【背 景】
随着政府职能的转变及多元化社会的发展，加之转型时期复杂化社会问题的出现，基金会、社会团体、社会服务机构等社会组织大量涌现，成为推动社会主义现代化建设的一支重要队伍。伴随着公益事业的蓬勃发展，对公益人才的需求也日益增强，但由于社会组织人才薪酬结构不合理，社会地位不高、上升渠道受阻等原因，人才稀缺已成为制约公益领域发展的主要瓶颈。
与此同时，面对社会问题的复杂化及传统公益的种种弊端，跨界融合与创新已成为形成自我支持、自我发展、自我运作的公益生态链的必要之义，尤其是借鉴商业领域的思维与模式。基于此，在传统公益人才的需求上，公益创新与发展离不开跨界、复合型人才的智力支持。目前学界与行业内虽对公益人才的概况进行了多样的调查与分析，但这些调研仍然存在一定局限，如样本覆盖范围和组织类型单一、调研内容较为局限以及并未关注到公益人才的新趋势等。
基于此，清华大学公益慈善研究院在比尔及梅琳达▪盖茨基金会的支持下，成立研究团队，就中国公益人才发展状况进行了深入研究。研究组在总结学习已有报告的基础上，综合考虑全国范围内、各组织类型及新趋势等方面，在全国范围内选取北京、广州、深圳、成都、昆明、西安、武汉、杭州、青岛、天津等地，涵盖东、中、西部，南、北方，具有代表性的 10个城市进行调研，公益组织类型包括基金会、社会团体、社会服务机构等，共计发放问卷 663 份，并举行焦点群体访谈10次，实地考察公益组织 30多家，形成访谈录音30多个，整理成相关文字记录60万字，并在此基础上经过数据分析整理和模型构建等完成本报告。
本报告从公益组织的人才结构、基本信息、职业选择与流动、薪酬及满意度、职业认知及满意度、组织公民行为及创造力、权力距离及领导风格等七方面综合系统的了解我国公益人才的现状，并对企业基金会的人才现状进行了单独的分析与对比，且构建起公益人才的胜任力模型，以期弥补现有人才研究的不足，并为公益人才的专业化与职业化发展提供具有理论与实践基础的些许建议，以促进公益慈善事业的长效发展！
【报 告 重 点 摘 要】
虽然公益领域的人才培养与发展面临专职人员比例偏低、专业水平偏差、人员流动率偏高、人才供需不匹配等现实挑战，但随着社会慈善事业的深化发展，公益人才的现状也出现了较多可喜的变化，如越来越多年轻人与企业背景从业人员的加入，公益职业经理人的出现，商业思维与模式的融入，志愿者的专业化等，都为慈善事业的发展带来了新生的力量，利于公益人才的专业化与职业化发展。
在公益行业快速发展的当下，人才的培养和储备成了社会组织持续与创新发展的制胜点所在。基于公益发展的现实需求，企业基金会、高等院校等组织都纷纷加入到教育培训的行列中，针对性地提供各层次人才需求的定制化培养方案，尤其是对跨界领导力的关注。而高校作为公益人才教育培养的重要载体，从本科及研究生阶段积极探索科学化、制度化的学科培养体系，以期培养具有组织管理、项目运作、宣传推广、专业服务以及理论研究等工作能力的应用性、复合型高层次专门人才，从而一定程度上弥补公益行业专业人才稀缺的现象。同时，党的十八大以来，党和中央对社会组织工作的重要性有了里程碑式的肯定，从顶层设计支持社会组织的发展，并对社会组织专业人才的培育提供了良好的制度保障，给予了一系列具有建设性的指导意见。
• 公益从业人员专业分布
公益组织的员工专业类型多元化，涵盖法学、管理学、文学、经济学、理学等12中学科，其中管理学占比最高，为27.8%，法学其次，占比20.46%，文学则为14.29%，位居第三。具体来看，社团员工中管理学教育背景的占比最高，达43.38%，经济学也位居三大组织类型中第一，为17.39%。而社会服务机构组织中法学背景的员工占比为31.58%，是三大组织的最高比例。
• 公益领域领导和员工的从业年限分布
从公益组织领导的从业年限看，公益人才从业呈现两头多的趋势，十年以上的占比最多，为25.26%，3-5年的其次，为23.2%，1-3年的为18.04%，7-10年为15.46%，5-7年为15.98%。基金会与社会服务机构占比与总量类似，社团两头大趋势更明显，10年以上的为25.26%，1年以下的为14%。与领导相比，员工从业年限相对较短，82%的人不到五年，其中1年以下的有19%，1-3年的有42.06%，3-5年的有21.5%，10年以上的仅有3.12%。相对来说社团当中工作五年以上的较多，接近30%，基金会和社会服务机构与总体分布相近。
• 薪酬满意度
领导薪酬满意度平均分为2.92，其中基金会平均分3.25，社会服务机构平均分2.84，社团平均分2.85。可见，公益行业领导的薪酬满意度总体较低，很大程度上源于行业的薪酬水平较低。具体来看，基金会领导的满意度最高，着与基金会总体自评薪酬较高有关。
员工的行业薪酬平均满意度为2.89，其中基金会为2.95，社会服务机构为2.85，社团为2.70，除社会服务机构略高于领导型外，其余三项指标均低于领导的薪酬满意度。相对而言，基金会的员工满意度最高，因为其员工薪酬相对最高。社团员工的满意度最低，尤其是其对资本工资的满意度，仅为2.52，低于总体水平2.9。
• 权力距离
总体来看，领导对权力距离的接受度较低，均值仅为2.06，可见公益组织的领导都更认同平等、民主的工作氛围，而非用权威来命令员工。具体而言，基金会领导的权力距离认知最低，仅为1.96，而社团领导的接受度反而最高，为2.32。
员工的权力距离均值仅为2.01，低于领导的认知。可见，公益组织中员工对权力行使的容忍度较低，更为追求平等的工作氛围，从中获取独立、民主的价值感受，这也是公益组织的一大特征。具体来看，社团组织员工的权力距离最大，为2.18，即其更能接受上级的权力行使。
• 维持在公益行业继续工作的动力
63.16%的领导源自于对公益行业的热情，10.53%的人是为了养家糊口，26.32%的人是为了谋求更好的发展。不同行业差距较大，基金会中三分之一是热情，六分之一是糊口，一半是为了发展；社会服务机构中80%的人是对公益行业热情，20%的人谋求更好的发展；社团中三分之二是热情，三分之一是户口。
相较于领导，47.89%的员工源于对公益行业的热情，39.44%为了谋求更好的发展，12.68%仅仅是养家糊口，可见公益组织员工更多是理想与热情的坚持者。其中，基金会中对公益行业持有热情的员工占比最高，为54.29%，社团反而最低，仅为14.29%。社团员工更多是为了谋求更好的发展，占比高达71.43%。
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