培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，下面介绍常用培训需求分析使用方法和工具。
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培训并不是单纯满足一线员工的需要，它更主要的是为满足管理者的需要和工作任务的需要。明确能力差距，决定课程内容开发重点和开发方式。学员分析确定培训前学员具备的能力和态度现状，根据这些内容进行分析：
岗位基本特征（角色、功能、工作特点）；
学员基本特点（学历、年龄、工作经历、性别等）；
学员的工作和学习态度；
学员目前的绩效和能力水平，以及主要差距；
学员应具备的基本资格要求；
其它影响培训内容或设计的因素（语言、文化、地域、管理层的态度）。
培训需求访谈的6种情境与58个问题.doc
准确地识别业务部门发出的培训需求信号是培训经理的重要职责，那么当业务中出现哪些情景的时候，培训经理应该快速地识别这个信号，能够用培训快速地支持业务呢？文档中介绍培训需求访谈的6种情境：
情境1：发现绩效缺陷中的机会；
情境2：员工行为不符合要求；
情境3：预测未来绩效；
情境4：业务或流程出现变化；
情境5：员工需要新的能力；
情境6：服从管理要求或命令。
培训需求分析的方法包括调研问卷法、访谈法、现场取样法、观察法、小组讨论法、档案资料法、关键事件法、自我分析法。这些方法各有优劣，选择主要取决于培训本身的要求，企业必须首先依据自身条件，再结合各方法的优点和缺点，最后确定培训需求的分析方法。
(1)从公司组织上分析；
(2)工作职业分析。你做职位分析时，就能看出这个职位需要什么技能，然后用现在的这个员工对比一下这个职位，中间的差距就是培训需求。
(3)员工自己分析自己。由员工自己来写今年的培训有哪些需求，差距在什么地方。
确定培训部门工作的宗旨与职责；
通过培训需求分析，导出培训需求分析模块划分、分析过程与分析结果，年度培训工作目标与重点；
提炼出培训工作指导原则与核心策略（能力、体系建设目标与主要策略）；
总结培训组织策划与预算，拟制定工作实施计划。
组织分析，即寻找企业发展的“压力点”。寻找压力点就是企业对战略和环境进行分析之后，总结出的新的挑战，这是企业创新和变革的根本。
绩效分析，即工作分析或者人才成长发展分析。主要分析过去的绩效业绩点和工作方面存在的不足，以及该如何改进和提高。
人员分析，即员工自己成长发展的要求。企业要为员工提供一个成长发展的平台，将企业培训的需求转化为员工自身的培训需求，将企业的发展、组织的发展转化为员工自身的发展。
人力资源部培训表格大全（模板）.doc
1、分析关键岗位职责要求；
2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素；
3、制作知识、技能要素汇总表；
4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准；
5、评估现有人员的知识技能水平与不足，并明确改进重点；
6、根据需要改进的重点来设定培训课程与年度培训重点。
培训需求调查问卷（通用）.doc
在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题：
1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词；
2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句；
3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理；
4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。
培训需求调查问卷(部门）.doc
在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。
