比例平均超过85%，经理和主管层级的固定工资比例平均为82.4%。很多员工都认为企业目前的激励机制缺乏激励性。那么如何激励呢?美国社会心理学家马斯洛很早就提出人都潜藏着生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来各种需要的迫切程度不同。
人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。世界薪酬协会制定的整体薪酬回报模型就是基于马斯洛的五大需求理论，构成模型的五大薪酬回报要素分别为员工薪酬、员工福利、员工工作和生活平衡、员工绩效与认可以及员工个人发展和职位晋升。公司应该了解自己的员工最为迫切的需要是什么。专家建议：“企业应该要在满足员工的其他需求上体现企业对他们的重视和关心。比如上下班的交通问题，是否有班车接送等，这些事情虽然很小，但也许正是员工最迫切的需要。”近年来，国家提出要推动文化产业成为国民经济支柱性产业，这为文化创意产业的发展带来了前所未有的机遇。2006年更是被称为中国的“创意经济元年”。然而，目前我国创意人才匮乏，导致创意产业总是在引进、模仿和低水平中运行。创意设计人才缺口极大的同时，创意设计人才在就业上遭遇了薪酬尴尬，学历薪资倒挂的现象层出不穷。创意设计人才成“抢手货”在创意产业迎来发展黄金时代之时，作为创意产业群的核心——设计产业，当仁不让地将成为今后经济发展的中流砥柱，而对设计人才的需要也将随产业发展水涨船高。设计产业涉及的领域相当广泛，平面设计、产品设计、室内设计、时装设计等都被囊括其中。中国市场对设计人才也是求贤若渴，据有关方面预测，中国的文化产业市场每年产值达4800亿元，目前仅有1800亿元，尚有3000亿元的空间。创意产业的高速发展是依靠文化创意人力资本的投入产出和文化创意阶层的崛起。创意产业越来越多地被用来表述国民经济中从事于利用人们的“智力资本”进行的文化服务和文化产品的生产与流通的新兴产业。然而，创意设计人才稀缺已成产业发展瓶颈几乎是业内的共识。“动漫游戏美工月薪3000元起，动漫手机游戏工程师月薪4000元起，能力强者月薪可达万元……”在招聘会现场，这样的揽才广告随处可见。虽然应聘者很多，但真正符合要求的人却少之又少。“企业渴望人才，但原创能力与动手能力很强的专业人员实在难觅。”众多动漫企业发出了如此感慨。一方面是动漫专业大中专学生数量快速增长;另一方面是动漫企业专业人才匮乏。“由于缺少技术、创意兼备的创新型人才，很多动漫作品无法制作”，某知名动漫网游企业人力资源负责人表示。
据悉，应聘者多为大专以上学历，所学专业多与动漫、计算机等相关，但招聘企业并未因此而兴奋起来。据了解，许多刚毕业的大学生，虽然学的是动漫相关专业，但是并不具备企业需要的专业技能。据了解，动漫公司即使在业内再有名气，但是相较于金融、地产等大佬行业的需求和待遇，显然不占任何优势。动漫高端创意设计人才难觅既要有创意，还要有技术，复合型高端人才难觅是企业头疼的主要问题。以动漫行业为例，动漫行业人员流动性强，公司必须储备足够的人员才能满足业务需求。同时，动漫领域技术含量、创新要求高，很多企业想出高薪招动画师、模型师、原画师、分镜师等动漫行业的创意型拔尖人才，但这类人才在应聘者中寥寥可数。尽管人们将国产原创动画片《喜羊羊与灰太狼》的成功，看作我国动漫产业高速发展的标志，但有关专家表示，人才的极度匮乏将严重制约我国动漫产业发展。据统计，中国目前至少有5亿动漫消费者，每年有1000亿元的巨大市场空间，而国内动漫人才的缺口多达百万人。截至目前，我国有400多所高校设立了动画专业，1000多所大学开办了涉及动漫专业的院系，有1800所高校设有艺术教育专业。在国家大力扶持与发展动漫游戏产业的政策背景下，动漫成为各高校与职业学校学生的热门之选。“动漫制作人才相对过剩，高端创意人才严重缺失，归根结底是兼通艺术和技术的复合型动漫人才稀缺。”业内专家表示，高校培养出来的动漫人才不能与动漫企业有效对接，是导致“企业招不到人才，动漫毕业生找不到工作”的根本原因。动漫企业不仅需要动画制作人才，还需要动漫美术创作人才、动漫影视人才、会讲动画故事的人才等，而在我国目前的动漫人才培养中，各大院校开设的专业课程雷同，其结果势必造成同类人才的过剩与急需人才的紧缺。目前，一些动漫企业通过校企合作形式定向培养自己所需的动漫人才，通过分阶段实习和整体实习等形式，对动漫专业学生进行不定期的实践培训。
“创意设计能力与学历并无直接关系”根据统计，广州创新工场创意设计人才平均月薪为4097元。“基层岗位收入很低，工作强度太大”，“90后”的小黄在一家小动漫公司做画图工作，月薪起步为2800元。他说，刚开始当新人的时候，并不太看重待遇，只是希望能够学到更多的东西，但是，“每天都熬夜赶工拼命画，工资低且很少加薪，从学习的角度来说，成长的空间也不大，底层员工真的很惨”。业内人士透露，目前在动漫行业，刚毕业的新人工资水平一般都在2500-3000元。那些有工作经验的求职者，工资能达到7000元左右，也有月薪过万的，但那是凤毛麟角，整体算下来，平均工资在4500-5000元。除了自己创业开办创意设计工作室的，选择在这行就业的创意设计人才，经常会遇到学历薪资倒挂的尴尬。“创意设计能力与学历并无直接关系，天赋、习得的技术、艺术感悟、入行经验，都是企业所看重的，拿不出好的作品，有再高的学历也是空谈”，美院学生张文说，他在跟师兄师姐沟通的时候发现，企业的项目小组带头的并非那些学历高的，“入行经验丰富的员工很被看重，早期入行的拥有高学历的比较少，毕竟全国高校普遍开设相关专业还是近几年的事情”。据悉，不少中专、职校和高校的设计专业人员开始大量毕业，中专生与研究生“争饭碗”的情况突出。一家企业的招聘主管直言不讳地说，“在工业设计这个领域，有经验的中专生比研究生更有用。”创意设计专业热门就业平面设计平面设计也许是身边最为常见的了，各式各样的宣传手册、海报、杂志封面和T恤衫等都有着平面设计的烙印。和平面设计相关的工作职位有很多，如果你有创意思维，善于观察分析，也善于沟通的话，那不妨考虑平面设计师、网站设计师、美编、艺术总监等工作职位。
平面设计师招聘时装设计可以说这是目前在全球最为炙手可热、点石成金的行业之一。时装设计师、制版师都是热门职业。产品设计产品设计就是在设计产品的时候，一定要让产品独树一帜，受到消费者的青睐。产品设计的相关工作有很多，比如消费者调查、草图绘制、竞争产品调研、模型制作、进行测试等。如果想从事和产品设计有关的工作，产品设计师、用户调研人员、研发工程师等工作都在考虑范畴。室内设计无论是商店、厂房、展会的展位，还是住宅，都需要室内设计人员出谋划策，空间的合理划分、装饰风格的确认、灯光氛围的营造都是至关重要的。不过这个行业对能力可有着不小的挑战，需要非凡的空间创意;要考虑客户需求，也要考虑美观大方，更要考虑空间的实用性和适用性;当然，良好的人际沟通能力有助于了解客户的想法和需求。如果你有足够的自信，不妨考虑室内设计师、照明设计师或者展位设计师等工作职位在面试的过程中，HR与应聘候选人都是谈判中的一员，谁能谈出对自己最有利的薪酬待遇，那么谁就是赢家。求职候选人需要为自己谋得好薪酬的同时，HR作为企业的人力资源经理，以企业的角度既要节约人才成本，更要以薪酬留住优秀人才，因此HR如何与候选人谈薪酬?希望以下内容能够为企业招聘带来好的帮助。
首先，不要一开始就谈薪酬。面试时，HR应该避免一开始就谈论薪酬，因为需要在面试过程中增加对候选人足够的了解，也需要让候选人对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR应该掌握到哪方占了上风，如果候选人具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果候选人只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪酬压低些，延后谈论薪酬的时间，以获得信息及思考的机会。
其次，不要直接询问候选人对薪酬的希望。有的HR在招聘中常常直接询问候选人希望的待遇是多少，其实这样已经给予候选人开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当候选人说出理想待遇，而企业没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果询问候选人目前或上一份工作的薪酬是多少时，候选人在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果候选人目前的薪酬低于企业预定的最高薪值，企业可以依据候选人加入程度的高低，调整薪酬以吸引候选人;如果候选人目前的薪酬高于企业预定的最高薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
第三，只告诉候选人薪酬范围下限及中间值。有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般保留薪酬范围的上限，只告诉候选人薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
第四，考虑好具体岗位薪酬上下限。在与候选人谈薪酬之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪酬，才可能寻找到与企业薪酬预期相符的候选人。否则，当出现对薪酬预期过高的候选人时，企业可能会与候选人陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。如果企业给予应聘者超出上限的薪酬，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
第五，知己知彼掌握薪酬信息。在薪酬谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪酬结构和现状，知彼就是了解候选人的真实薪酬待遇和他曾经的薪酬待遇，同时知道同类人才的社会平均薪酬，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪酬待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与候选人谈判，可以降低候选人的心理预期，使候选人主动降低薪酬要求。
第六，薪酬标准要讨论明确。要让候选人对薪酬要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪酬要求较低但条件相似的求职者。然而，讨论薪酬是应聘的关键部分，候选人不能躲开这个问题。建议HR经理这样告诉候选人：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过询问的方式试探薪酬的可能性，避免双方可能的尴尬。例如：“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”这样的问话试探性地询问对方，以便在正式确认薪酬前让候选人以假设的方式思考能否接受，以减少双方的惊讶。
第七，不要忽略其他报酬。一个职务的报酬并不只体现在薪酬上，当企业与候选人在薪酬上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向候选人分析，虽然职务的基本底薪比候选人的预期低，但是企业的佣金及年终资金比一般企业高，想办法在不提高薪酬的情况下，让候选人看到一个职务的真正价值，以增强对候选人的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听候选人的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些候选人而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪酬报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
第八，善用心理战降低候选人预期。无论多么急用的人才，在薪酬谈判阶段都不能操之过急。人才的薪酬预期要求比自己企业薪酬水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果候选人答得不好，于是自信心锐减，就这样薪酬很快降了下来。所以薪酬谈判既是心理战，更是耐力战和智慧战。第九，谈薪酬的态度应该诚恳。薪酬谈判的目标不是把薪酬压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈薪酬上耍了太多花招，例如：误导候选人将来加薪的幅度很大，只求把候选人先说进门，这样，候选人当时即使勉强接受过低的薪酬，过后也会因为薪酬确实不符合他们的需求而伺机离开。
企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果候选人目前的薪酬高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该立刻诚实告知候选人，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知候选人，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪酬时，有时候候选人甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪酬上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到候选人的高价后，再寻找其他借口拒绝候选人，能使企业较大机会以低薪获得人才。第十，宣讲企业潜力用事业吸人。HR在和候选人交谈中，应引导候选人看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队、企业文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略，并结合候选人自身特点为候选人做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足候选人的成长渴望。同时，根据候选人的实际情况积极正面地引导候选人共同奋斗，体会企业成长的乐趣。增加企业对应聘者的吸引力，冲抵候选人仅仅对薪酬的更高期望。但在此宣讲时，忌讳神吹胡侃。
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