继续一系列有关NGO内部管理、运作的日志，这是系列日志的结尾篇，拖了较长时间，才完成近期自己承诺自己在NGOCN社区上的工作。之后如有时间再探讨新话题。再，如有时间，再整理之前的讨论，使之更有系统些。呵呵。关于工资问题，是NGO、公益圈子常提起的问题，而且频率有点儿高。这篇日志，尝试探讨、厘清一些问题，希望有助于弄清楚我们是想解决什么的问题，是抱着什么的价值理念和社会分析。
一些现象：
1、低工资有没有被当作一种公益营销﹖
一些机构负责人很喜欢介绍工作人员的低工资状态，一则是显示机构的资源匮乏，二来显示工作人员的热情。这可能是真实而又令人动容及敬佩的情况。
但如果当你发现那个机构分店开完一家又一家，财务状况又不算太差，他可能就是利用低工资进行筹募资源的营销。更甚者，不知道为什么机构的财务运作很神秘，那么你有权往想得最差的方向去提出质问。
2、是志愿者/实习生还是工作人员﹖
有两三名志同道合者，共同创立机构，由于暂时找不到资源，因此他们都以志愿者身份担任全职工作，但由于只有少量支持者捐赠的款项，所以只能领取少量津贴。
又有一名医生，报名参加了全职的志愿者，到疫区服务。
有一名学生，对公益工作很有兴趣，但缺乏经验，于是在毕业后参加了一个为期一年实习计划，期间参加了一系列的培训及学习，并在工作人员的指导下，尝试开展一些小型活动。由于实习期间积极投入，成长快速，实习期结束后，申请多个职位，都获得了面试机会，成了“抢手货”，于是找了一份正式的NGO工作。
有一名毕业生，很想进入公益机构工作，找不到相关的工作，便进了一个机构担任志愿者，而任期是一年。任期内，其负责的工作与正式员工无异。进入后，发现机构有多名毕业生同样当这样的志愿者，他们领取的志愿者津贴只有正式员工工资的三分之一以下，但大家都抱着希望日后有机会转为正式工作人员。
前三者说是志愿者，大家会觉得比较容易接受。后者是志愿者还是编外工作人员，就没有那么容易确定了，但有编外工作人员的嫌疑，可作进一步的了解再去判断。不过，无可否认，NGO确实存在想聘工作人员，却又只给志愿者的名份的情况。
3、是工资问题还是社会问题﹖
公益领域，既存在拿着略高于最低工资标准的苦行青年，也有毕业三、五年，工资已有当地城镇职工平均工资(是那个不知如何被统计出来的比较高的平均工资)两至三倍以上的青年。既说明了草根NGO缺资源，也说明NGO缺有经验的人才。
不过，我想探讨的是，即使是后者的工资，要应对住房、子女教育问题，也有困难。那么这时候是要求加工资﹖还是希望这些社会问题能被解决﹖从个人角度，最好两者均可。但从合理性而言，加工资的理据是什么﹖
4、工资增长制度应当如何﹖
有时会遇到这样的情况，机构制订了完整的工资架构表，工资增长由两个部份组成，一是增薪点，只要表现合乎要求或良好，就可以获得增薪点，二是，按照CPI(通货膨胀)增薪，由于CPI反映物价，所以各人均可获得CPI的增薪率。可是，有朋友就会反映，现在刚出来工作，无论哪个岗位，起薪点都会较低，NGO不一定特别低，但问题是由于每年的增薪的速度较低，以增薪点加上CPI，低于城镇职工平均工资的增长率，虽然这个官方数据有水份而偏高(而CPI则比现实情况偏低)，但由于刚毕业的人，前数年通常处于工资较高的增长期。
另一种相关例子是，一名从业者，在一个领域工作五年，有相当的经验，跳槽至某机构，获得该职级的第8个薪点(共有12点)，另一名一直在该机构工作了五年且条件相若的员工，则只是薪酬表的第6点，工资反而低了。跳槽加工资，可能是不同机构之间的资源有差异，而这个例子，则反映机构内部的工资激励机制不合理。
5、这样的奖金安排会带来什么问题﹖
多年前曾经听说过一个NGO在与员工的合同中注明，如果员工可以成功申请项目资助，将获得某一比例的提成。由于项目资助一般是实报实销，所以我一直很好奇，提成的款项是透过造假账获得，还是来自于一些非指定用途的个人捐款，而当捐款者知道其捐款被作为提成了，会作如何感想。至今真相未明。
还有另一外的例子是，某机构的员工收入分为两部份，一是基本工资，一为按工作表现而发的奖金，奖金占总收入的比例高达一半，员工月入非常波动，有时只有全额收入的一半左右。这个机构在刚成立的五、六年，几乎每两、三年，下属员工就会换一遍(因员工流失掉)。
对于员工给予收入上一定的激励是可以接受的，但不合理的激励标准，以及过度波动的收入，将使员工的表现趋向产生扭曲，与公益工作或想达致的目标理念相违背(不过，也确有个别NGO并不在乎这些)，也可能造成团队内部的分化。幸好，很少NGO会采用以上两个例子的方式来订立员工的工资制度。
……
个人经历分享：
在前一篇日志<<作为一名ngo员工，有什么可以贡献于机构健康的发展及管理文化>>，提及过第一份工作除了表达过对于机构发展及管理的意见外，也争取过增加工资。当时刚毕业，有三份工作选择，由于志趣的原因，还是选择去了那个工资最低的NGO。不过，后来发现机构有大量储备及收入稳定(这个机构内部的透明度还是较高的)，根本有条件为员工提供合理一些的工资，于是我要求给所有三名工作人员增加工资，经过两三个月的讨论，增加了百分之十。
在过往的工作经历，曾经两次在较大型的机构内部推动成立员工代表小组，一次是面向整个机构的，一次是在机构的一个部门内。成立的目的主要有两方面，一是推动机构内部的民主参与，二是维护员工的合理权益。
但说实在的，在筹备成立时，是有所顾虑的----不是担心打压，呵呵。而是担心同事会过于注意个人利益，企图最大化员工的利益，这与公益机构的宗旨将有衡突，稍后再详述。不过，还是对同事有信心，虽然即使在公益机构，还是会有些人要求各种各样的福利，几乎要把机构变成事业单位或国企，有些超过了合理的范围，不过这些人在集体议题上，一般是喜欢搭便车的。而担任代表的员工中，有正义感的会比较有认受性，只是需要懂得争取员工合理要求得到实现的同时，又需要懂得如何劝退不合理的诉求或透过大家共同的讨论去掉不合理的部份。
在上述两个机构中，前者的内部工资问题，主要是不同部门的工资差距不合理。而后一个机构中，大部份员工同意各岗位工资的顶薪点合理，个别岗位的起薪点较低，主要问题是每年的增薪点幅度太低，缺乏激励作用。两个机构，分别透过一年及两年多的持续争取，情况有所改善。不过，放心，虽然拖得时间有点长，但不影响工作，大家都比较认同机构的工作，平时该干嘛就干嘛去，只是隔一段时间问问管理层的进展。也可能由于争取不影响工作，所以进展慢。哈哈。
题外话一下：在上面提及第一次成立员工代表小组时，在筹组小组开始运作时，我们开始收集大家对于机构管理方面的意见，其中一部门主管听闻后很紧张，到处打听她的部门什么人参加了筹备小组，谁反映了什么意见。后来更逐个约见员工，要求员工有意见要向她反映，在部门内营造出一种白色恐怖的气氛。最后筹备小组不得不作出反击(筹备小组的核心成员的战斗力比较高，机构总干事也相对开放)，推动举行了该部门的员工大会，让员工与部门主管直接对话，最初员工只是写字条提问，会议中期已敢公开提问，在大会上讨论了该部门存在的管理问题。该部门主管过了不久，自行辞职了，但这真不是筹备小组的本意，我们只是想促进员工参与，并为完善机构管理作贡献。后来员工代表小组顺利成立，也有很高的认受性。而，这个故事想说明，如果不幸遇到一个差的主管或机构负责人，有时员工争取民主参与或权益的行动可能会有些惨烈，结果则视乎理据、团结与坚韧度、行动的策略与有理有节等等而定。
言归正传，如同机构的管理制度，工资的架构往往也会有需要改善的地方。曾经在多个NGO工作过，既有作为大机构中的员工代表、中层管理人员，也有作为小型机构的员工、负责人，参加了多次的内部工资讨论，以下尝试分享NGO中如何设定工资水平的个人看法。这些看法既有来自于有关劳动权益的讨论，也有来自于个人的观察、思考、归纳。
NGO工作人员的工资水平的厘定需涉及多个因素，而往往是综合多个因素作决定，以下是我归纳的因素，欢迎大家再作补充：
可以维持基本的生活：
什么是可维持基本生活的工资，很抱歉，这没有一个简单的计算方式，但这并不妨碍这是一个非常重要的准则。一般而言，它包括了可以应对一系列维持基本生存权利与发展权利的开支。但在不同发展程度的国家，大家的期待会有所不同。例如，目前在一些发达国家，透过互联网获取信息被视为一个公民的基本需求，因此公民的基本需求开支中(如，救助标准)也会包括相关费用。在发展中国家中不一定有此社会共识，而只是视作一种追求的目标。
理论上，最低工资水平应当是反映最基本的生活需求开支。最低工资标准制订可以有一系列比较复杂的数据分析及计算方式。一般而言，大多数国家设定最低工资标准是当地平均工资水平的40-60%之间，而由于发展中国家的工资更多为应对基本生活需求，所以比例应靠近60%。但是，实际上，最低工资水平往往过低，因此有生活工资的提出，而有别于最低工资。在我国来说，很多地区的最低工资标准都低于当地城镇职工平均工资的40%(虽然城镇职工平均工资被指为不真实，但低于40%明显属于太低)，除非用人单位提供食宿，否则连个人的基本生活开支都难以应付，一般打工者都需要透过延长工作时间来获得稍高一些的收入。
虽然维持基本生活的工资涉及到很多因素，我们也不是有关方面的专家，但这并不妨碍作为利益相关者的员工，根据生活需求，提出看法与建议、要求。我们可以从每月的基本开支，如吃饭、住房(租的)、交通、衣物…..平均需要给家里的钱、小部份存款以应急等等，去计算基本需求。当然需求既是客观，但也需要参照当地的相关人群的情况和经济发展水平。
在讨论工资水平时，如果要把问题分类得简单一些。我个人认为，可分为三种情况，一是，任何情况下NGO工作人员工资都不能低于最低工资标准，这也是法定责任，否则就是破坏法律，损害公共利益。二是，只要资源稍为许可，以我国的情况，不应低于当地城镇职工平均工资的60%，如果低于此标准，机构需要有很合理的解释。三是，员工要争取高于第二个的水平，才需去说明理由。
机构的资源：
收支平衡，又或者支出略多于收入但可短期动用储备，并预计未来可增加收入。这是机构在工资及其他各项开支的基本考虑。当机构有更多资源可以用于(不是所有资金都可以用于发工资)工资开支，可以适度提高工资。
何为“适度”提高，需要参照基本的合理生活水平、同业工资情况、当地的市场工资情况等。如果机构的资源相对充分，其中一个参照目标是，机构各个岗位的工资可以是同类机构的工资水平的中位数或略高于中位数。不过，如果同业整体的工资情况明显偏低或偏高，则需要更多地参考其他因素。
在讨论机构的资源用于机构工资时，另一个经常遇到的问题是，NGO工作人员的工资占整体机构资源或项目资金应该是多少。常有人说行政费不应占总资金比例，如什么不超过10%之类。
在讨论比例之前，必须先厘清什么是行政费，是不是NGO所有工作人员的工资都算行政费。这里有两个重点，一是按照一般的国际惯例，项目管理人员的费用不算作行政费。而人事、财务部门及高级管理算进行政费中。至于前线服务人员，例如，社区工作者、法律援助律师、培训师等费用，更不应算为行政费。二是，有关公益的观点，除了物资救援在合理的速度和分配之下要更注重控制人力等成本外，并不是给予受助者越多物资或越高比例的钱越好，人力成本越少越好。印象深刻的是一次到泰国的交流，一个NGO开展农村工作，主要成本投入的是派出工作者到农村社区的人员成本，其工作是协调社区资源及动员，发挥出社区的潜在资源，以及争取政府的政策投入及完善，这可能更具可持续性。
虽然各地情况有所不同，对社区投入类似小型基建的资源也无可厚非，但无论如何注重对象人群的赋权、潜能的发挥、参与社会政策的完善才更有意义。因此，对于NGO而言，很多时候合理的人员投入比物资投入更为重要。
行业或市场的工资水平作为参考因素：
人员工资参照行业、市场工资是为了处于一个大家比较容易接受的水平，同时也避免人员流失。这里的行业是指NGO同行或同类别的NGO，市场是指NGO以外，整体人力资源市场的情况。
同业工资的考虑在上一条“机构的资源”有所探讨，在这部份想探讨NGO如何参考市场情况。首先，机构有没有资源，以及人力供应(有多少人愿意投身NGO工作)是有没有条件及能有多大程度参考市场工资的重要因素。而更重要的是，从公益与发展工作的理念，我们当如何参考市场的工资。
在所谓市场经济之下，特别是在全球化之下，过去二十多年，贫富差距情况越来越严重，工资差距越来越大。如果我们认为社会是一个共同体，那么有些差距并不合理。在金融危机中，更暴露出这些问题，典型例子如，金融机构高层获取高额工资及花红，进行豪赌，成功获得超高额报酬，失败获得薪酬也不低，但失败需由整个社会埋单。
社会作为一个整体，每一个劳动者均有其贡献，我们不主张平均主义，但市场的分配有其不合理之处，弱势者往往得不到应有的分配。因此，全面接受市场的情况并不合理，市场情况只能作为参考因素之一，并需批判性地参考。
在发达国家，一般而言，从事NGO工作，要比市场的工资低一些，特别是比市场上专业人士的工资低一些。由于发达国家工资较高，即使低一些，仍可维持较合理的生活水平。此外，从事公共服务工作人员之间工资差距，一般也会比市场低很多，比照发达国家公职人员工资与市场工资也可见这样的情况。当然，这情况也与有不少人愿意投身公益事业也有关系，有报酬以外的满足感，NGO不一定要付较高工资就可以招到合适的人员。
国内不少人以香港的社工作为例子，说明社工一类工作也可以有很高的工资。其实，香港情况有些特殊，港英殖民地时期为了吸纳精英参与管治集团，所以工资较高，加上以前公众监督力不足，而政府资助的社工机构参照了公务员系统的工资。此外，香港专业人士的工资与一般公众的工资差距也是发达经济体中较为悬殊的。近年来，政府改变了资助社工机构的政策(改为一笔性拨款，人员工资由机构自行决定，不再是按资历划一标准工资报销)，社工机构内的工资变得差异很大，有些岗位由较高变得不合理地低，出现了很不合理的情况，例如，以社会福利员(学历要求为高中毕业)的岗位工资，实质要聘请社工条件的人来做社工的工作。至于不是接受政府购买社工服务的NGO(有些接受政府系统的基金资助)，其工资水平一般要比公务员低不少。
至于NGO在发展中国家应当维持什么样的工资水平。如果NGO有足够的资源，由于发展中国家的经济水平，市场上一般劳动者工资偏低，要维持相对合理生活水平有困难，所以可以给予员工略高于市场工资的水平。一些国际机构给予的待遇，远高于当地的水平。曾听说过有人提及一个故事，有柬埔寨官员埋怨，INGO在当地的部门把他们的部长也吸引走了。
此外，同等学历(如，本科)，不同工种之间，由于市场上的供需情况(且具一定波动性或具排他性)，其工资差异与社会贡献也不一定成正比。所以NGO同职级不同工种的工资差距，可以把市场的差距情况作为考虑因素之一，但不应照搬进NGO中。
至于在北京、上海、广州这类被称提早进入接近发达经济体的城市，同时人群差异大、工资差距巨大，物价很高，该如何合理地考虑，是一个非常综合性的课题。
考虑相关人员的表现、资历，制订合理的激励机制：
我们既要避免工资差距过大，但也要避免过于扁平化的工资，后者也是不公平的。即应充分考虑员工的表现、资历/能力，给予合理的激励。不过，我对于使用奖金制度有保留，特别是奖金占了收入的比例过高的情况(如，百分之十以上)更不合适。因奖金制度往往会带来内部分化，以及引发更多的争论，并且过于波动性，使员工经常要聚焦及关注于收入情况，在NGO中其负面作用要比正面作用多。如果表现良好，不如正正经经增加工资。
如上面提及到，NGO员工的工资我们常见的情况是，增长较慢，特别是在入行的三至五年期间，即使其表现良好，如在同一机构工作，相对社会上其他新入行者的增速较慢。因此，有可能转行，也可能跳槽到其他机构。
在一些小型机构，又不可能设立太多管理职级给予升迁的机会，因过多的管理职级将产生科层化，机构的运作效率可能更差。又或者大型机构，如果流动性少，升迁机会也不大。但如果依靠一律给予统一的加薪率，又或者略高于一般的加薪率，对优秀员工的表现的鼓励就显得不足。因此，除了每年加薪时给予优秀员工略高于一般的加薪率，可以考虑在不增加管理职级的情况下，设立多个职称，并说明不同职称的相应要求。例如，可以有，助理项目官员、项目官员、高级项目官员，或，助理工作员、工作员、资深工作员，在此之外，也可以加上统筹员/协调员等。要获取更高职称，不是以年资作决定(但可以作为参考因素之一)，而是根据综合表现而定，职称改变时，工资也将获得相应调整。
有时候，职称改变，即使工资增加不算多，也会很有鼓励作用，因为优秀员工会认为自己的表现获得肯定。
与对象人群的收入差距：
与对象人群的收入差距”这个题目，可能有朋友会觉得要考虑这个因素有点怪。确实不是所有NGO都要考虑这个因素。但依据以下的两种情况，大家可能会觉得有其合理性。
服务于劳工的NGO，其工作人员既可能来自于大学毕业生，也有来自对象人群的工人，即脱产的工作者。在农村社区工作的人，工作人员既有来自于本地大学毕业生，也可以来自于农民。同时又假定，大家都不是来自于其他城市的外派员工。则大学毕业生，以及工人或农民出身的工作人员，其工资差异不应只根据学历，而需要根据相关的能力综合地厘定。同时，离开了原来工作岗位的工人或农民，其工资与原来群体的收入，如果有很大的差距，其正当性又会受到质疑。
记得刚入行从事NGO工作时，前辈给予一个很好、比较合理的参考标准。那就是，当一名NGO基本职级的工作人员在工作已上手，其能力要求并不低于劳动者中的技工，即使来自于工人或农民的工作人员，往往也是群体中较为优秀的。因此，NGO工作人员参照技工的工资水平是合理的。而技工有很多种类型，工资差距也很大，那就选一般的投工吧。呵呵。
两点补充性探讨：
企业利益分配与NGO利益分配的异同：
在企业内，员工与股东或加上可分红的高级管理层之间，共同利益是争取企业有更多的毛利，然后可以有供大家分配的资源。不同的利益是，股东与员工有利益分配的问题，当股东分多些时，员工会分少些。高级管理层与员工工资的差距也有这方面的问题。即既有如何做大蛋糕，也有如何分配蛋糕的问题，而老板总喜欢用做大蛋糕掩盖如何分蛋糕的问题。
此外，老板不能老想着赚尽，因这会使员工流失，而员工的要求也会考虑企业的情况，不至于影响企业的持续发展，当员工获得的分配更合理时，生产力也会提高。曾看到一个研究针对德国工会的工业行动，当行业工会的罢工获得胜利后，行业的生产力就会获得提高，即是即使工人的诉求影响了股东的利润，但在一般情况下，是有利于社会的健康发展。
在NGO中，关于资源的分配，我们就不能用同样的方式讨论分配了。当然，我们也存在共同开拓资源(如同企业开拓市场)的共同利益。但是，当机构资源内部分配时，我们面对的就是，如果每个员工拿多些，可以直接用于对象人群的资源就会少一些。这也是为什么当社会上大多数人不能单靠工资解决有关生活中的保障问题(如，购房)时，我们似乎难以理直气壮要求只靠NGO机构增加工资来解决自己这些问题；这也是为什么不少NGO工作人员争取增加工资时，内心会存在纠结和不安。虽然我们并不是要做苦行僧，但保持这种纠结仍是必需时，我们需要不时提醒自己的付出是否对得起这份工作，是一种必要的敬畏。
不过，我们仍然应当致力建立合理的工资制度，既不是争取工资越高越好，这对不起机构的资源，也不是工资越低越有利于对象人群。合理的工资，一是这样对于机构才是更具可持续性，二是，我们也有劳动者、工人的身份，有其相应的权益。
关键性因素：机构的透明与民主参与
在机构讨论工资问题，可以参考很多因素。但归根结底，如果机构财务内部不透明，没有沟通的机制，没有民主的参与，机构负责人与员工就只能各说各话。而且除了工资问题，更为根本的是这个机构需要经得起一连串有关NGO基本理念的质问。
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这篇日志写得有长了，因为总想着把问题探讨得全面些。而事实上工资涉及到很多方面，有很多时候需要面对具体的情境才能作出较贴切的分析。希望以上的探讨，对于关心这个问题的朋友有参考作用。文章当有不周全的地方，欢迎共同探讨。
