残保金政策是将融合教育、无障碍改造等前置阶段的问题都丢给企业。高额残保金促使了残疾证“挂靠”行业的野蛮生长。
撰文/ 罗瑞垚「谷雨特约撰稿人」
编辑/ 秦旭东
你认识几个姓张的人？你又认识几位残障者？
中国目前的残障者总数超过8500万，与张姓人的数量基本相当。但由于教育和就业两大渠道的障碍，他们在社会生活的参与情况与其数量不成比例。
《2016年中国残疾人事业发展统计公报》显示，2016年城乡持证残疾人就业人数为896.1万人，其就业率约为25%；其中按比例就业66.9万人，即在机关、企业事业单位等组织就业的残疾人，占比仅为其劳动人口数量的1.87%。
太仓中德善美实业有限公司（下称“中德善美”）是一家专门雇佣心智障碍者的福利工厂。职业培训师玛丽娜认为，残障者参与社会最大的阻碍仍然在于理念，“很多人觉得所有的残障人士是坐轮椅、听不到、看不到、什么都不明白、什么都不会做。”
在曾经的中国，残障者被称为“残废”，后来变为一个更为通用的名词，“残疾”。但在专业从事残障者就业的人看来，这两个词都包含着对残障者根深蒂固的歧视。融易咨询联合创始人吴迪解释，“残废”完全抹杀了残障者自身的价值，只对其加以“保护”；而“残疾”则认为残障是一种疾病，是需要“治愈”和“修复”的。
再到“残障”。一字之差，体现了视角的不同。在社会模式下，残障者是社会多元的形态之一，这种“障碍”，实际上是由于社会支持系统的缺乏造成的。
作为针对心智障碍者的福利工厂，中德善美为心智障碍者提供了适宜的工作环境和相关支持，但他们也希望，员工在工作能力得到提升后，能够有机会的融合的环境中工作，真正的融入这个社会。
融合就业并不是简单的“在一起”就业，关键在于非歧视、无障碍、合理便利及社会保障。促进残障人士融合就业，也是玛丽娜和同行共同的心愿和目标。在他们看来，这是残障人士享有平等权利、真正融入社会的必经之路。
高压残保金加速残疾证“挂靠”
自1990年《残疾人保障法》颁布起，中国就明文规定了残障者按比例就业制度，促进残障者的融合就业，但实施效果并不乐观。
按照现行规定，各地企业应录用残障者的最低比例在职工总数的1.5%到2%之间，不达标则应缴纳残疾人就业保障金（下称“残保金”）。2015年9月，《残疾人就业保障金征收使用管理办法》出台，加大了残保金的征收力度。
此前，残保金的征收由1995年出台的《残疾人就业保障金管理暂行规定》规定，“按照年度差额人数和上年度本地区职工年平均工资计算交纳”。新政出台后，残保金按照差额人数乘以上年用人单位在职职工年平均工资来计算，这对金融、互联网及外企等高薪行业的影响尤为显著。
以北京为例，若一个1000人的企业平均年薪为50万，2016年北京的社会平均年工资为9.2万，在不雇佣任何残障员工的情况下，若按照老政策，需缴纳的残保金为156.4万，而按照新政，则需要缴纳850万。
这引起了部分企业的强烈反弹。2017年3月，财政部又发布了《关于取消、调整部分政府性基金有关政策的通知》，为残保金设置了上限，规定用人单位上年平均工资“超过当地社会平均工资3倍以上的，按当地社会平均工资3倍计征残疾人就业保障金。”
2018年2月9日，湖北荆州监利县龚场镇新庄村，俞永珍老人两个儿子的残疾证。
有人公益基金会残障项目总监蔡聪认为，残保金政策是将融合教育、无障碍改造等前置阶段的问题都丢给企业，企业“不是不想招，而是招不到合适的”。残保金高压之下，企业开始主动寻找出路。蔡聪说，有企业主动找上门来，希望他们帮忙雇佣残障者。
但另一方面，高额残保金也促使了残疾证“挂靠”行业的野蛮生长。
吕飞多年来专注研究残障人士融合就业。据她观察，残疾证“挂靠”一直存在，但从来没有像去年这么“疯狂”。2017年，残疾证“挂靠”的中介市场开始规模化发展，中介机构几乎给所有可能需要缴纳残保金的企业“洗了一遍脑”。
所谓残疾证“挂靠”，即企业与残障人士签订劳动合同，发放报酬，但并不要求其像其他员工一样参与工作，只是为了达到免交残保金的合规性要求。
政策与企业“断层”
企业也有雇佣残障员工的意愿。据国际劳工组织与中国企业联合会2013年的联合调查显示，161家受访企业中，有120家企业表示愿意招聘残障员工。
2017年10月1日，郑州，洗车行老板给残障员工过生日。
但吕飞说，企业和政策之间存在“断层”。上述调查中，仅有48家企业认为自己有招聘残障员工的能力，大多数企业认为自己面临着如招聘渠道、岗位分析、安全风险、管理成本等各方面挑战。
这是大多数企业面临的难题。结果就是，有意愿的企业想招残障员工却招不到，中介主动找上了门，为企业“指点迷津”，提供“挂靠”服务。
吕飞说，残联之类的机构，本应在残障者和企业之间起到中介的作用，但事实上，地方残联的就业指导部门人员有限，不可能做到为每一个企业提供个性化服务。
但对企业而言，从招聘信息发布，到岗位匹配，再到无障碍改造，都缺乏经验和专业指导，又没有渠道可以获得相关信息和服务。相比之下，中介提供的“挂靠”是一个更为经济实用的选择——“我没办法给你找100个人，但我可以给你找100个证。”
目前也有机构尝试为企业提供这种培训和服务。吕飞希望将雇主支持工具系统化，在试点服务的基础上形成可复制推广的模型。但在此过程中她发现，中介对企业的“洗脑”来势汹汹。
某不愿具名的业内专家甚至指出，目前残联系统对“挂靠”态度暧昧，甚至有地方残联参与“挂靠”，成为中介的上游“供应商”。该专家提供的材料显示，在某地残联组织的一个座谈会上，有残联领导称“挂靠”，“这个现象在现行的保障金的高压态势下，它不可避免。”
对政府而言，“挂靠”解决了残障者就业，减轻了政府负担；对企业而言，免交残保金，还不用承担残障者就业可能带来的风险。
但在吕飞看来，“挂靠”造成了政府、企业和残障者“多输”的局面。对企业而言，“挂靠”要付出工资和五险一金，成本并不低，其合规性风险也越来越大，却并未获得残障者的劳动价值；“挂靠”使得残障者就业数据攀升，可能误导政策方向，用于残障者就业支持方面的资源可能减少。
更重要的是，这种“挂靠”实际上损害了残障者的平等就业权，减少了他们进入融合环境就业的机会，他们可能成为社会和家庭永远的照料者。
从隔离走向融合
融易咨询创始人周海滨曾在国际劳工组织工作。他总结说，各国残障者融合就业，基本都经历着相似的路径：第一阶段认为残障者是负担，“眼不见心不烦”；第二阶段有了按比例就业和罚金制，或者反歧视制度，雇佣残障者成为一种必须遵守的法律义务；随着残障人者走进工作场所，人们开始意识到他们的优势和价值，他们开始赢得尊重，工作场所自然变得更为多元和包容——就像曾经女性走入工作场所的历程一样。
“直接接触是减少彼此的误解、假设、隔离最好的方法。”周海滨说，但“挂靠”实际上隔绝了残障者与企业，是以保护为名实施的歧视。
如何从第二阶段走入多元融合？周海滨认为，目前“生态系统里面每一环都有欠缺”，所以强制的制度安排所产生的结果就是进一步的隔离。
首先，政策制定应该有惩罚也有疏导。据国际劳工组织调研，采用罚金制的大陆法系国家，虽然有按比例就业的政策，但十年过去，残障者融合就业的比例并没有提高；而美国、英国、新西兰等英美法系的国家，已经意识到需要给企业提供鼓励措施和更多支持，让他们知道怎么和残障人士一起工作，这被证明是成功的。
其次，社会意识的倡导也是一个重要方面。例如在企业层面，自上而下都应该进行残障平等意识培训，通过日常相处建立与残障员工相处的自信心，否则即使表面上看起来在融合的环境，但其实心里还是有一道透明的墙。
玛丽娜也碰到过担心在外面受到伤害、不愿意离开庇护环境的残障者。外部环境不友好，残障者不愿意进入融合环境，与外部环境更隔离，这看似是一个鸡生蛋、蛋生鸡的问题，谁先迈出融合的第一步？
“谁更有发言权，谁就可以先改。”周海滨说。
