在全面深化改革的进程中，国企改革始终是一个焦点问题。
最近，中央全面深化改革领导小组召开第四次会议，审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。
习近平指出，“合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，是改作风的深化，也是反“四风”的深化，国有企业要做贯彻落实中央八项规定精神、厉行节约反对浪费的表率。要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”。
随即，中国农业银行行长张云就表示，“坚决拥护金融高管降薪，不折不扣执行”。
可见国企限薪首先是官员整风的延伸：既然国企负责人是组织部门任命的，并和官员一样具有行政级别，且日后还可以做官，那就必须和官员一样被“整风”。
前一阶段的中石油、华润等央企反腐风暴，的确暴露出央企存在的共性问题：一些高管借助“市场化”的外衣获得高额奖励，例如中石油副总经理、昆仑能源董事长李华林（曾任周永康的秘书）2012年薪酬总计为1387.2万港元(约1094.7万元人民币)。不仅如此，2012年李华林在管理层激励期权上大赚了一笔，至少有1.7亿港元；高管存在诸如官场的奢靡之风，华润集团董事长宋林甚至一顿饭可以吃掉几十万；还有就是国企高管利用手中大权，高买低卖实现利益输送。周永康之子周滨最重要的赢利模式就是与中石油做“买卖”。
凡此种种，皆表明一些央企已沦为内部人硕鼠的“豪门盛宴”，成为权力套现和腐败寻租的温床。
虽然央企的高管待遇存在诸多问题，但是否通过降薪、取消职务消费就能解决问题？我看未必。其实，在现行的党管干部体制下，央企高管薪酬某种程度上是个无解的难题。
如果央企高管都拿高薪，这当然不公平：第一，同样级别，央企高管的待遇远远高于政府官员；第二，央企的利润主要来自于垄断地位和政策变化（例如石油价格的调整），而非高管的努力；第三，高管内部有能力和业绩优异的，但更不乏混日子的、没有能力和业绩的，或者象李华林那样“有背景”的。
但如果央企高管都拿低薪，这依然有问题：第一，有能力的、没能力的，有业绩的、没业绩的，大家都低薪，也不公平；第二，薪酬过低，会导致优秀人才的流失；第三，薪酬过低，会降低高管工作积极性，出现不作为、怠工，这会导致企业价值受损；第四，薪酬过低，会加剧道德风险，引发更多的腐败。云南红塔褚时健、上海光明王宗南，都是能人，但其合法收入与其贡献极不匹配，可以说他们的“腐败”是不合理的体制逼出来的。从原理上讲，一个人的待遇要和他所管理的资产匹配，才是合理的。例如，如果你有50亿资产，有人自告奋勇不拿任何报酬替你管理这些资产，你会放心地把资产交给他吗？当然不会，因为存在显著的激励不相容。现在央企的高管待遇与所管理的资产规模存在类似的问题。
因此，简单地降低国企高管薪酬，尽管表面上可以节约工资支出，但这些节约很可能大大低于央企高管怠工或寻租所造成的损失，可谓得不偿失。所以，对央企高管薪酬，不宜采取类似官员的整风对待，因为央企高管的激励水平对企业价值有重大影响。
国企高管职务消费的产生，也和薪酬过低有关。国企薪酬虽然大大高于同级别官员，但却大大低于类似规模的民营或外资企业高管。例如，中国四大银行一把手的年薪都低于200万人民币，这样的收入水平在华尔街只是一个普通的投行经理，甚至出现了不少央企一把手的待遇比自己下属还低的倒挂现象。2012年美国银行CEO布莱恩•莫尼汉的薪酬高达1200万美元。
不让明着拿，就偷偷拿，于是职务消费就应运而生：职务消费是消费而非收入，但却具有收入的效用。如果国企高管可以享有“消费定额”，那就相当于增加了一笔指定用途的收入。因此，我们可以把职务消费视为收入的一部分，只是要打个折扣，例如100万元的职务消费给高管带来的“效用”可能只相当于增加50万元的收入。由此可见，把职务消费“显性化”为工资收入，其实对高管和企业都是有利的。在上述例子中，取消100万的职务消费，改为发放60万元的工资，这样一来企业成本降低了40万，而高管的效用也增加了10万。
那么，是否应该取消职务消费并大幅度提高央企高管收入呢？这样也行不通：如果央企高管与同级别官员的收入差距过大，就会诱发套利，官员都会设法到央企去挣钱。
央企高管收入，真应了那句歇后语：猪八戒照镜子，里外不是人。官员认为央企高管待遇太高，央企高管认为自己待遇实在太低（与跨国公司相比）。
之所以如此纠结，根子还在政企不分这一老问题。只要国企高管是由组织部门任命、保留行政级别，就无法确定一个既“激励相容”又“体制内公平”的待遇水平。
中央并非没有意识到这个问题。早在1999年十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》就明确规定：“对企业及企业领导人不再确定行政级别。”但在实践中，由于“党管干部”的观念被（不恰当地）延伸适用于国企，国企的行政级别“取而不消”。一个例子是：中组部2012年3月19日宣布，已经将中国人寿保险集团、中国人民保险集团、中国太平保险集团和中国出口信用保险公司升为副部级单位，其组织关系及人事权已统一由保监会移至中组部。
出路何在？
第一，国企高管的身份应该明晰化为“经理人”，不能停留在“既是官员又是企业家”的混沌状态。国企负责人的选聘应该突破体制界限，市场化选拔，“党管干部”应该退出国企领域。新加坡淡马锡是一个值得学习的例子：虽然政府是大股东，但国企高管不一定是官员出身，而应“择天下英才而用之”。尽管中国的央企也引入了一些市场化的高管，但只是点缀而已。未来国企的所有高管都可以且应该向社会公开选聘，当然要提供市场化的工资待遇。原则上，应该禁止官员担任国企高管，因为做企业与做官需要的能力是皆然不同的。当然，如果官员从政府辞职下海来应聘高管，那是应该允许的。
第二，社会公开选聘国企高管的困难在于，政府对非体制内人士“不放心”。之所以不放心，还是因为没有建立起真正有能力、有责任的董事会，所以政府就直接越过董事会去任免高管了，结果董事会就沦为橡皮图章。从淡马锡的经验看，这一问题也是可以解决的：政府要学会从任免国企高管，转变为任免董事会成员。只有迈出这一步，现代公司治理的框架才能形成。
第三，混合所有制为“党管干部”退出国企领域提供了条件。现在提出发展混合所有制，目的之一就是通过股权结构的多元化来带动国企体制的改变。现在民企的担忧之一就在于：民企与国企“结婚”之后，政府会不会继续“党管干部”？如果是这样，那企业体制就很难有实质性改变。因此，可以规定：凡国有股比例低于50%的企业，不得提名具有行政级别的人士担任高管。换言之，如果你出任高管，就必须明确放弃所有的行政级别，与官员身份彻底切割。
第四，国企改革的目光不能局限于国企本身。打破央企行政垄断，比央企内部的体制改革更为重要。众所周知，垄断是腐败的温床。一旦失去垄断的屏障，市场竞争的压力会自动迫使央企减少腐败、提高效率。例如，如果除了中国移动、中国联通、中国电信之外，允许腾讯、阿里获得电信牌照，完全平等地与三大电信公司竞争，那么三大电信公司就会承受巨大的竞争压力，而垄断权力和垄断利润的下降，自然会降低央企高管腐败。央企除了创新、不断改善管理之外没有其它出路。对于央企改革而言，打破行政垄断所带来的竞争压力，可能比内部的体制突破更为有效和可行。
