对于员工离职，很多Leader的看法不一样，有的表示无奈，有的表示无所谓，有的在想办法。
从员工的角度看，离职意味着：新的工作、新的机会、新的挑战，是一个利大于弊的事情。但从企业角度看，员工离职意味着公司要为之付出成本，那么这个成本是多大呢？
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
面对这么大的损失，企业不能不重视起来。那么hr们要怎么做才能尽可能的减少离职的事情发生呢？
入职超过两年以上的员工离职，给企业造成的损失和影响是相对较大的。他们在公司工作了两年以上，就说明对公司的待遇和领导都是比较认可的，并且愿意为公司做出贡献。如果这部分老员工要离职，大部分都是因为个人发展受到了限制，或是对公司的文化愿景产生了怀疑。针对老员工离职比较频繁的企业，Leader要及时做出反应，确认企业文化是否出现偏差，对能力和资质都不错的老员工要及时提拔和培养，最好建立一个完善的内部升迁机制。让老员工们看到希望和目标，离职的自然就会少了。
离职最为频繁的是入职一年以内的员工，尤其是试用期内，很多人进入一家公司，如果感觉到不舒服，两个星期内就走掉了。这样频繁的入职离职，会让hr陷入频繁的招聘工作中，无疑给企业增加了巨大的人力资源成本。
针对新入职的员工，企业应该从源头就把好关，提升招聘质量。新员工辞职多半是因为面试的时候感觉不错，入职以后发现不是回事，前后出入太大，或是感觉自己不适应工作、不适应环境，这时候他们会义无反顾的离开。
所以，hr在面试招聘的环节要开诚布公，不要随便给员工许诺画饼，也不要用太多的所谓技巧，骗来的员工肯定是留不住的。在面试后选择人才的时候，也要注意”质量“，尽量选择与公司、职位都互相匹配的人才，与其花一个月招5个留不住的人，不如花两个月招一个留得住的人。
不过这要求hr具备相当高的人才选拔技能，当然你也可以求助于工具。在招聘的时候就将不合适的人才过滤掉，剩下的人入职率和留职率自然就非常高了。
来源|微信公众号|人啊人（ID：gdrenaren）
