作者：北森市场营销副总裁 高燕
团队凝聚力是执行力的保证，但如果哪个管理者以为一个团队的凝聚力是靠自己的一己之力能够管出来的就未免太异想天开了。忽然想起一句口号，虽然“古老”却坦白实在：社会是我家，文明靠大家（此处有笑脸）。是的，建立一个高凝聚力的团队，需要团队成员的主人翁意识，需要大家的积极参与。
但，怎样才能让团队的每一个人都变成管理者的帮手呢？价值观的认同诚然是最重要的，但残酷的现实是：无论我们在招人的时候有多么注重价值观的评估，每一个人日后在团队的真实表现还是有可能距离理想的标准有些差距。这其中的原因当然有每一个成员各自的内因，也有其他团队成员和管理者与其互动产生的外因，而在分析个体内因的时候，从以下的行为模式和意识偏好出发，似乎也可以从一个不同的视角来帮助我们更清楚地认识自己。
这个角度就是我们将责任归因的倾向。一般而言，在发现团队当中的问题时，我们会有两个倾向：把责任主要归因于他人——责人，或把责任主要归因于自己——责己。而根据每个人在这两个维度上表现的倾向的高低，于是就产生了四类人：公民、良民、平民和“刁”民。p.s.看到“刁”民的说法，未免有些judgemental的嫌疑，但我的本意并不在于轻率地对人进行关乎本质的价值判断（当然我也没有资格这样做），因此在这里给“刁”字加了引号。
说说这四类人：
1、平民：顾名思义，人群中的大多数。他们在发现团队中的问题时，会比较“淡定”，不会苛责别人，但也不会苛责自己。当然通常也不会对于解决问题有多大的能动性，换句话说，在关键时刻，他们一般不会“多事儿”地挺身而出。因此对于团队凝聚力的影响可以视为无害但也无利。
2、良民：这样的人在发现团队中存在问题时，在责己倾向上会表现得更加突出。也就是他们会更注重监视自己是否对于这个问题负有责任，从而更有做出一些积极的举动来试图解决问题。
3、“刁”民：是与良民相对的那一面。发现问题时，他们可能更倾向于首先看是不是别人的责任，而对于自我的审视则比较弱，如果团队里这样的人很多，结果很有可能就是“抱怨”情绪弥漫，对于团队凝聚力造成大的伤害。
4、公民：这里取这个概念，正是对应了它在法律条文中的内涵——“公民指具有某一国国籍，并根据该国法律规定享有权利和承担义务的人。公民意识指一个国家的民众对社会和国家治理的参与意识。” 这一类人是对团队事务和团队治理具有强烈参与意识的人。而由于他们对于团队的ownership，在某些情况下，他们甚至会被认为是比较“多事”的人——不仅检视自己，还会用同样的标准检视别人。
可以显而易见，“刁”民对团队凝聚力的贡献应该是负面的价值更多，在无法调整其行为模式的情况下，让这样的人离开现有的团队可能是更好的选择；平民会是团队中的主体，调动他们对团队事务的积极参与会成为管理的重点，但如果不能更有效地改变其行为模式，我们也很难期望他们会成为team duilding的主力；良民也会是团队中的少数，但他们不容易，所以需要管理者多一些的关注，防止他们由于过于责己而产生的自卑或消极倾向。争取让他们向公民过度则更有利于一个简单、开放的团队的建设；公民一般而言也不会是团队的多数派，但却是对于一个积极团队最有价值的类型，因此empower他们，去更多地影响身边的同事，则管理者就会获得更多的同盟，更有可能建成一个高凝聚力的团队。
积极的社会活动家们说，社会最缺乏的是具有公民意识的人：那些不仅会“抱怨”社会，更会从改变自己开始、又监督他人一起为改变这个社会做出积极努力的人。而一家公司、一个团队又何尝不是如此！路尚远，需更多探索和努力。
