课题组总结认为，当前与推进创新驱动发展战略的需要相比人力资本问题主要是总量不足和结构失衡交织：高层次创业型科技人才出不来，技能型岗位工作没人干；使用人才和培养人才的纠结：苦恼于没有就手好用的人才，又担心把人才培养出来鸡飞蛋打；培养模式和社会需求脱节：用人单位一才难求，毕业生不好就业；艰苦地区上进之心和坚守之难的碰撞：长年累月做着重复性的工作，长年累月忍受淹没身心的孤独。建议：优先引进、培养高层次创新创业型科技人才；吸引留学人员回国打造人才竞争优势；打造一支高素质、有尊严的技能型人才队伍；在艰苦地区打造一支留得下的科技工作队伍。
中央多次强调：发展科技、教育和文化事业，全面提高人的素质，是转变经济发展方式、实现可持续发展的关键。实施创新驱动发展战略和建设创新型国家，关键在于形成一支规模宏大、素质优良、结构合理的人才队伍。带着对科技创新驱动中国经济发展的关注，2013年6月至8月，“根在基层·中国梦”2013年中央国家机关青年干部调研实践活动创新中国专题组织了中央国家机关148名青年干部，组成了10个调研团，选取了苏州国家高新技术产业开发区、青海黄河上游水电开发有限责任公司、长白山火山监测站、胜利油田第五钻井公司等单位作为调查样本，对这些单位在激活人力资本推进创新驱动发展战略实施方面的宏观政策及其实施情况进行了实地调研，并总结提炼了其中的成功经验，提出了更好发挥人才在创新驱动中作用的对策建议。
一、典型做法和经验
分析各单位激活人力资本推进创新驱动发展战略实施情况，尽管不同单位在区位环境、组织文化以及业务重点等方面存在差异，但对于发挥人才作用的必要性、重要性和紧迫性的认识是一致的，都因地制宜地制定了各具特色的政策措施，并大力推进政策落实，不同程度地促进了业务发展特别是创新能力提高。
（一）引进和培养高层次人才发动创新驱动的引擎
各地普遍按照全面实施人才强国战略和建设创新型国家的要求，注重引进和培养高层次人才，发挥其“鲶鱼效应”，通过原始创新引擎效应、模仿创新扩张效应和继起创新持续效应的共同作用，提高劳动者素质和本单位的自主创新能力，进而带动新兴产业生长并促进新的经济增长极的生成。高层次人才聚集在高新区集中体现，苏州高新区就是一个缩影：引来一个团队，带动一个产业，搞活一方经济。
1.以与科研机构开展合作等形式凝聚高层次人才
苏州高新区与清华大学、南京大学、同济大学、中国科学院等50多所知名院校和科研院所建立了合作关系。浙江大学在苏州高新区落户建立了苏州工研院，目前已经进驻了11个研究中心和7个联合研发中心、460名研发人员，拥有专利发明64项，2012年销售额超过1亿元。中国传媒大学苏州研究院成立了3家产业化公司，拥有专利发明40项，年销售额超过3000万元。这些都是2007年起开始实施的苏州高新区“创新创业领军人才引进计划”的一部分，目前苏州高新区聚集了国家“千人计划”英才29名，享受国务院政府特殊津贴专家和国家“百千万人才工程”培养对象16名，江苏省“双创”人才31名，江苏省创新团队5个，姑苏领军人才50名。这些高层次领军人才主要集聚在电子信息、装备制造、生物医药和医疗器械、新能源、软件和服务外包等五大产业领域，领军人才创业企业直接税收贡献达到2.06亿元，间接带动国内外研发机构、公共服务平台、重点实验室与院士工作站等创新平台载体落户总数达414家，形成“863计划”项目、“火炬计划”项目在内的高科技研发和产业化成果1000多项，年授权专利5000多件。领军人才及领军人才创业企业规模效应日益显现，已经成为支撑苏州重点产业发展的核心力量，在推进产业升级、推动自主创新、促进产业发展等方面发挥了重要的支撑和引领作用。
苏州高新区建立了三个金融服务科技创新创业体系。一是股权融资体系，核心是设立“苏州高新区风险投资基金”，围绕资本与资本、资本与人才、资本与科技、资本与项目的对接，吸引一大批具有较强影响力的创投（私募股权基金）、担保、证券、投行、评估等金融或金融服务机构进驻，搭建起基金服务平台、投资促进平台、股权交易平台和技术成果转移转化平台。二是债权融资体系，核心是构建省、市、区三级风险补偿专项风险池，启动苏州地区首个市、区共建“小微贷”融资项目平台，设立苏州市聚创科技小额贷款有限公司，针对企业资金需求的不同阶段，着力打造早期、成长期、发展期系列科技金融结合融资平台，促进企业的快速壮大发展。三是科技金融服务体系，核心是打造“财富广场”股权投资与科技金融创新服务集聚发展区，促进银企之间的信息交流及银企合作。苏州高新区还探索开发科技金融产品，发行了全国首支冠名“科技型”中小企业集合票据，积极推动知识产权质押融资，促进企业新产品研发和成果转化，实现省内首单专利质押纯信用贷款，推动区域科技小贷公司探索“投贷结合模式”的个性化金融产品。这些措施有效调动了高层次人才的主人翁意识和创业热情。
（二）充分调动基层科技基础性工作人员潜能打牢创新驱动的根基
在一些典型区域和资源、环境、生态等领域开展综合科学考察与专项调查工作的基层科研站点的科技人员，是我国科技基础性工作人才群体的重要组成部分，在科研基础数据、民生科技（比如防灾减灾等）、科普等方面发挥着重要作用。我们选取的四川省崇州市防震减灾局和长白山火山监测站两个样本点在充分调动基层科技基础性工作人员潜能方面有一些比较成熟的做法。
1.让基层科技基础性工作人员在参与科研中受锻炼得实惠
基层科技基础性工作人员能够及时、动态、全面地接触原始资料、了解具体情况，具有不可比拟的开展科研工作的先天条件。一些单位充分发挥这一优势，让基层科技基础性工作人员在参与科研，取得了很好效果。近10年来，长白山火山监测站不仅圆满完成国家和省局交给的各项监测任务，而且先后独立承担了28项科研课题、在各类地震学术刊物上发表了53篇论文，其中各有一篇被EI和SCI检索。这些科研成果，不同于一般的理论文章，紧密贴近实际，对现实工作有着很强的指导意义，准确可靠的监测数据和扎实厚重的研究成果，为正确判断2002年至2005年长白山火山地震活动高峰期间火山活动趋势，提供了技术保障。在推进长白山天池火山监测站成为研究、监测、科普、国际交流合作、培训的国家重点野外基地这一目标的过程中，站里的科技基础性工作人员业务素质明显提高，受到了国家、省各级表彰。站里还综合考虑科技基础性工作人员参与科研等状况，组织他们出国（境）或到国内城市休息身心。
2.让基层科技基础性工作人员有机会有意愿学习提高
长白山火山监测站先后与英国、美国、日本、意大利、俄罗斯、韩国、朝鲜、挪威等国的火山地震机构建立了合作关系，定期选派工作人员到国外进行火山学术交流，促进开阔视野、增强创新意识和能力。站里还鼓励每个人在学懂弄精至少一项主要业务的同时，按照“全面发展、一专多能”的要求，尽可能多地涉猎和钻研其他业务。高级工程师武成智，上大学时学的计算机专业，毕业后自学了火山、地震有关知识，他在地震、火山、流体化学、防震减灾法等方面都有在行业有一定影响的论文论著，他说：“地震系统讲究传帮带，先是老人手把手教，然后自己自学。上回在防灾科技学院，我学的是形变，下次有机会的话还想学测震。”
（三）重视技能型人才培养以一流技工造一流产品
这些单位普遍重视给技能型人才以学习机会和展示舞台，让他们脱颖而出；给他们以物质奖励和荣誉激励，让他们受尊重、有地位；让他们当榜样、当老师，发挥典型引路作用。
1.选拔：让每一名优秀技能人才都能脱颖而出
国有大中型企业普遍开展了与生产实际紧密结合的技能人才评价模式试点，探索建立了以职业能力和工作业绩为重点的技能人才评价机制，取得了较好效果。胜利油田连续17年在采油工、井下作业工、集输工等油田主要技术工种，以临时确定竞赛项目、随机抽签确定参赛选手的形式，举办职业技能竞赛活动，既强化了基层班组标准化操作规程，也选拔了一批优秀高技能人才。此外，还根据有关规定，突破年龄、资历、身份和比例限制，对生产、服务一线，掌握高超技能、业绩突出的高技能人才，允许破格或越级参加技师或高级技师考评。胜利油田除了对优胜选手授予“油田技术能手”称号外，对取得金奖的高级工选手核发技师职业资格证书，对参加竞赛理论考试和实际操作考核均达到合格成绩的初中级工选手，全部核发高一等级职业资格证书。
从我们调研的情况看，除了推荐参加“中华技能大奖”、全国技术能手等奖项评选和纳入到享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围外，还因地制宜地建立了高技能人才表彰制度和高技能人才津贴制度。还有的地方对高技能人才落户、住房、医疗等方面给予优惠政策。一些企业建立了高技能人才带头人制度，发挥高技能人才的引带和示范作用。还有一些企业探索实行了岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度，对做出突出贡献的高技能人才进行激励。胜利油田成立了“杜书东创新工作室”，由山东省首席技师、石油钻井技能大师杜书东司职培训，发挥传、帮、带作用，向徒弟们传授自己几十年工作积累的钻机修理理论知识和实操技能。他带出的徒弟现在都是公司的业务骨干，他带领的团队已经成为一个小型的创新集散地，取得了多项发明专利和实用新型专利。河北邯郸中煤地质工程总公司建立了理论学习和技术交流长效机制，在思想火花的交流碰撞和相互启发中，一个个创新的点子应运而生，将煤层气水平井多分支技术应用到煤矿突水治理中这一国内首创的重大突破就是在这样的交流中萌生出来的。高技能激励制度的确立，进一步激发了劳动者学知识练技能的积极性，崇尚技能、尊重高技能人才的氛围正在逐步形成。
（四）以人文关怀和企业文化凝聚人才稳固创新驱动的后方
把人才引进进来、培养出来以后，要让其在创新驱动方面充分发挥作用，就需要有凝聚人的机制和措施。调研对象有一些很好的做法。
1.处处体现对基层一线工作人员的人文关怀
各单位在工作上严格要求的同时，在生活、心理等方面对基层一线人员格外关心。虽然位于山沟中，黄河上游水电开发公司着力为基层一线职工解决生活上的后顾之忧，出了电站大门就有回市区的班车，职工回家很方便。公司还把在电站住宿的职工组织在一起，以生动活泼参与程度高的形式，促进职工沟通交流、心理疏导调节。胜利油田钻井五公司创建了“心田五法”，通过展开面对面谈心，当家里人，聊知心话，了解职工思想状况，帮助职工解决心中的困惑。公司还创新开展了“三卡”连心润心田活动（分别是“职工生日卡——亲情滋润心田”、“家庭信息卡——关爱抚慰心田”、“职工培训卡——成长激励心田”），将“三卡”连心工作方法贯穿到实际工作中，滋润职工心田，凝聚队伍士气，促进钻井生产。长白山火山监测站将以前的7天一个班调整为3天一个班，让大家能够更好地兼顾家庭和工作。台站的工作人员说：“谁能没个有事的时候，以前帮别人值一个班就意味着14天不能下山。现在这样更人性化了，好的领导会关心你的方方面面，包括你的成长、你的家庭，包括你的生活，这就是好的领导。很多事情需要人文关怀，中国有句话叫""""士为知己者死""""，领导都这么为咱们考虑了，咱们能不好好工作吗？”
2.时时体现组织文化的传承和影响
我们在调研中发现一个共同现象：一个优秀的组织总是在用有自身特点的文化来凝聚人、影响人。在新疆生产建设兵团调研期间，无论是兵团场所设施的布置上，还是兵团人的言谈举止中，总是体现着兵团精神——“热爱祖国、无私奉献、艰苦创业、开拓进取”。在河北邯郸中煤地质工程总公司调研期间，我们聆听了项目经理董恒义的事迹，他说，每每接到抢险救灾救援电话时，不管手里的活再多再赚钱，都是马上停钻设备装车，马不停蹄地奔赴救灾现场，支撑他每次这么做的理由其实很简单，就是每次他都在想，如果在井下的是自己的兄弟姐妹、自己的家人，该怎么办？早一分钟到达，早一分钟钻探到位，就多了一份生的希望。曾经在一次冬季的救灾中，抢险队员7天没有打开被子，馒头在零下20摄氏度的环境下被冻硬，队员们只能捂热了吃，口渴了就半夜吃雪，脸几天不洗像哈密瓜皮，嘴唇干裂不敢笑，只能嘬着嘴。这些事迹背后体现的其实就是这群淳朴的钻探人身上的甘于奉献的服务精神，是一种组织文化，更是一种职业文化。
二、存在问题和挑战
无论是与大的实施创新驱动发展战略和建设创新型国家的目标，还是与小的为组织健康发展储备合格的创新人才队伍的要求相比，队伍规模不够大、结构不够合理、人力资本效用没有充分发挥等问题都普遍存在。
（一）总量不足和结构失衡交织：高层次创业型科技人才出不来，技能型岗位工作没人干
高层次、高技能人才培养能力与经济发展对人才需求之间的矛盾突出，无论是高层次人才还是高技能人才，都有总量短缺、结构不合理、领军人才匮乏的问题。
1.高层次创业型科技人才总量偏少，尤其是高水平的创业领军人才及创业团队匮乏
无论是放眼全国还是作为局部的我们走访的调研点，高层次创新创业人才总量不足，世界一流的拔尖人才和领军人才紧缺，跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家凤毛麟角，都是一个不容回避的问题。从全国看：高层次科技创新人才还比较匮乏；95%的高档数控系统、85%的集成电路靠进口；高新技术产品出口80%是外资企业产品；2012年全球100家最具创新力企业，美国为47家，我国无一入选。远远不能满足我国建设创新型国家的需要。从局部看：苏州高新区已经显露迹象，在政策优势淡化、区域间同质化竞争的背景下，单纯依靠传统的税收优惠、免费场地等优惠已经很难吸引到高水平的创业领军人才及创业团队。长白山火山监测站渴求高学历、高层次人才，但硕士、博士往往向大城市、大单位聚集，不愿意到这样的艰苦基层台站工作。这些创业人才和团队的需求更加多元化、更加个性化、更富综合性，清洁、优美的自然环境，和谐宜居的人文环境，精简高效的行政环境，宽容失败、保护知识产权、人才聚集的创新环境，这些都是他们更加在意的，与之配套的服务还不能完全跟上。
2.技能型岗位从业意愿不强
“学而优则仕”的传统观念，加之干部、工人的身份差别以及在职期间福利待遇、退休后社会保障的实际差距，让社会上弥漫着一种“重仕轻工、重学历文凭轻职业技能”的指导理念。在青年劳动力数量逐年下降、高校持续扩招的情况下，青年学生大多想当白领、做管理、坐办公室、搞行政，进职业院校、学职业技能的积极性不高，参加职业教育成为大多数家庭排在学历教育之后的第二选择，甚至是没有选择时的无奈选择，职业院校普通存在招生难问题。调研中有访谈对象说：“高级技师们虽然普遍被安排在技术部门工作，但他们的身份仍然是工人，由于其中大部分人学历较低，很少能享受到高级知识分子的岗位工资和奖金。这种待遇差别挫伤了蓝领工人的进取心，也严重影响了众多蓝领工人向技能型人才的跨越。”胜利油田采油厂的“创新大师”王天正说：“老教导员告诉我，要多搞发明，提高生产效率，让咱工人的劳动更加体面、更有尊严，工人实在是太苦了。”一句“工人实在是太苦了”道出了技能型岗位从业人员的社会地位较低、劳动缺乏被尊重的现实，道出了他们渴望职业地位得以改善的焦急心情，也道出了技能型岗位吸引力不足、人才缺口很大的原因。
（二）使用人才和培养人才的纠结：苦恼于没有就手好用的人才，又担心把人才培养出来鸡飞蛋打
我们走访的单位，无论是公有制单位还是非公有制单位，无论是企业还是事业单位，都反映对人才的渴求，他们说：“碰到一个好用的人才，就像宝贝一样捧着。”这一句话，既反映了他们求贤若渴的心情，也道出了他们对如何培养出本单位需要人才的困惑。
1.使用人上不够科学
“上面千条线，下面一针穿。”基层工作人员往往工作头绪比较多。长白山火山监测站高级工程师武成智说：“火山监测是一个非常复杂的学科，是一个交叉学科。每个人的精力是有限的，我们所担负的行政性事务又比较多，很难全身心地投入科研。像我负责财务的工作，这几年记的账本和凭证有一米多高，都是一笔一笔记下来的，非常繁琐。我有的时候就想如果是这么高的书我都看完了，会怎么样？我的业务水平肯定比现在会提高一些。”如果能够人尽其才，把行政性、事务性、服务性、科研性的工作，交给不同专长和性格的人去处理，可能更有利于实现职业分工、提高工作效率，更有利于实现专业化、出成果。
2.培养人上不够重视
用人单位熟悉市场信号、了解最新技术、熟悉岗位要求，在人才培养上具有近距离、强针对性的天然优势，在人才培养上应当发挥核心作用，应当成为促进成长成才的主战场。部分用人单位存在“培训无用论”的想法，他们认为培训浪费时间、浪费精力、浪费财力，即便有了效果，由于择业自主化、人才流动门槛低，担心花钱把员工培训出来了，将来万一人才流失，就会落得“人财两空”。因为缺乏自己培养人才的动力，在培训投入上明显不足，有的单位虽然提取了培训经费，但未按规定用于培训上。这种急功近利的短期行为、缺乏立足自身育人的长远规划，造成用人基本靠撞大运，持续处于无人可用、无将可期的恐慌中。
（三）培养模式和社会需求脱节：用人单位一才难求，毕业生不好就业
我国现行的职业教育模式，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要。部分高职和专科院校仍按照本科缩减版来培养，未与市场需求接口，没有体现高职学生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视，如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。目前在校企合作方面还存在很多可以改进的空间，多数学校认为办学指导思想、办学机制与市场经济有一定的差距，与劳动力市场衔接不紧密，缺乏和企业合作的力度和途径，不主动关注企业和市场对技能人才的需求方向和需求量。致使人才培养和社会实际，企业真实需求脱节，这样一方面，学校培养的人才能力不强，企业用不了，学生学习的积极性不高，学非所用，学不能用；另外一个方面，社会和企业又找不到急需的合适的可用之人。因此从学校层面来看，要加强和企业之间的沟通协作，主动联系企业，了解企业的现实需求，争取合作办学，对企业来说，同样也要加强和学校之间的联系，与学校之间形成良性的沟通合作机制，共同进行人才培养，专业建设等方面的工作。同时，高技能人才培训基地、职业技能公共实训基地培养能力有限，其设施设备、实训条件、培养模式、师资水平等方面远不能满足经济社会发展的需求。
（四）艰苦地区上进之心和坚守之难的碰撞：长年累月做着重复性的工作，长年累月忍受淹没身心的孤独
人才创新动力问题，在偏远基层和艰苦地区更为突出，他们既要保持一颗上进之心，又要体会坚守之难。
1.职业发展之困境
在基层工作，往往一干就是几十年甚至一辈子，缺乏横向交流。长白山火山监测站工作时间最长的是孔庆军副站长，1997年进站，已经在这工作了整整15个年头，最晚的是两年之前招考来的。很多人在台站工作了30年，进来的时候是普通职工，退休的时候还是普通职工。青海黄河上游水电开发公司的员工说，入职前培训多一些，到岗工作后的培训则很少，轮岗则更少，长年累月做着重复性的工作，面对冰冷的机器，局限在很小的空间和环境里，有时人会感觉艰辛、枯燥、封闭、孤独、身心疲惫、心理负担重、压力大，很焦虑。及时发现并有效疏导其压力，定期轮岗以刺激其工作热情，有效地开发人力资源，挖掘人才潜能，既关系队伍稳定和队伍素质，又关系生产效益和生产安全，这一问题迫切需要引起重视。在偏远基层，如果没有一点理想主义情怀，没有忠于职守的敬业精神和牺牲精神，是难以坚持的。我们在访谈中发现，很多人都希望在岗位上有所发现，有所建树，但是仅仅依靠人的牺牲和奉献精神，是难以完全激发他们的创新源动力的，是远远不够的，也是难以为继的。
2.偏远生活之艰辛
吉林分布着11个火山监测台站，距离长白山监测站最近的是300里以外的敦化站，找个同行交流都很难。长白山火山监测站的同志说：“在这里，最大的困难是寂寞，野外监测随时可能遇到生命危险。有一次，监测站的副站长掉入雪坑，喊了半小时救命，周围没有人。雪埋到他胸部，怎么也扑腾不上来，体力也快没有了，幸亏这时有人听见喊声，才把他救出来。”“我们台里有一个老家在外地的年轻人，结婚的时候，在本地也工作五六年了，连媳妇单位一共摆了5桌都没有坐满。说明什么，说明对外面没有交流，社会关系也比较封闭。像结婚这是喜事，有没有人来都没有关系，反正都是两口子过日子，但是如果是需要人帮忙的事，比如老人去世了，棺材需要人抬吧，棺材都挺沉的，最起码得十几个人才能把棺材抬走。”青海黄河上游水电开发公司员工接触面小，找对象比较难，很多都是以双职工的方式来解决婚恋问题。但有些双职工在不同电站工作，两地分居、照顾老人孩子难是一个普遍问题。一般9、10月份到第二年4月份黄河水少的时候进行检修，很多员工因此不能回家过年。平常，一般岗位8天一倒班，上8天班休息4天，每一轮都要上4个夜班；运行维护岗位一天4班倒，一班6小时。生物钟长期处于打乱状态，很多员工睡觉轻，梦中容易被惊醒。
三、对策和措施建议
我们建议，服务建设创新型国家战略，围绕提高自主创新能力，努力打造一支数量充足、素质优良、专业优化的高层次创新创业型人才队伍，培育造就一批推动产业升级和持续发展的创新创业团队。
建议把培养造就创新创业型科技人才放在更加突出的位置，紧紧围绕产业转型升级的战略需要，遵循市场经济规律、人才成长规律和科技创业规律，以培养创业意识和提高创业能力为重点，以体制机制改革和政策创新为根本，以加强平台建设和健全服务体系为保障，积极探索支持科技人才创业的特殊政策、特殊机制和特殊平台等，促进人才、科技、市场有机结合，加快培养造就一支拥有创新科技成果、懂经营、善管理的创业型科技人才队伍，为建设创新型国家，加快经济发展方式转变提供坚强的人才支撑。以鼓励海归人才创新创业为重点，聚集一批海外高层次创新创业科技人才，以鼓励国内科技人才创业为重点，培养一批创业型科技发展人才，以鼓励复合人才成功再创业为重点，造就一批创业型科技领军人才，以鼓励大学生创业为重点，培育一批创业型科技青年人才。
完善创业型科技人才培养机制，建立健全符合市场经济、产业经济发展特点的创业人才培养引导机制，完善创业指导体系，加强创业指导师资队伍建设。建立创业型科技人才评价机制，探索建立符合创业型科技人才特点的综合评价体系。健全创业型科技人才流动机制，加快科研院所和高等院校科研体制改革和机制创新，引导和支持科技人才在高等院校、科研院所和企业之间流动。健全创业型科技人才激励机制，支持科技人才加快科技成果转化，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，开展股权激励改革试点工作，强化知识产权的行政与司法保护，对做出突出贡献的创业型科技人才予以表彰奖励。
实施更加积极的产业政策，制定创业产业引导目录，完善自主创新创业产品政府采购制度。实施更加优惠的财税政策，进一步落实国家对高新技术企业税收优惠政策，落实在校和毕业大学生、留学回国人才创办科技型企业税收减免政策，科技人才创办企业按规定免征进口关税和进口环节增值税、消费税，对主要投资于中小高新技术企业的创业风险投资企业，实行投资收益税收减免或投资额按比例抵扣应纳税所得额等优惠政策。实施更加宽松的投融资政策，创新投融资服务模式，建立完善科技人才创业贷款风险补偿机制。实施更加便利的服务保障政策，探索制定创办科技型中小企业注册资本“零首付”政策，简化创业注册登记手续，减少行政收费，缩短审批周期，建立创业型科技人才落户大城市的绿色通道，鼓励各地各部门结合本地实际，制定出台优惠政策措施，为其在当地创业提供便利，解除后顾之忧。
加强创业平台建设，依托现有创新创业基地、大学科技园、留学人员创业园、科技企业孵化器等，加强科技人才创业平台建设。进一步加强研发公共服务平台建设，推进大型科学仪器设备、专业测试和产品检验服务等共享制度，鼓励开辟创意交流平台，为创业人才、风险投资人牵线搭桥，畅通沟通渠道。优化创业环境，加快管理模式创新，探索多种形式的创业孵化模式，健全完善创业导师制度，加强创业指导信息网络建设，加强创业经验交流。健全服务体系，大力培养和发展技术转移、专业技术服务、人才、法律、投融资和财会等各类中介机构，建立多部门分工协作的工作机制，完善“一站式”办公模式，简化和规范审批程序，培养专业化的创业园区管理服务团队。
（二）吸引留学人员回国打造人才竞争优势
建议认真贯彻落实《留学人员回国工作“十二五”规划》，以吸引高层次留学人才为重点，以服务广大留学人员为基础，以完善政策、提升服务、夯实基础为主要着力点，全面加强留学人员回国工作。
建议认真贯彻落实《留学人员回国工作“十二五”规划》，以吸引高层次留学人才为重点，以服务广大留学人员为基础，以完善政策、提升服务、夯实基础为主要着力点，全面加强留学人员回国工作。
1.创新完善留学人员回国政策
完善留学人员回国工作、创业和为国服务三位一体政策体系，抓好政策总体设计，研究面向全体留学人员的普惠性支持政策，健全进一步支持留学人员创业发展的政策，抓紧研究制定中国“绿卡”配套政策和《出入境管理法》涉及外籍高层次人才签证、居留、永久居留、就业等的配套法规，逐步建立完善与国际接轨的人才引进制度。
2.加强海外高层次创新人才的引进工作
以“千人计划”为龙头，协同开展好“长江学者”、“百人计划”、“高层次留学人才回国资助”等部门引才项目，加强对地方各类项目的指导和支持，打造品牌，形成引才声势。
3.支持留学人员回国创业
围绕加快高新技术产业发展的需要，着力实施留学人才创业计划；进一步落实完善鼓励留学人员创办企业的政策措施，积极营造鼓励创新创业的良好环境；加强留学人员创业园建设，做好留学回国创业服务工作。积极构建企业为主体、市场为导向、产学研相结合的留学人员创业体系，进一步加大留学人员回国创业服务工作力度。
4.搭建为国服务的海内外交流平台
实施好“赤子计划”等为国服务活动，鼓励和支持留学人员通过兼职、合作研究、回国讲学、考察咨询、中介服务等各种形式参与祖国建设。办好多种形式的留学人才和项目交流会、留学人员服务团等活动，在更大范围、更广领域、更高层次上吸引海外留学人员及留学人员团体为国服务。
5.构建以人为本的留学人员回国服务体系
坚持以人为本，以服务广大留学人员为基础，以“千人计划”服务窗口建设为重点，完善服务政策，壮大服务机构，构建服务网络，搭建服务平台，开发服务产品，着力构建符合留学人员实际需要的公共服务平台。
（三）打造一支高素质、有尊严的技能型人才队伍
建议强化“从事职业技能工作也是一条成才之路”的导向，以高技能人才队伍建设为重点，一手抓技能型人才职业地位提升，一手抓从业人员素质提升，打造一支高素质、有尊严的技能型人才队伍。
1.健全面向全体劳动者的职业培训制度
通过加强职业培训将更多劳动者引导上技能成才之路，壮大后备高技能人才队伍。坚持城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训的原则，以提高劳动者就业能力和工作能力为核心，进一步加强各类就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，建立健全覆盖城乡全体劳动者的职业培训制度，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，使企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，使每个有培训愿望的创业者参加一次创业培训，引导更多劳动者走素质就业、技能成才道路。加强青年技能就业培训。对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1-2个学期的劳动预备制培训，对退役士兵开展免费职业技能培训，对职业院校学生强化职业技能和从业素质培养。大力推动实施企业职工技能提升培训。引导、支持各类企业特别是大型企业（集团），建立现代企业职工培训制度，提升企业新录用农民工和在岗职工的岗位技能；开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训；建立技师研修制度和名师带徒制度。
2.健全高技能人才评价选拔制度
进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，积极探索和完善符合高技能人才成长规律的多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业高技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法。依托具备条件的国有大中型企业，继续推进高技能人才评价工作。根据国家职业技能标准和职业院校教学实际，规范技能鉴定活动，使毕业生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。统筹组织实施各类职业技能竞赛，积极组织我国优秀选手参加国际技能大赛，对获得国际、国家级和省部级职业技能竞赛优秀名次的人员按规定晋升职业技能等级。
3.健全高技能人才流动配置机制
以市场配置人才资源为基础，发挥政府宏观调控职能，引导高技能人才规范有序流动。完善政府人才公共服务体系，建立健全高技能人才的人事代理、社会保险代理、劳动争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台。鼓励各类人力资源服务机构为高技能人才提供相应服务。大力发展行业技师协会和区域性技师协会，鼓励高技能人才通过技术服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。
4.健全高技能人才激励表彰机制
进一步完善以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励的高技能人才奖励体系，不断提升高技能人才经济待遇和社会地位。对为国家和社会发展做出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善中华技能大奖和全国技术能手评选表彰制度以及高技能人才享受政府特殊津贴相关政策，对优秀高技能人才给予表彰和奖励。鼓励、引导企业建立和完善职工培训与招录、考核、使用及待遇相挂钩的机制，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，使职工获得与其职业技能等级和业绩贡献相适应的工资和待遇。
（四）在艰苦地区打造一支留得下的科技工作队伍
建议对在农村基层和艰苦边远地区工作的人才特别是科技人才，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，改善工作和生活条件。
1.事业留人：提高职业发展能力
强化专业分工，适当减少基层科技工作人员承担的行政性、事务性、服务性工作，让他们有更多的时间和精力投入研究工作；在职称评定条件等硬性指标上，给予基层科技工作人员一定程度的倾斜；提供更多的学术交流、工作锻炼、职业发展机会，鼓励和吸引更多青年参与科研工作。
2.感情留人：以亲和的文化凝聚人留住人
建立基层领导与科技工作人员平等共事、相互扶持、亲如兄弟的组织文化，营造留住人的宽松环境、和谐氛围。有针对性地组织开展文化体育活动，搭建参与度高的沟通交流平台，让基层科技工作人员心情舒畅、充满活力。选择为职工喜闻乐见的载体，宣传组织文化、发展历程，让职工逐渐认同组织文化，认同个人成长进步与事业发展壮大是密切相联的，进而提升其忠诚度和向心力，让人才愿意留下来、愿意出智慧、愿意做贡献。
3.待遇留人：在薪酬待遇方面给予一定的政策优惠
类似长白山火山监测站这样的地方在野外工作，住帐篷，不保暖、不防潮、不防水，随时可能被蚊虫、蛇和其它动物叮咬，随时可能面对越境人员的危险，很艰苦，但待遇并不客观甚至低于其他地区、其他行业。我们建议参照教师的薪酬体系对基层科研工作人员薪酬体系进行调整；在一些需要重点吸引人才的艰苦边远地区提高住房公积金或养老保险缴纳标准；增设艰苦岗位津贴，适当提高一类区中级（八级至十级）专业技术岗位补贴130元/月、副高级（五级至七级）专业技术岗位补贴160元/月的标准，探索实行菜单式可选择的灵活福利制度，确保艰苦地区工作人员后顾无忧、安心工作。
指导老师：
王金照：国务院发展研究中心产业经济研究部第三研究室主任、研究员
执笔人：
卢阳旭：科技部战略研究院
庞鹏沙：科技部火炬中心
肖勇：财政部《经济研究参考》杂志社
宋臻：人力资源社会保障部出版集团
温晓亮：交通运输部职业资格中心
陈晓：国家知识产权局专利局
赵烽帆：中国地震局地震台网中心
