刘庆生
（中国地质大学，武汉）
近日，正在美国学术访问交流的一位特任副研究员和我微信交流时谈到：他现在有点慌，因为三年考核即将到期，按照当初学校设定的“量化指标”还有差距。这位年轻人本科毕业后跨学科攻读硕博连读研究生，由于他在地质地球物理国际专业权威期刊发表了一篇重要成果论文而获得省优秀博士论文。此后，他按部就班完成博士后，并以特任副研究员身份留校工作。这期间他完成了一项博士后基金项目和国家青年基金项目，又发表了三篇好的成果论文。我对特任副研究员考核条件不很清楚，猜想无非是以项目+论文这类硬通货指标为主。这位年轻人尽管全身心投入科学研究，却是一位慢性子，我调侃他属于“慢工出细活”。他发表论文绝不“滥以充数”，至今发表的四篇论文的刊物三篇为美国地球物理研究(Journal of Geophysical Research -Solid Earth)和一篇构造物理（Tectonophysics）都是硬邦邦的干货。无奈现在的考核指标似乎数量不够，“白纸黑字”的量化指标条件，谁能熟视无睹，尤其是他连续两次申请国家面上基金项目失利需要停止一年，这就是这位年轻特任副研究员“慌”的缘由。另外一个案例是前些日子，一位教授和我聊天谈到一件事情。他说现在有的教师日常工作时“认真”对照学校发给的“绩效考核文件（俗称“红宝书”）”中的条条杆杆，考核条件以外工作一概不感兴趣，尤其是一些公益事情，能推就推，让人倍感无奈。
上述两种案例性质稍有不同，但内涵相通。我想这种“过度量化考核”机制将会导致大学滋生“浮躁”与“功利”的生态环境，妨碍我国高水平大学建设。这种现象可能带有一定的普遍性。为此，我想就这个话题谈点不成熟的看法。
众所周知，我国社会公众常常将大学教师的工作归纳为崇高的“教书育人”使命。教书的职能狭义理解就是给学生传授“教学大纲”规定的相关专业知识。然而“育人”的职责就有点“说不清道不明”。抛开那些“高大上”的表述，我们通俗理解的育人，就是希望我们大学培养的人才能成为对国家经济建设和社会发展及家庭有用的人。“教书”似乎可以制定一些看得见摸得着的“考核杆杆”，例如教学工作量与学生评教结果。例如当下有的大学将学生评教当成教师课堂教学水平的重要标准，并规定位于后5%的老师会遭到“训诫”。这种简单的学生评教让老师的命运掌握在学生手里，似乎有点啼笑皆非（刘庆生，理性看待大学本科教学中的学生评教，2018年3月21日科学网）。“教书育人”无疑是大学的重要职能，是教师“立身”的根本。然而，“教书育人”却不太可能用“量化指标”约束和考核。
大学对教师（包括研究人员）的过度量化考核主要体现在：制定大学教师年度绩效考核（尤其是引进人才）标准的文件中，除了思想道德方面条件弹性一点，对于教学与科学研究成果主要用“数量”而不是“质量”作为考核条件。例如教学工作量（主要课时数及相关工作折算），发表论文数量，论文发表刊物及影响因子（使用期刊分区）等；科研项目的“级别”和经费；成果奖励的级别与排名等。其中发表论文数量的标准已经导致当下质量低下论文数量大幅度增加及出现一些并列第一作者和并列通信作者现象。这些违背科学发展规律的“标准”让严谨的学者们一筹莫展，匪夷所思。缺乏公正公平的同行评价，导致一部分浮躁功利学者的科学研究不可持续，尤其是难以产出重大的科学技术（例如当下的卡脖子技术）成果。
大学教师过度量化绩效考核的主要弊端有：1、不符合教师和科技人才成长的客观规律。科学人才的成长具有自然属性，尤其是少数“潜力股人才”很难要求他们在若干时间段内均衡地产生高水平的科技成果。2、不利于大学创造“宁静致远”的治学环境，是催生大学浮躁和功利环境的催化剂。10年磨一剑的学者难以在这种量化考核环境中生存。3、考核指标制定的不确定性。因为，面对风格各异的不同学科很难制定统一的考核标准，导致学科之间教师管理服务的混乱。4、过度量化考核机制妨碍知名教授的成长。知名教授的成长需要一个稳定宽松的治学环境。知名教授需要承担指导学生“课堂外知识”的“额外”责任。5、一味强调论文“标准”，容易引进一些缺乏优质科学研究过程训练，靠“偶然因素”或借助导师名气发表论文的“人才”。这类人才缺乏独立的可持续的科学研究能力。
事情总有另外一面，在我国当下的大学师资状态中，如果完全没有适度的量化考核，那些缺乏自律的教师们也会发生相反情况。正如一位二级学院院长对我说：“他发现直到现在，我们仍有不少教授多年不拿一个基金，不发表一篇像样的论文，倍感无奈”。其实，在我的印象里，欧美大学为了确保师资质量，首先采取严把准入门槛。他们百里挑一，甚至数百里挑一地从全世界挑选教师。即使这样也难以确保不会“混入”个别“落后分子”。为此，这些学校对永久教职的教师依然会采取“奖勤罚懒”举措，让那些将大学教职当成自己毕生事业的“不用扬鞭自奋起”的教师获得合理的高收入，过上有尊严的生活。科学网上詹红兵教授最近谈到与此相关话题，他说：他们通过评估教师的年度工作报告，鼓励拔尖，鼓励一流，不搞大锅饭，不搞一刀切。他认为只要做得公平合理，没有人对这钟做法有意见。美国大学教授的工资涨幅直接和年度报告有关。有的同一个级别老师的工资甚至差一倍以上（詹红兵，2020年9月3日科学网）。我相信，他们在评估教授的年度报告中的成果时一定不会那样认真计算成果的数量。正如斯坦福大学前化学系主任在谈到“终身教授”评价时说：“我们评价一个终身教授的基本标准不是看他为系里拿了多少项目和经费，而是看他在国际同行中的学术影响力”。一个学者在同行中的学术地位和影响力一定取决于成果的质量而不是数量。
侯志军教授提供了宝贵意见，特此致谢。
2020年9月9日提交科学网
