企业的发展需要高素质的人才，高素质的人才会带来企业高质量的成长。许多企业的招聘策略，缺少对人员选才的战略定位，缺少人性化的设计，最重要的是缺少严格细致的甄选过程，进而影响了企业发展所需要的人才基础性供给保障。公司十分重视人才对于企业发展的作用，在人员招聘方面，更是严把甄选关，从面试入手，通过七道人性化的选拔，甄选适合的人才。
第一道：通过事业说明会，让候选人了解行业发展现状。和一般的公司在筛选简历后直接进行面试的方式不同，我们选择先通过事业说明会，让候选人充分了解保险业在国内外发展的现状，公司的文化、价值观，未来的职涯发展道路和薪酬体系等。这种邀请候选人参加说明会而不立即进入面试的方式，一方面使候选人感受到对其充分的尊重，另一方面也能筛选掉盲目应聘者，以减少彼此因需求不匹配而耗费的时间和精力。
第二道：凭借性格测评工具，增进对候选人职业倾向的了解。候选人在对公司进行全面的了解后，会通过测评软件做一个专业的性格测试，从而有助于帮助我们评估候选人是否适合在本公司发展做出初步的判断，同时也会为候选人的未来职业发展规划提出建议。
第三道：通过多维度的能力考查，综合考量候选人。由公司中层经理和基层经理针对测试结果，综合候选人的学习能力、团队合作能力和统筹能力等进行多维度的考察，以便更好地站在候选人的立场，综合判断其是否适合在本公司发展。
第四道：结合情况调查，帮助候选人择业。我们把这个环节形象地比喻成“谈恋爱”。从了解熟悉候选人的亲朋好友入手，邀请与其熟悉的人，特别是其配偶到公司做一个小型的市场调查。这项调查，一方面，可以考察候选人的学习能力、交流能力、在朋友中的影响力等等；另一方面，也利于让其信任的人协助其做出择业选择的判断。通过这一环节，使一部分与公司岗位要求不匹配的候选人被淘汰。
第五道：抓住重点，突击考察候选人加盟的决心。由公司的中高层经理与候选人进行一对一面谈，主要针对候选人在之前的面试流程中出现的问题进行重点提问，同时考察候选人的决心、信心及准备状态。通过这一环节，不仅进一步增强选人的针对性，也有利于候选人思考自己是否真的适合这个行业。
第六道：通过签订代理合同进一步考察。通知候选人录取结果，并在完成相关手续的同时，通过与候选人聊些关于未来人生规划、家庭责任等轻松话题，观察候选人放松后流露出的真实状态。候选人往往通过了前几关严格的考察，在此环节比较放松，容易“真情流露”，也不乏有候选人在这个环节落马。
第七道：通过专业资格考试是做好服务的前提。金融行业要求行业人员具有较强的学习力，才可能为客户做好服务。因此要在一周左右的时间里自学枯燥无味的专业理论，并参加全国统一考试，20天左右后收到考试合格的通知时方可正式签约入职。
整套面试流程由群体进行决策，层层递进、相互配合，同时也是双向选择的过程。在面试这一阶段看似“啰嗦麻烦”的环节，并且会增加一定的投入成本及精力，但这样做的收益是员工入职后的问题就相对少很多。我们则在预防管理上做足了功课，避免了高离职率等增加的人员重置成本。十多年过去了，这种稳扎稳打、循序渐进的做事风格，正直诚信的价值观，使公司建立起真正的保险理念，同时为我国的保险行业培养和沉淀了大批人才。
有些事情快了就是慢了，有些事情慢了其实是更快了。耐得住寂寞，承受得了“麻烦”，才是一个企业对于人才招聘应有的态度。
